Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль руководства в управлении организацией).pdf

Обобщив вышесказанное можно сказать, что демократический стиль управления основывается на активном взаимодействии руководителя и сотрудников. Он имеет плюсы, связанные с раскрытием потенциала сотрудников. Однако в кризисных ситуациях или при условии непрофессионализма сотрудников демократический стиль будет малоэффективным.

2.3 Характеристика либерального стиля управления

Либеральный стиль – это стиль, при котором руководитель минимально задействован в управленческом процессе, избегает личной ответственности. Персонал сам выбирает цели и достигает их. Данный стиль управления будет эффективен в специализированных или высокотехнологичных организациях.

Руководитель, придерживающийся либерального стиля, характеризуется как достаточно пассивный. В организации нет ярко выраженного порицания или похвалы. В основном сотрудники представлены сами себе. Отсутствует четкое разграничение полномочий. Вся рабочая деятельность протекает неравномерно. Как правило, планерки и совещания происходят внезапно. По этой причине сотрудники не успевают подготовиться к ним.

Разного рода нововведения и инновации не приветствуются. Главная роль принадлежит неформальному лидеру. Сам коллектив не настроен на эффективную деятельность. Как и управленец, персонал пассивен и инертен.

Существуют следующие модификации стиля:

• Либерально-попустительский.
• Либерально-бюрократический.

Рассмотрим либерально-попустительский стиль. При его соблюдении управленец ставит перед подчиненными проблему, организовывает необходимую для выполнения задач обстановку, определяет рамки решения. На себя руководитель берет роль эксперта, который приводит оценку полученных итогов работы.

При либерально-бюрократическом стиле управленец отходит от проблем, возлагая их решение на плечи «выдвиженцев», осуществляющих управление от его имени. «Выдвиженцы» могут пользоваться директивными методами. При этом руководитель создает видимость своей личной власти.

Выделим плюсы данного стиля руководства:

• Стиль может стать причиной анархии.
• Отсутствует серьезный контроль за работой коллектива, из-за чего персонал расслабляется.
• В группе появляются неформальные лидеры и неформальные группы.
• Наблюдается низкая эффективность работоспособности.

Среди плюсов либерального стиля можно выделить:

• Высокая инициативность среди подчиненных.
• Благоприятный психологический климат в коллективе.
• Созданы условия для раскрытия творческих способностей каждого сотрудника.

Однако минусы либерального стиля не могут стать причиной полного отказа от него. В некоторых случаях такой стиль будут наиболее удачен, чем другие.

Наиболее удачный пример либерального стиля управления – это творческие коллективы: театральные студии, организации по устройству праздников, рекламные агентства и т.д. Особо плохо творческие люди переносят директивный стиль управления, т.к. им необходима свобода для раскрытия творческого потенциала. А этому как раз способствует либеральный стиль, при котором на сотрудников не оказывается никакого давления.

Существуют разные причины попустительства при либеральном стиле управления. Выделим основные из них.

В первую очередь, это может быть связано с неудовлетворительным состоянием здоровья руководителя, что отрицательно сказывается на его лидерских качествах, а также стремлении достигать поставленные цели. В такой ситуации управленец дистанцируется от своих сотрудников и протекающих производственных процессов. Это можно назвать своеобразной защитной реакцией.

Еще одна причина возникновения либерального стиля – это недостаток в распоряжении руководителя необходимых мотивационных ресурсов. В таком случае управленец в качестве мотивации выбирает попустительство, предоставление свободы сотрудникам несмотря на ущерб делу.

Следующая причина появления либерального стиля – это высокий уровень профессионального мастерства не только у самого руководителя, но и подчиненных. Управленец может руководить «на расстоянии», а талантливые сотрудники самостоятельно справляются со своими обязанностями.

Причинами попустительства могут быть низкие уровни духовного развития соответственно управленца и подчинённых. Существуют различные классификации и названия уровней духовного развития. Например, в аюрведе уровень развития связывают с понятием гун. Человек в гуне невежества думает об отвлечённом и в своей деятельности опирается на основные животные рефлексы. В гуне страсти человек опирается на безграничные материальные желания и находится в бесконечном цикле попыток их удовлетворить. В гуне благости в своей деятельности бескорыстно и постоянно стремятся к знаниям, духовному развитию, постоянно находясь в состоянии счастья. Существуют, разумеется, промежуточные стадии развития.

Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники - мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией. Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.

Попустительство приводит к возникновению новых лидеров и, как следствие, к изменению направлений деятельности коллектива. Новые лидеры могут вырасти как внутри коллектива, вынужденно приняв на себя бразды правления по решаемым вопросам самостоятельно или по неформальному решению коллектива, а могут появиться из вне, так как менеджер, неумело применяющий либеральный стиль управления, в случае возникновения социальной напряжённости пытается часто эмитировать применение демократического стиля управления, для чего в систему управления включает новых людей, например, через различного рода экспертные сообщества, общественные и наблюдательные советы.

На основании вышесказанного можно сказать, что либеральный стиль управления можно охарактеризовать наименьшим вмешательством руководителя в производственный процесс. Зачастую дела в организациях пускаются на самотек, в надежде на сознательность и профессионализм сотрудников, а также на неформального лидера, способного взять бразды правления в свои руки.

В заключение второй главы мы пришли к выводу, что каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей. Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Глава 3 Анализ стиля руководства на примере салона красоты Carina

3.1 Характеристика стиля руководства в салоне красоты Carina

Управление коллективом - дело творческое и зависит от той личности, которой это дело доверено, от его темперамента, мировоззрения, компетентности, масштабности мышления, коммуникативности и т.п. У каждого руководителя вырабатывается свой, присущий лишь ему стиль руководства, который зависит от личных качеств.

Объект нашего исследования – салон красоты Carina, работающий с 1995 г. в городе Твери по адресу Радищева 33. Стоит отметить, что практически весь персонал имеет огромный, около 20 лет, опыт в сфере косметологии.

Директор салона получила разные анонимные оценки от сотрудников.:

• Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.
• Отрицательный отзыв. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за этого коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора салона «Carina» - стремление добиваться выдающихся результатов и получать высокое денежное вознаграждение.

Обладает навыками, основанными на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности салона.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях.

Итак, мы провели исследование и выяснили, что стиль управления данного руководителя более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы: женский коллектив, находящийся вне власти жесткого руководителя, способен значительно отвлекаться от рабочей деятельности.

При управлении данной организации он не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав - кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

• Руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации.
• Он считает, что знает все про всех своих сотрудников.
• Он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы.
• Руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации.
• Он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них.
• Для него характерны жесткие, приказные методы принятия решений.
• Он считает, что всегда прав и не допускает ошибок.
• Руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения.
• Он не сознает своей вспыльчивости.