Файл: Понятие и цели оценки персонала.pdf

Оценка работы персонала служит как инструмент, который помогает руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией или подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, которые лучше подходят как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием сотрудников.

Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов управления персоналом - оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются социальные пакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Актуальность проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника;

эффективность деятельности сотрудника;

уровень компетенции сотрудника;

перспективы карьерного роста отдельного сотрудника;

программу обучения сотрудника необходимыми навыками.

потенциал каждого сотрудника, направленный на реализацию стратегических целей компании.

Целью исследования являются рассмотрения процессов оценки результатов деятельности персонала, методы, использующиеся руководителями при оценке персонала. Для реализации поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрение цели оценки персонала;

изучение факторов, влияющих на оценку сотрудников;

анализ количественных и качественных методов оценки персонала, являющихся наиболее распространёнными в практике работы руководителей;

выявление ошибок, которые возможны при проведении оценки персонала .

Предметом исследования являются оценки результатов деятельности персонала.

При написании курсовой работы были использованы учебники и учебные пособия для высших учебных заведений отечественных (Базарова Т.Ю., Кузнецова М.И., Макарова И.К., Маслова В.М.) авторов, а также периодические издания: "Финансовая газета" , журналы «Управление

Персоналом» и «Отдел кадров коммерческой организации».

оценка персонал количественный качественный

. Понятие и цели оценки персонала

Любая коммерческая организация ставит одной из основных своих целей получение прибыли. Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом. Этот показатель складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе ресурсов каждого сотрудника.

Одним из способов проанализировать эффективность использования внутренних ресурсов сотрудников является оценка персонала. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым .

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Так что же такое оценка персонала, для чего она нужна?

Оценка персонала - это система , позволяющая измерить результаты работ и уровень компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия [13,с.140-141].

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей :

подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

обучение сотрудника в соответствии с целями компании: необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации [17,с.303].

Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению, планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

результативность труда;

профессиональное поведение;

личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал [2,с.244-246].

2. Факторы, учитывающие при проведении оценки персонала, и критерии оценки персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Чтобы эффективно провести оценку, необходимо учитывать ряд важных факторов. Рассмотрим их подробнее (рис.1).

ФакторыСодержание факторовЕстественно- биологическиеПол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.Социально-экономическиеСостояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.Социально-психологическиеОтношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция <#"justify">Безработица <#"justify"> и др.Рис.1- Факторы ,влияющие на оценку персонала [3,с.57-62].

Оценка персонала представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников . Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить.

Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам [19,с.176-177].

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям [14,с.124].

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности [7,с.138-145].

3. Методы,используемые при оценке персонала

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации .

Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в большей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка - это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками "эталонного образца". Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные[1,с.223-225].