Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе).pdf

С другой стороны, коррупция и лихоимство чиновников имеет в России глубокие корни, так что вряд ли материальное стимулирование и карьерная мотивация смогут отучить рассматривать государство как инструмент извлечения личной выгоды.

В то же время существует мнение и достаточно обоснованное, что система мотивационных стимулов, провозглашенная в реформе, повернута не к оценке пользы работы чиновника для общества, а к излишней иерархичности, чинопочитанию и предельной зависимости от начальства.

В Ямало-Ненецком автономном округе мотивация в государственной и муниципальной службе регулируется законом Ямало-Ненецкого автономного округа «О муниципальной службе ЯНАО», Уставом ЯНАО, Положением «О муниципальной службе в ЯНАО», постановлением губернатора ЯНАО «О денежном содержании и материальном стимулировании».

Согласно этим нормативным документам, мотивация работников муниципальных органов власти строится в основном на материальном стимулировании. При этом структура денежных доходов работников администраций складывается таким образом:

· Денежный оклад. Устанавливается к минимальному размеру оплаты труда и ежегодно индексируется на уровень инфляции. В зависимости от должности, характеризуется интервалом 1-5,5 минимальных окладов.

· Надбавки за стаж работы в органах государственной и муниципальной власти. Устанавливается в процентах к должностному окладу

Стаж процент надбавки

1 – 5 лет 5%

5 – 10 лет 10%

10 – 15 лет 15%

свыше 15 лет 20%

· Надбавка за квалификационный разряд

· Надбавка за особые условия муниципальной службы (до 30% должностного оклада)

· Надбавка за работу с секретной документацией

· Премирование проводится ежеквартально за успешное и добросовестное выполнение своих обязанностей в размере месячного денежного содержания. За ненадлежащее выполнение своих обязанностей применятся такая санкция, как депремирование: при вынесении выговора – 100%, замечания – 75%, без взыскания – 50%.

· Материальная помощь и вознаграждения за многолетнюю и плодотворную работу, к юбилейным датам, пенсии, при присуждении Почетного звания или государственной награды.

В целях определения профессиональной пригодности и перспектив каждого конкретного работника администрации, соответствия занимаемой должности проводится аттестация персонала. В администрации Ямальского района в качестве мотивационного фактора служащих проводится работа по повышению квалификации сотрудников в учебных заведениях и центрах Тюменской области – ТюмГУ и различных научных учреждениях, а также обучение на семинарах, проводимых специалистами окружной администрации, налоговых и пенсионных служб. В целях подбора высокопрофессиональных кадров для работы в администрации создан кадровый резерв из молодых и перспективных работников предприятий, организаций и учреждений района.

В настоящее время перспективы в сфере мотивации работы государственных служащих целиком зависят от принятого Государственной думой 7 июля 2004 года Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом документе, также как и в предыдущих положениях основной упор делается на материальное стимулирование работы госслужащих. Так, статья 50 предусматривает следующие положения об оплате труда государственных служащих:

- денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью и месячного оклада в соответствии с занимаемым классным чином, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из месячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных служащих устанавливаются указом президента по представлению правительства. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются нормативными актами субъекта.

- кроме основного денежного содержания предусматриваются следующие выплаты:

· Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах

Стаж процент

1год – 5% - 10%

5 лет – 10% - 15

10 лет – 15% - 20%

выше 15 лет – 30%

· ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы в размере до 200% оклада

· ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

· премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается)

· ежемесячное денежное поощрение

· единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

- размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о бюджете с учетом уровня инфляции.

В качестве мотивирующего фактора, исходя из Закона, можно применять и следующие положения:

. профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания

· транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей в зависимости от категории и группы замещаемой должности, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием в случаях и порядке, установленных нормативными актами Рф и Субъекта РФ

· замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации гос. органа, либо сокращении должностей гражданской службы

· единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением правительства и нормативным актом субъекта

· иные гос. гарантии.

К дополнительным поощрениям и награждениям Закон относит следующие виды:

· объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения

· награждение почетной грамотой гос. органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка

· иные виды поощрения и награждения гос. органа

· выплата единовременного поощрения в связи с выходом на гос. пенсию за выслугу лет

· поощрение правительства РФ

· поощрение президента

· присвоение почетных званий РФ

· награждение знаком отличия РФ

· награждение орденами и медалями РФ

Проверка профессионализма госслужащего по новому законодательству предусматривается в двух формах: аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация проводится один раз в три года, по ее итогам выносится решение о служебном соответствии и рекомендация по продвижению по карьерной лестнице. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Таким образом, в области мотивации работников государственных органов, прежде всего местного самоуправления, положения закона во много ориентируются именно на ее материальную составляющую. Нематериальное стимулирование в различных его формах в законе практически не упоминается. Серьезной проблемой и пробелом можно назвать также отсутствие конкретных положений по моделированию карьеры государственного служащего и по срокам и критериям его продвижения по профессиональной лестнице. В то же время именно карьерная мотивация в государственных органах является важнейшим слагаемым повышения эффективности работы органов власти и местного самоуправления. Аттестация персонала, предусмотренная законом, позволяет лишь вынести решение о перспективах конкретного служащего, но вовсе не способствует его продвижению по должностной лестнице. С вышесказанным связана и проблема рутинизации деятельности госслужащих, особенного работников муниципальных администраций. Застой в карьере и выполнение одинаковых обязанностей на протяжении многих лет резко снижает эффективность действующих работников и желание идти на госслужбу молодых специалистов.

Не выработана в законе и система показателей и критериев эффективности работы государственных служащих. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятие и исполнение управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций. Такая неопределенность также не способствует мотивированной работе, более того требуя от каждой конкретной организации выработки системы таких показателей.

Формирование любой системы мотивации должна предусматривать и обратную сторону – ответственность за невыполнение своих обязанностей. Особенно это представляется важным в сфере государственного и муниципального управления. Законом предлагаются следующие виды дисциплинарных взысканий:

· замечание

· выговор

· предупреждение о неполном должностном соответствии

· освобождение от замещаемой должности гражданской службы

· увольнение с гражданской службы

Более того, увольнение из конкретной организации чиновника вовсе не влечет его увольнение полностью с государственной службы с лишением всех привилегий и наград. Ст. 58 закона предусматривает то, что при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

Таким образом, в области мотивации государственных служащих существует еще целый ряд проблем, не охваченных законодательством, которые предстоит решать либо на местах, либо они не будут решены вовсе.

3.2 Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России

А каков же подход к мотивации работников государственной службы в развитых западных странах? И нельзя ли нам воспользоваться их опытом?

Еще в 2000 году в Квебеке на XVIII Конгрессе Международной ассоциации политической науки сопоставляли тенденции преобразования государственной службы в западных странах и России. Вывод был сделан несколько неутешительный: у нас речь идет об укреплении государственного аппарата, о воссоздании сильного государства, то на Западе происходит не просто административное реформирование, а по существу — революция во взаимоотношениях государства, публичного управления и общества, его структур. Наиболее значимые изменения этического характера знаменуют переход от ценностей гражданственности, равенства, представительства, ответственности и нейтральности к ориентации на потребителя, на эффективность, соревновательность, менеджеризм и партнерство. Они в той или иной степени затронули область государственного управления и развивающихся стран. Участники Конгресса высказывали опасения, что смещение этических акцентов госслужбы в сторону принятых в бизнесе принципов идет вразрез с традиционными для этой области идентичностью, легитимностью и моралью. Изучению этих тенденций был посвящен доклад профессора M.Ш.Хаке (Сингапур), ставший предметом оживленной дискуссии. Политологи в этих прениях отметили два варианта интерпретации данной проблемы.

1. Этические стандарты госуправления становятся весьма похожими на присущие бизнес-менеджменту, а нормативные различия между двумя этими сферами размываются. Причем идущий в развивающихся странах процесс имплантации в сферу госслужбы свойственных бизнесу целей, стратегий, структур и технологий, а также их рационализация на основе рыночных принципов ставят под сомнение этическую идентичность госслужбы в целом. В рамках новой концепции госслужбы граждане рассматриваются прежде всего в качестве потребителей, а принципы равенства и представительности заменяются на эффективность и соревновательность. Демократические нормы государственной ответственности уступают принципам автономности управленческой сферы, а вместо традиционно присущего госслужбе принципа справедливости утверждается модель партнерства. Эрозия этики госслужбы и ее замена нормами бизнеса может привести к ситуации, когда трудно будет обнаружить различия между государственными учреждениями, предназначение которых — служить обществу, и структурами бизнеса.

2. В связи с вышесказанным граждане могут утратить доверие к институту госслужбы в качестве представляющего интересы граждан. В ряде выступлений на Конгрессе было сказано, что имидж госслужбы как ориентированного на получение прибыли института может в будущем пострадать еще больше. При этом отношение граждан к описываемым изменениям в странах третьего мира неоднозначно. Если состоятельный бизнес-класс поддерживает дрейф госслужбы в сторону рыночных схем организации, то граждане с низким доходом предпочитают видеть в госслужбе институт, в большей степени идентифицирующий свои цели с общественной пользой, нежели с коммерческими интересами. Исследования показали, что степень общественного доверия к госсектору и к его ориентированному на рыночные принципы реформированию упала или остается очень низкой в таких странах, как Аргентина, Бризилия, Чили, Мексика, Бангладеш, Корея, Филиппины, Непал, Пакистан, Индия и Шри-Ланка. Эксперты высказывали мнение, что влияние описанных изменений в административной этике может в конечном счете вызвать сомнения в легитимности госслужбы .

К тому же все это не лучшим образом повлияет на моральные качества и мотивацию государственных служащих. Престижность госслужбы , как минимум, способна подвергнуться эрозии, если они будут больше походить на бизнесменов, ориентированных на получение прибыли. Да и сами госслужащие не в восторге от собственного бизнес-имиджа. Действительно, воздействие негативного образа госслужбы на этику госслужащих было отмечено не только в странах третьего мира, но и в таких индустриально развитых государствах, как Австралия, Канада, Япония, Великобритания, США. В экономически развитых странах источником внутренней мотивации , помимо финансовых побуждений, традиционно был имидж госслужбы и ее идентичность, которые ныне поставлены под вопрос. Однако особенно актуальна задача поддержания на должном уровне этики госслужащих в развивающихся странах, где зарплаты в госсекторе чрезвычайно низки. Таким образом, участники Конгресса отметили: какова бы ни была мотивация госслужащих — деятельность на престижном с их точки зрения поприще или служение обществу, — она подвергается негативному воздействию, связанному с инкорпорированием рыночных ценностей и норм бизнеса в сферу госслужбы В этой ситуации может пострадать прежде всего мотивация чиновника, а именно нематериальная ее часть, связанная с карьерой и престижем. В то же время внедрение некоторых элементов мотивации, разработанных в бизнес-среде, может в российских условиях повысить эффективность работы государственных структур.