МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Тольяттинский государственный университет»
Институт

(наименование института полностью)

(код и наименование направления подготовки / специальности)

(направленность (профиль) / специализация)

практическое задание 5
по учебному курсу «Отбор и найм персонала»

^{(наименование учебного курса)}
Вариант ___ (при наличии)

Обучающегося
	(И.О. Фамилия)
Группа
Преподаватель
	(И.О. Фамилия)

Тольятти 2023

Практическое задание 5
1.Анализ требований к проведению интервью:

Планирование собеседования является важнейшим аспектом процесса найма и требует полного понимания требований и предпочтений интервьюеров и интервьюируемых. Ниже приведены некоторые ключевые моменты, которые следует учитывать при проведении анализа требований к расписанию собеседования:

Доступность - Определите доступность интервьюеров и кандидата, чтобы гарантировать, что интервью может быть назначено на удобное время для всех вовлеченных сторон.

Место - определите место проведения интервью, будет ли оно проводиться лично или удаленно, и убедитесь, что все необходимые меры, такие как бронирование конференц-зала или установка инструмента для видеоконференций, готовы.

---

Продолжительность собеседования - определитесь с продолжительностью собеседования и сообщите кандидату предполагаемую продолжительность собеседования.

Формат интервью - Определите формат интервью, будь то индивидуальное или групповое интервью, и подготовьтесь соответствующим образом.

Интервьюеры - выберите интервьюеров, которые будут присутствовать во время интервью, и сообщите кандидату их имена и должности.

Подготовка к собеседованию - подготовьте вопросы для собеседования, просмотрите резюме и заявление кандидата и сообщите кандидату о любых дополнительных требованиях, таких как презентация или оценка навыков.

Коммуникация - убедитесь, что все вовлеченные стороны заранее проинформированы о графике, месте, формате и других соответствующих деталях интервью, и сообщайте о любых изменениях или обновлениях по мере необходимости.

2.Действия, предшествующие проведению интервью

Перед собеседованием необходимо предпринять следующие действия:

Разработать стратегию собеседования: определить цели собеседования, подготовить вопросы и определите навыки и качества, необходимые для работы.

Выбор и подготовка помещения: определитесь с местом проведения собеседования, будет ли оно проводиться лично или удаленно, и убедиться, что все необходимые приготовления, такие как подготовка помещения или установка необходимой техники для видеоконференций, на месте.

Приглашение руководителя организаций и сотрудников других отделов, участвующих в интервью: Определите, кто будет присутствовать во время интервью, и пригласите их к участию.

3.Оценочный лист собеседования (бланк интервью представлен ниже, в качестве образца)
Бланк оценки интервью

Общие данные	-
ФИО
Должность
Имя интервьюера
Оценка квалификации	(1-5 баллов)
Образование
Соответствующий опыт работы
Технические навыки
Оценка личности и отношения	(1-5 баллов)
Положительный настрой
Навык работы в коллективе
Адаптивность
Оценка коммуникативных навыков	(1-5 баллов)
Вербальная коммуникация (понятность речи, отсутствие сглатывания слов итд)
Умение понимать на слух
Невербальная коммуникация
Ясность выражения мыслей
Общая оценка	(1-5 баллов)
Профессионализм
Энтузиазм
Уверенность
Соответствие должности

---

Оценочный лист должен быть заполнен интервьюером во время или сразу после собеседования, исходя из своих наблюдений и впечатлений о кандидате.

Каждый раздел должен быть оценен по шкале от 1 до 5, где 1 — самая низкая оценка, а 5 — самая высокая оценка. Интервьюер должен предоставить краткие комментарии и примеры, подтверждающие каждую оценку.

Интервьюерам важно быть последовательным и объективным при заполнении оценочного листа и избегать любых предубеждений, которые могут повлиять на оценку кандидата.

После собеседования оценочный лист можно использовать в качестве инструмента для сравнения каждого кандидата. Его также можно использовать в качестве ответа для кандидатов, которые не были выбраны на должность.

4. Разработайте алгоритм проведения индивидуального и группового собеседования для вакантных должностей секретаря-референта и руководителя отдела по работе с персоналом.

Алгоритм проведения индивидуального интервью

Алгоритм проведения группового интервью

1.Поприветствуйте кандидата. 2.Объясните процесс интервью и цели интервью. 3.Задайте вопросы для оценки пригодности кандидата на должность. 4.Вносите заметки об ответах кандидата, его навыках и качествах, продемонстрированных во время собеседования. 5.Предоставьте кандидату возможность задать вопросы о должности и организации. 6.Поблагодарите кандидата за уделенное время и сообщите ему о следующих шагах в процессе найма.

1.Введение и приветствие. Начните с представления себя и приветствия кандидатов. Объясните цель интервью и чего они могут ожидать от процесса. 2.Упражнение “Ледокол”: начните с простого упражнения, которое “растопит лед” между участниками интервью, задача сделать так, чтобы все чувствовали себя более комфортно и расслабленно. Это может быть небольшое командное упражнение или простая вводная игра. 3.Объяснение должности: Дайте краткий обзор вакантной должности и связанных с ней обязанностей. Позвольте кандидатам задавать любые первоначальные вопросы, которые у них могут возникнуть. 4.Групповое обсуждение: проведите групповое обсуждение со всеми кандидатами. Предложите сценарий или проблему и попросите каждого кандидата поделиться своими идеями о том, как бы они к ней подошли. Поощряйте кандидатов активно слушать друг друга и уважительно обсуждать свои идеи. 5.Индивидуальные презентации: попросите каждого кандидата представить себя и свой соответствующий опыт, навыки и квалификацию. Выделите для каждого кандидата определенный срок, чтобы у всех были равные возможности представить себя. 6.Поведенческие и ситуационные вопросы. Задайте каждому кандидату поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы понять их навыки решения проблем и их опыт решения сложных ситуаций. 7.Соответствие культуре: обсудите культуру организации и спросите каждого кандидата, как он видит себя вписывающимся в культуру организации. Поощряйте кандидатов быть честными и выражать свое мнение. 8.Заключение: Поблагодарите всех кандидатов за уделенное время и участие в групповом собеседовании. Предоставьте примерный график, когда они могут ожидать ответа относительно решения.

---

Контрольные вопросы к кандидатам на должность секретаря-референта:

1. 
   Что побудило вас подать заявку на должность помощника секретаря в нашей организации?
   
2. 
   Можете ли вы привести пример времени, когда вам приходилось расставлять приоритеты в ваших задачах и как вы с этим справлялись?
   
3. 
   Можете ли вы описать свой опыт управления календарями и планирования встреч?
   
4. 
   Можете ли вы рассказать нам о своем опыте работы с конфиденциальной информацией и вашем подходе к сохранению конфиденциальности?
   
5. 
   Как вы справляетесь с “трудными” или расстроенными родителями или коллегами?
   
6. 
   Можете ли вы описать время, когда вам пришлось решать сложную задачу или проект, и как вы к этому подошли?
   
7. 
   Можете ли вы объяснить, как вы сохраняете организованность и справляетесь с несколькими обязанностями одновременно?
   
8. 
   Каков ваш опыт использования Microsoft Office или других подобных программ?
   
9. 
   Вам когда-нибудь приходилось разрешать конфликты между коллегами или членами команды? Как вы подошли к ситуации?
   
10. 
    Можете ли вы рассказать нам о времени, когда вам приходилось делать все возможное в своей работе, чтобы добиться положительного результата?
    

Алгоритм проведения индивидуального интервью

Алгоритм проведения группового интервью

1.Поприветствуйте кандидата. 2.Объясните процесс интервью и цели интервью. 3.Задайте вопросы для оценки пригодности кандидата на должность. 4.Вносите заметки об ответах кандидата, его навыках и качествах, продемонстрированных во время собеседования. 5.Предоставьте кандидату возможность задать вопросы о должности и организации. 6.Поблагодарите кандидата за уделенное время и сообщите ему о следующих шагах в процессе найма.

1.Введение и приветствие. Начните с представления себя и приветствия кандидатов. Объясните цель интервью и чего они могут ожидать от процесса. 2.Упражнение “Ледокол”: начните с простого упражнения, которое “растопит лед” между участниками интервью, задача сделать так, чтобы все чувствовали себя более комфортно и расслабленно. Это может быть небольшое командное упражнение или простая вводная игра. 3.Объяснение должности: Дайте краткий обзор вакантной должности и связанных с ней обязанностей. Позвольте кандидатам задавать любые первоначальные вопросы, которые у них могут возникнуть. 4.Групповое обсуждение: проведите групповое обсуждение со всеми кандидатами. Предложите сценарий или проблему и попросите каждого кандидата поделиться своими идеями о том, как бы они к ней подошли. Поощряйте кандидатов активно слушать друг друга и уважительно обсуждать свои идеи. 5.Индивидуальные презентации: попросите каждого кандидата представить себя и свой соответствующий опыт, навыки и квалификацию. Выделите для каждого кандидата определенный срок, чтобы у всех были равные возможности представить себя. 6.Поведенческие и ситуационные вопросы. Задайте каждому кандидату поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы понять их навыки решения проблем и их опыт решения сложных ситуаций. 7.Соответствие культуре: обсудите культуру организации и спросите каждого кандидата, как он видит себя вписывающимся в культуру организации. Поощряйте кандидатов быть честными и выражать свое мнение. 8.Заключение: Поблагодарите всех кандидатов за уделенное время и участие в групповом собеседовании. Предоставьте примерный график, когда они могут ожидать ответа относительно решения.

---

Контрольные вопросы к кандидату на должность руководителя отдела по работе с персоналом:

1. 
   Какой у вас опыт руководства командой?
   
2. 
   Можете ли вы описать, как бы вы разрешили конфликт между двумя сотрудниками?
   
3. 
   Как быть в курсе изменений трудового законодательства и нормативных актов?
   
4. 
   Как вы обращаетесь с конфиденциальной информацией?
   
5. 
   Можете ли вы привести пример успешной HR-инициативы, которую вы возглавляли в прошлом?
   
6. 
   Как вы способствовали созданию позитивной и инклюзивной рабочей среды на прошлом рабочем месте?
   
7. 
   Можете ли вы объяснить свой подход к управлению эффективностью и развитию сотрудников?
   
8. 
   Как вы обеспечиваете, чтобы позитивная атмосфера и инклюзивность были приоритетными в процессах найма?
   
9. 
   Как вы оцениваете свой успех внедрения HR-программ и инициатив на прошлых местах работы?
   
10. 
    Как вы сохраняете организованность и расставляете личные приоритеты в условиях авралов?
    

---

Смотрите также файлы

• Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций российской федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования санктпетербургский государственный университет телекоммуникаций им..docx

• Кафедра пмиг отчет по лабораторной работе 4 по дисциплине Конструкционные и биоматериалы Тема определение модулей упругости материала имульснофазовым.pdf

• Планконспект проведения занятий по Специальной подготовке.doc

• 1. Инструктивное собрание цель, задачи, содержание производственной практики. Требования к отчетной документации.docx

• aзa тілі пнінен iii тосaнa 2 орыс сыныбынa aрнaлaн тосaнды жиынты бaaлaу тaпсырмaлaры.docx