ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 29
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт
| (наименование института полностью) |
| |
| (код и наименование направления подготовки / специальности) |
| |
| (направленность (профиль) / специализация) |
практическое задание 1
по учебному курсу «Отбор и найм персонала»
(наименование учебного курса)
Вариант 3 (при наличии)
| Обучающегося | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
| Группа | | |
| | | |
| Преподаватель | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
Тольятти 2023
Эссе на тему:
«Проблемы и перспективы вторичного найма и просмотра картотеки личного состава как методов набора кандидатов из внутренних источников в условиях экономического кризиса»
В условиях экономического кризиса для сохранения своего места на рынке, компании должны эффективно использовать внутренние и внешние ресурсы привлечения кадров для сохранения и повышения своей конкурентоспособности. Ведь одним из ресурсов для роста компании являются люди.
Перспективы вторичного набора и проверки кадровых дел заключаются в том, что люди которые уже работают, либо работали в компании обладают необходимым опытом
, квалификацией и сформированной лояльностью, у них может отсутствовать необходимость до-обучения и они могут обладать знаниями о специфики работы конкретной фирмы, что позволяет получить максимальную продуктивность в краткие сроки, а так же свести расходы на обучение к минимуму. Именно поэтому методы вторичного найма и просмотра картотеки личного состава могут стать эффективными инструментами для подбора новых кандидатов из внутренних источников.
Однако, при использовании данных методов возникают определенные вызовы и проблемы, которые могут препятствовать их эффективному использованию в контексте экономического кризиса [4].
Одной из главных проблем является необходимость балансирования между внешними и внутренними источниками найма. Если компания полностью сосредоточится на внутренних источниках, то она может упустить возможность нанять кандидатов, которые могут иметь необходимые навыки и опыт для преодоления трудностей в экономическом кризисе.
Вторичный набор относится к процессу заполнения вакансии путем продвижения или перевода существующего сотрудника с одной должности на другую. Одной из проблем вторичного найма является то что он может создать вакансию на предыдущей должности сотрудника, которую также необходимо заполнить. Это может привести к порочному кругу внутреннего найма, что может стать серьезной проблемой для функционирования компании [1].
Еще одна серьезная проблема вторичного найма заключается в том, что он может вызвать неудовлетворенность среди других сотрудников, которые не рассматриваются для продвижения по службе или перевода. Это может привести к демотивации и отчуждению сотрудников, что в конечном итоге может нанести ущерб производительности и эффективности организации.
Ещё одной проблемой может являться предвзятость кадровых менеджеров к качествам сотрудников, с которыми они знакомы. Как итог может быть упущен человек с большими компетенциями привлеченный с помощью внешних ресурсов.
Просмотр картотеки личного состава — еще один метод внутреннего найма, который включает в себя проверку их работы и навыков исходя из личных дел [2]. Выявление потенциальных кандидатов происходит как в среде как работающих в текущий момент в организации, так и работающих в прошлом. Однако этот метод также может представлять несколько проблем.
Во-первых, личные дела могут быть неполными или неточными, что может привести к принятию неверных решений.
Во-вторых, опора исключительно на личные дела также может привести к предвзятости в процессе отбора. Это может привести к продвижению по службе или переводу менее компетентных сотрудников вместо более квалифицированных, что может негативно сказаться на общей эффективности организации.
Основываясь на вышеизложенной информации, можно прийти к определенному заключению. Одно из основных преимуществ данных методов в том, что сотрудники, которые ранее работали в компании, знакомы с ее спецификой, что может привести к более быстрому и экономичному процессу адаптации, что по итогу в условиях кризиса может являться весьма выгодным решением. Основными недостатками данных методов является потенциально упущенная выгода от найма из внешних ресурсов сотрудников с более высокой квалификацией [3]. А также возможные неверные и не эффективные решения, и как итог, экономически невыгодные и опасные в кризис, в случае если была недостаточно достоверная и подробная фиксация информации в картотеки личного состава, а также в случае допущенной предвзятости отдела кадров при найме из внутренних источников.
Список литературы
1. Лучший способ найма изнутри компании [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/story/luchshiy-sposob-nayma-iznutri-kompanii (режим просмотра: 23.03.2023)
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.
3. Методы отбора персонала: различия и эффективность использования [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/people/predictive_validity.shtml (режим просмотра: 23.03.2023)
4. Проблемы современного бизнеса: причины и способы оптимизации [Электронный ресурс]. URL: https://www.seeneco.com/ru/blog/problemy-sovremennogo-biznesa
/ (режим просмотра: 23.03.2023)