Файл: Стратегические подходы к выбору приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов.pdf

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.

Абсолютные показатели:

• оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации;
• оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия;
• необходимый оборот по выбытию - уход в армию или на пенсию;
• излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Относительный оборот персонала:

• интенсивность оборота по приему равно отношению числа принятых за период на среднесписочную численность персонала за период;
• интенсивность оборота к выбытию находится как отношение выбывших за период по всем причинам сотрудников к среднесписочной численности персонала за период;
• коэффициент постоянства персонала есть отношение числа работников, состоящих в списках организации за весь период к среднесписочной численности персонала за этот период.

1.3. Факторы, влияющие на рынок труда. Сегментация рынка труда

Задачи сегментации рынка труда

1. Анализ рыночных возможностей, выявление имеющего предложения рабочей силы и спроса на нее, оценка перспектив для развития рынка труда с целью последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу;

2. Изучение рынка рабочей силы с точки зрения его количественных и качественных характеристик, в результате чего могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы, когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки, лица, нуждающиеся в мероприятиях специальных программ содействия занятости, группы населения с разнообразными мотивами поведения в выборе рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости;

3. Проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов.

Появляются возможности для ранжирования этих мероприятии, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, общего экономического кризиса;

4. Разработка программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу;

5. Позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например, рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т.п.;

6. Стимулирование активности определенного контингента работников.

Сегментация потребительского рынка может быть произведена по нескольким признакам: географическому, демографическому, психографическому, поведенческому, при этом каждому из этих признаков присущи свои переменные. Иногда компании для получения всеобъемлющей информации о покупателях выделяют сегменты на основе совокупности признаков. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда -- это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу. Как и на обычных товарных рынках, на рынке труда возможны разные подходы к сегментации. На рынке труда спрос и предложение зависят от определенных факторов. Следует выделить наиболее важные из них. Факторы, которые оказывают влияние на рынок труда условно подразделяются на две группы:

1) Факторы, которые влияют на спрос

2) Факторы, которые влияют на предложение.

А вот на цену рабочей силы влияют уже обе этих группы, ведь цена способна формироваться только под воздействием спроса и предложения на товары и услуги. Именно поэтому факторы, оказывающие влияние на цену в отдельную группу факторов, не выделяются.

На макроуровне на спрос будут оказывать влияние:

1) Экономическая конъюнктура, которая характеризует состояние экономике. Если экономика находится на подъеме, то и спрос на труд будет расти, при этом будет достигнут высокий уровень. В том же случае, если экономика будет находиться в состоянии кризиса, то и спрос на труд будет достаточно низким. Такая зависимость спроса, как правило, обусловлена именно спросом на товары, которые произведены при помощи труда. За счет благоприятной экономической конъюнктуры возрастут дохода экономических субъектов и возрастет спрос на разнообразные товары, при этом будет увеличиваться их производство. Если экономическая конъюнктура будет являться неблагоприятной, то ситуация будет совершенно противоположной: доходы упадут, спрос на товары уменьшится, а значит, сократится спрос на труд, в результате чего возрастет уровень безработицы, сократится рабочее время занятой части населения. Кроме того, упадет уровень совокупного спроса.

2) Возможность замещения труда капиталом. За счет высокой технической оснащенности производства и его механизации произойдет сокращение спроса на труд. Высокий спрос будет обусловлен преобладанием ручного и не механизированного труда. Получается, что влияние технического прогресса на спрос на рынке труда представляет собой неоднозначное явление: в отраслях, в которых происходит механизация и автоматизация производства будет уменьшаться спрос на труд, а в тех отраслях, где такую технику производят, наоборот, увеличиваться. Кроме того, возрастет спрос на труд и в сферах обслуживания данной техники [11].

3) Государственная политика. Если она будет поощрять экономический рост, то и спрос на труд будет возрастать. Если политика будет дефляционной, то наоборот, спрос на труд будет существенно снижен.

4) Социальное законодательство. Законы, которые направлены на то, чтобы сократить рабочий день, ограничить увольнения, будут способствовать тому, что будет поддерживаться высокий спрос на труд. Так как, спрос зависит от уровня заработной платы, то законы, которые будут ограничивать ее установленным минимум, приведут к тому, что спрос на труд сократится. Однако, такой вид сокращение можно компенсировать. Делается это за счет повышенного спроса со стороны рабочего населения на те товары, которые удовлетворят спрос и поддержат высокий уровень занятости рабочего населения.

На макроуровне на предложение будут оказывать влияние следующие факторы:

1) Социальная структура населения или доля лиц, которые лишены собственных средств производства и существования. За счет того, что социальная структура является подвижной, то и совокупное предложение труда будет изменчивым. К примеру, разорение мелких товаропроизводителей увеличит долю лиц, которые обеспечивают предложение на рынках труда.

2) Демографическая структура населения, в основном та, что будет определять удельный вес лиц, которые находятся в трудоспособном возрасте. Однако, главная роль здесь отведена социальному законодательству и состоянию системы здравоохранения. К примеру, запрет на детский труд, подростковый, труд пенсионеров и женщин в некоторых из отраслей будет ограничивать совокупное предложение труда. Аналогично влияет и выплата пособий определенным категориям неработающих лиц. За счет развитой системы здравоохранения будет сохраняться трудоспособность населения в целом, в том числе и зрелом возрасте, а значит, повышенное предложение совокупного труда будет обеспечено [5, c.78].

3) Соотношение между заработной платой и доходами от самостоятельного занятия бизнесом. За счет высокого уровня заработной платы будет расти предложение. Более высокий уровень доходов от индивидуальной трудовой деятельности и занятия мелким бизнесом будут ограничивать совокупное предложение труда.

Факторы, которые влияют на спрос труда на мезоуровне и микроуровне: возраст сотрудника, замена труда каким-либо другим производственным фактором, количество работодателей, производительность труда, размер и уровень заработной платы, расширение производства на определенной территории, спрос на товары, которые производятся при помощи такого вида труда.

Факторы, которые оказывают влияние на предложение рабочей силы на микроуровне:

1) Временные факторы,

2) Государственное регулирование труда,

3) Деятельность профсоюзов,

4) Жизненный уровень сотрудников,

5) Издержки, которые связаны со сменой работы,

6) Изменение в демографическом состоянии страны,

7) Количество квалифицированных сотрудников на предприятии,

8) Размер и уровень заработной платы на альтернативных рабочих местах,

9) Условия труда в альтернативных рабочих местах,

10) Условия работы, т.е. обеспечение, престиж и статус.

Вывод: Многие организации предпочитают производить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотиваций можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

2. Практические аспекты стратегического изучения приоритетных сегментов рынка трудовых ресурсов

2.1. Краткая характеристика отеля

В районе Замоскворечье, где расположена гостиница Аквамарин, сохранено большое количество парков и зеленых зон, часть улиц является пешеходными. Благодаря удачному и удобному расположению гости могут в считанные минуты добраться до любой точки центра Москвы — до Садового кольца или Красной площади.

Отель расположен в 15 минутах ходьбы от станций метро "Новокузнецкая" и "Третьяковская".

Кафе и ресторан

К услугам гостей ресторан «Топаз» с европейско-азиатской кухней и Руби Бар, который может предложить хороший отдых в любое время суток.

Бизнес-услуги

К услугам деловых партнеров и гостей конференц-залы, оборудованные по последнему слову техники.

Залы можно использовать как для проведения встреч на высшем уровне или совета директоров, так и для для проведения профессиональных презентаций и корпоративных тренингов.

Дополнительные услуги

К услугам гостей отеля СПА-процедуры и массаж, сауна и хамам, тренажерный зал.

Отель «Аквамарин» находится на III стадии развития, приоритетные функции - это коллективный договор, оплата труда и аттестация.

Стадия III – контрольный рост – характеризуется сравнительной стабильностью, которая базируется на профессионализации управления дефицитными ресурсами (в том числе трудовыми), производственной диверсификацией, оптимизации инвестиционной деятельности.

Все это особо детерминирует работу кадровой службы. Управление персоналом становится более ориентировано на итоговые результаты бизнеса. Это находит отражение в коллективных договорах, положениях об аттестации персонала и оплате труда.