Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 20
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Мотивация как функция управления персоналом и её место в активизации деятельности персонала
1.1. Понятие мотивации и особенности его отражения в различных теориях
1.2 Особенности управления мотивацией в организации
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Финист — Мыловар»
2.2 Анализ использования кадров ООО «Финист-Мыловар»
2.3 Анализ мотивации и стимулирования труда ООО «Финист-Мыловар»
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Финист – Мыловар»
2. Система управления мотивацией включает в себя такие базовые составляющие как субъект и объект мотивации, внутренние и внешние факторы мотивации, методы мотивации. Основными проблемами, возникающими в процессе управления мотивацией, являются: проблема сочетания интересов субъекта и объекта мотивации, обеспечение эффективного действия внутренних и внешних мотиваторов, правильный выбор методов мотивации, которые представляют собой методы воздействия и преобразования побуждений человека в сфере трудовой деятельности. Для побуждения человека на достижение конкретного результата могут использоваться экономические, социальные, психологические, регулятивные, организационные методы.
3. Для оценки эффективности системы управления мотивацией в организации может использоваться целый ряд показателей, основными из которых являются: удовлетворенность трудом и результативность труда, соотношение затрат на реализацию отдельных мотивационных программ с ее результатами, изменения в результатах труда работников, прошедших переподготовку, прирост прибыли за счет работников, прошедших переподготовку, качество трудовой жизни работников, морально психологический климат.
4. Большую роль в формировании мотивационного поведения человека, особенно в условиях переходной экономики, играет заработная плата. Существует две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная, каждая из которых в чистом виде не может рассматриваться как фактор активизации деятельности человека. Стимулирующее воздействие на трудовое поведение человека оказывает переменная часть заработной платы, которая выражается в различных доплатах, надбавках и премиях за производство продукции сверх установленных норм, за производство продукции в определенном объеме, за выполнение дополнительных обязанностей.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
Таким образом, в результате проведенных теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации и кадровой политики, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в своей работе я уделила и индивидуальным различиям.
Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «Финист-Мыловар», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.
Необходимо предложить ООО «Финист-Мыловар» полный комплекс мероприятий по разработке эффективного механизма мотивации труда, который
включает следующие положения:
— принятие решений об участии работников в собственности предприятия или управлении;
— разработку системы оплаты труда основанной на ее дифференциации от качества и сроков выполнения или невыполнения показателей, взятых в качестве критериев оценки;
— разработку системы оценки качества труда работников предприятия;
— использование образовательных технологий развития персонала;
— усиление социальной политики фирмы.
Список использованных источников
- "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.
- Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2014. – 407 с.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 2015. – 368 с.
- Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2015. – 816 с.
- Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика современного управления. – СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
- В лабиринтах современного управления (стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей / Под ред. Р.Р. Райтера. – М.: Экономика, 2013. – 284 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2013. – 528 с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2015. – 496 с.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2011. – 448 с.
- Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Юнити, 2011. – 501 с.
- Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 832 с.
- Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 133 с.
- Зайцева О.А. Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 2010. – 432 с.
- Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 352 с.
- Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2014. – 432 с.
- Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учеб. пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 336 с.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
- Левин И.А., Савельев В.Л. Экономика и социология труда: Учебное пособие – М.: Издательский центр Открытого Института Московского Государственного Университета Дизайна и Технологий, 2011. – 126 с.
- Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.