Файл: Бизнес – тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.pdf

Влияние самых разнообразных факторов на производственную адаптацию происходит через их взаимопереходы и взаимосвязи, конфликты интересов и диалектические переплетения различных структурных элементов и движущих сил. Самые различные противоречия социального развития отражаются, как в зеркале, в сложносплетенном характере жизнедеятельности молодого поколения и это особенно проявляется в их трудовой деятельности.

С вопросами трудового становления, а следовательно, с трудовой адаптацией, тесным образом связано решение таких острых социальных проблем, как:

• наличие негативных тенденций в вопросах формирования социально- профессиональной ориентации молодежи;
• недостаточно малый профессионально-квалификационный потенциал молодого поколения и ничтожно малые показатели его эффективного использования;
• достаточно длительная зависимость молодых людей от материальных средств своих родителей;
• жилищная неустроенность молодежи;
• нестабильность семейных отношений молодых семейных пар;
• слабая удовлетворенность молодежи в сфере досуга, запросов и интересов и другие^[17].

Важно отметить, что иногда данные проблемы возникают из-за того, что производственная адаптация молодых работников прошла недостаточно успешно, а иногда сами эти причины тормозят процесс производственной адаптации. Чаще всего эта связь проблем и процесса адаптации носит двойственный характер, и она требует дополнительных глубоких исследований.

Интересного мнения в определении понятия категории «мотивация» придерживается Дж. Болт, который утверждает, что мотивация — это способ добиться максимального эффекта от работы подчиненных через понимание их мотивов, причин их плохой или хорошей работы, и применение такой информации позволяет добиваться наивысшего уровня производительности^[18]. М. Эггерт считает, что мотивация - процесс, который направляет поведение работника^[19]. По мнению Г. Шредера, мотивация — это определенное стремление в конкретной ситуации совершить определенное действие^[20]. Дж. Адаир утверждает, что мотивация — это совокупность всех мотивов человека, совершающего определенные действия^[21].

Глава 2. Эмпирические исследования трудовой мотивации

2.1. Материал и методики исследования

Московский вертолетный завод имени Михаила Миля включает ОКБ, опытное производство, прогрессивный экспериментально-исследовательский комплекс, инженерно-инновационный центр и уникальную летно-испытательную базу. Сегодня ОКБ является частью основной интеллектуальной площадки холдинга «Вертолеты России» – Национального центра вертолетостроения (НЦВ), в котором ведутся научные исследования и проводятся испытания новой вертолетной техники.

Завод занимается опытно-конструкторской и научно-исследовательской работой, проектированием, постройкой и испытанием опытных образцов вертолетов. Специалисты Московского вертолетного завода имени М.Л. Миля курируют внедрение в серийное производство новых моделей и модификаций вертолетной техники марки «Ми», ведут сопровождение эксплуатации вертолетов гражданского и военного назначения.

За свою историю конструкторское бюро завода спроектировало 13 основных моделей вертолетов от легкого до сверхтяжелого классов. Самыми массовыми стали вертолеты серии Ми-2, Ми-4, Ми-6, Ми-8/17 и Ми-24 которые были выпущены в многочисленных модификациях.

Сегодня предприятие разрабатывает новые гражданские вертолеты – транспортно-пассажирский Ми-38, а также модернизированные Ми-171А2 и Ми-26Т2. В интересах российского военно-промышленного комплекса и иностранных заказчиков ведется работа по улучшению характеристик боевых вертолетов Ми-28Н «Ночной охотник» и Ми-35М, разрабатываются новые модификации этих машин, в частности, в 2013 году создан учебно-боевой вертолет Ми-28УБ предназначенный для подготовки военных пилотов.

Организационная структура Завода состоит из нескольких блоков (рисунок 1):

Блока развития;

Промышленного блока;

Финансового - экономического блока;

Блока обеспечения.

Рисунок 1 Структура завода им. Миля

Рассмотрим общие показатели по кадрам на заводе. В структуре персонала преобладает возраст от 40 лет, что говорит о старении «интеллекта» организации, но наблюдается устойчивое и активное омоложение персонала, что может быть причиной увеличения показателей текучести кадров, т. к. молодежь не так привязана к месту работы, как старшее поколение.

Для более детального анализа кадрового состава предприятия, выбран цех №4 - сборка отсеков фюзеляжа, так как информация по всему предприятию труднодоступна (секретна, т. к. основная доля производства приходится на военное). А также, выбор обусловлен его спецификой - новое производство, интенсивное развитие, высокие темпы, именно в этом цехе идет увеличение штата, активный набор молодых специалистов в связи с увеличением производственных мощностей что обуславливает проблемы с персоналом.

Динамику среднего возраста можно проследить на рисунке 2.

Рисунок 2 Средний возраст завода, лет

Ниже представлен анализ состава работников цеха №4 по категориям персонала (таблица 1 ).

Таблица 1

Структура работников по категориям в 2016-2018 гг цеха №4, %

В категорию руководителей входит весь руководящий состав, в категорию ИТР - инженерно-технический персонал и служащие, в рабочих - рабочие основного производства и вспомогательные.

Как видно на рисунке 4 структура коллектива остается практически не измена: основная доля приходится на рабочих.

Таблица 2

Структура персонала цеха №4 за 2016-2018 гг. (чел.)

Структура персонала по возрасту представлена в таблице 3.

Таблица 3

Возрастной состав и уровень образования цеха №4

Из таблицы 3 видно, что основной состав - до 30 лет, отсутствует персонал в возрасте от 60 лет, в отличии от общих по предприятию показателей, что говорит о намеренном выборе руководства сотрудников до 30 лет. Данная категория персонала наиболее подвержена высокой текучести, что негативно влияет на развитие бизнеса.

Рисунок 3. Динамика персонала цеха № 4 по полу, чел.

Из рисунка 3 видно, что идет снижение численности женского состава и увеличение мужского, что происходит за счет увеличения роста производственных мощностей, введения в эксплуатацию нового оборудования и расширения возможностей.

Резких колебаний по численности не наблюдается ни в одной категории и даже наоборот идет рост, что так же подтверждает увеличение производственных мощностей. Известно, что развитие данного производства будет продолжаться. Поэтому для сохранения конкурентоспособности предприятия, своевременного и адекватного реагирования, стабильного роста показателей, необходимо исследовать тенденции текучести кадров.

Составим программу исследования процесса адаптации персонала в организации.

Проблема исследования. В настоящее время в исследуемой организации наблюдается текучесть кадров, высокий процесс увольнения среди молодых специалистов, которая сопровождается, в силу специфики производства, достаточно большим оборотом по приему (29% в 2017 году). Подобная ситуация ставит руководство организации в условия, когда налицо необходимость формирования эффективной системы адаптации персонала как для снижения экономических потерь от текучести, так и для приобретения дополнительных экономических эффектов в виде повышения производительности труда у вновь принятых работников. Налицо противоречие между необходимостью системы адаптации и ее отсутствием как таковой на заводе.

Актуальность темы обусловлена как необходимостью для исследуемой организации, так и наличием большой теоретической и методологической базы для формирования системы адаптации персонала.

Цель исследования: выявить специфику адаптации персонала вертолётного завода им. Миля и факторы, неблагоприятно воздействующие на нее.

Задачи исследования:

• подобрать и систематизировать инструменты организационной диагностики;
• провести исследование адаптации персонала в организации, сделать выводы;
• выявить основные проблемы.

Гипотеза исследования: существуют объективные предпосылки для совершенствования адаптации персонала Завода им. Миля на основе формирования нормативно-методической базы для системы адаптации и внедрения эффективных механизмов адаптации персонала в исследуемой организации.

Объект исследования: молодые специалисты и специалисты, пришедшие в организацию .

Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптация персонала вертолетного завода.

Систему развития персонала предлагается изучать при помощи ряда методов:

1. Опрос. Метод опроса — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

2.Анализ документов - это совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

3.Методика «Карта оценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова) позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в данной организации: организация и условия труда; содержание труда (выполняемая работа); степень вашего участия в принятии решений; заработная плата; распределение премий; отношения в коллективе; отношения с руководителем; стиль и методы работы руководителя; возможность влиять на дела коллектива; отношение администрации к нуждам сотрудников; перспективы роста; перспективы повышения квалификации; объективность оценки работы руководителем.

По результатам опроса исследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судить об уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы в организации и успешности адаптации. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый по каждому из представленных аспектов - 5, самый низкий - 1.