Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, цели и функции организационной культуры).pdf

Сегодня можно сказать, что организационная культура это своеобразная идеология управления, проявляющаяся в миссии и целях предприятия и оказывающая существенное влияние на отношение работников к компании, на основные принципы деятельности работников и предприятия в целом, на совокупность собственных позиций компании относительно общества, деловых партнеров, потребителей , и в конечном итоге способствующая повышению конкурентоспособности компании.

Культура неосязаема, но при этом ее воздействие легко прослеживается в повседневном поведении сотрудников организации любого уровня. Определение целей, постановка задач, выработка моделей действий и собственно сама активность внутри организации опосредованы ее идеологией. Элементы культуры отражены в официальном видении компании, и таким образом, становятся доступными для внешнего окружения – клиентов, партнеров, конкурентов и общества в целом. Сложившаяся организационная культура является результатом воплощения определенной идеи, заложенной при сознании компании. Культура через ценности, заложенные в ней, и персонал, воплощающий идеи и замыслы, формирует уникальность организации, а значит, может служить основой ее позиционирования на рынке. Сильная культура формирует не только питательную среду внутри организации, позволяющую привлекать новых талантливых сотрудников, но и становится атрибутом конкурентоспособности компании.

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. К числу основных укрупненных блоков, оказывающих воздействие на уровень организационной культуры, следует отнести:

1. маркетинг и продажи (торговая марка, фирменный стиль рекламы и др. способы продвижения продукции, культура общения с потребителями);
2. научно-техническая подготовка производства (наличие собственных разработок, исследований, кол-во патентов, изобретений, современность и перспективность технологии, степень техпроцесса);
3. производство (производственная культура: прогрессивность производственной структуры, современность оборудования, организации производственного процесса, условия);
4. управление персоналом (уровень образования и квалификации работников, корпоративные программы обучения, социальные гарантии, условия труда и отдыха);
5. управление финансами (финансовая культура: достоверность и соответствие финансовой отчетности мировым стандартам, кредитная история);
6. связь с общественностью (связь и характер взаимодействия с обществом, партнерами, госорганами);
7. экономический потенциал (трудовой потенциал, организационно-управленческие возможности, нематериальные активы, производственный потенциал, материально-технические ресурсы).

Организационная культура формируется в сознании человека - работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственные и управленческие процессы, качество выпускаемой продукции и т.п. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для компании развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, способствующие успеху и развитию организации и рассматривающиеся как факторы повышения ее конкурентоспособности. Наибольший интерес, на наш взгляд, представляют следующие:

1) решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

2) центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

3) поощрение самостоятельности и инициативности;

4) человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

5) руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

6) строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

7) простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;

8) сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.^[9]

Швейцарским исследователем Д. Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии. В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций при этом должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

1) на процессы, протекающие в организации;

2) на структуру организации;

3) на поведение организаций;

4) на конкурентоспособность;

5) на общую результативность деятельности организаций. Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры – обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность. Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в экономических результатах деятельности организации, особенно в росте рыночной стоимости фирмы.

Таким образом, можно отметить, что влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют новую идеологию управления и как следствие общую результативность ее деятельности. Поэтому можно констатировать, что организационная культура, так или иначе, влияет на все характеристики результативности компании. Организация с низкой культурой производства, труда, обслуживания и вообще деятельности различных функциональных подразделений не имеет в современных условиях перспективы дальнейшего развития. Понимание роли организационной культуры позволит поставить диагноз своей организации, понять, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом, поможет лучше прогнозировать эффективность своей управленческой деятельности, сделать свои решения адекватными состоянию своей организации и внешней среды.

ГЛАВА 2. Исследование организационной культуры в современной организации на примере ООО «Юлмарт РСК»

2.1. Анализ организационной культуры ООО «Юлмарт РСК»

Юлмарт – это первый в России ритейлер электроники, комплектующих, компьютерной и бытовой техники нового формата. Благодаря инновационной технологии и современному программному обеспечению нам удалось совместить преимущества традиционного и интернет-магазина, устранив при этом их недостатки. Так появился кибермаркет – уникальный магазин техники, где нет витрин, но есть терминалы, с помощью которых покупатель выбирает то, что ему действительно необходимо.

Первый кибермаркет Юлмарт появился в Санкт-Петербурге в 2008 году. Сейчас открыты 26 кибермаркетов и более 120 точек заказа и выдачи товаров Юлмарт Outpost в 50 городах страны. В компании работает более 4 500 сотрудников. Регулярно открываются новые представительства Юлмарта по всей стране.

Рассмотрим организационную культуру в ООО «Юлмарт РСК» города Саратова. Успех ООО «Юлмарт РСК» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли. 

Корпоративные ценности ООО «Юлмарт РСК» отражают отношение всей компании в целом и поведение каждого сотрудника в отдельности к реализации поставленных задач.

Учитывая важность и социальную рассматриваемой нашей компании, сотрудники ООО «Юлмарт РСК» твердо придерживаются следующих принципов:
1. персонал - сотрудники компании являются ее ценностью и фундаментом, благодаря которым компания с успехом выполняет поставленные задачи;

2. кадровая политика направлена на создание условий для дальнейшего профессионального роста и развития персонала, а также для повышения его мотивации к совершенствованию своей работы;

3. особое значение уделяется социальной защищенности и здоровью сотрудников, которые обеспечиваются всем спектром медицинских услуг. Здоровый сотрудник – залог успеха всей компании;

4. для обеспечения четкого понимания своей роли в компании каждый сотрудник периодически получает необходимую информацию о текущем состоянии дел в ООО «Юлмарт РСК»;

5. каждый сотрудник получает возможность максимально реализовать свои способности и творческий потенциал. В своей работе компания ориентируется на долгосрочное сотрудничество с партнерами и заказчиками;

6.сотрудники дорожат деловой репутацией компании, с полной ответственностью относятся к профессиональной этике, особенно к конфиденциальной информации заказчиков и партнеров, что положительно влияет на имидж ООО «Юлмарт РСК»;

7. ООО «Юлмарт РСК» – динамично развивающаяся компания, постоянно повышающая уровень и качество предоставляемых услуг на рынке, тем самым оперативно реагируя на все изменения в этой сфере. В своей работе компания использует современные технологии и высокий интеллектуальный потенциал, что позволяет быть лидером на рынке оптовых и розничных продаж.

Представляя интересы компании, ее сотрудники всегда действуют согласно действующему законодательству РФ, а также положениям «Корпоративной этики» и другими документами компании; совместная деятельность в компании и общение между ее сотрудниками строится на принципах уважения, единства и взаимопомощи;

8. в своей ООО «Юлмарт РСК» ориентируется на максимальное увеличение экономических показателей, которые позволяют улучшать благосостояние сотрудников компании, а также способствовать дальнейшему ООО «Юлмарт РСК»;

9.в компании большое значение уделяется совершенствованию стиля работы «в единой команде», что благотворно сказывается на конечном результате деятельности. В 2015году в ООО «Юлмарт РСК» проводилось анкетирование по вопросам организационной культуры. Респондентами выступали работники разных уровней квалификации.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной куль­турой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры ООО «Юлмарт РСК» можно выделить:

1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испыта­тельного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике ра­боты;

2.   Традицию отмечать День Рождения компании;