Файл: Повышение уровня мотивации персонала гостиницы «Сочи Марриотт Красная Поляна».pdf

Таблица 2.10 – Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)²	(Nij-Noij)²/Noij
1	2	1	1,14	1,31	1,5238
2	2	2,29	-0,29	0,08	0,0357
3	2	3,14	-1,14	1,31	0,4156
4	4	4,86	-0,86	0,73	0,1513
5	4	2,86	1,14	1,31	0,4571
6	0	1	-1,10	1,21	1,1020
7	0	2,94	-2,94	8,64	2,9388
8	4	4,04	-0,04	0,00	0,0004
9	9	6,24	2,76	7,59	1,2155
10	5	3,67	1,33	1,76	0,4790
11	1	1	-0,04	0,00	0,0016
12	6	2,78	3,22	10,40	3,7461
13	5	3,82	1,18	1,40	0,3671
14	4	5,90	-1,90	3,60	0,6108
15	1	3,47	-2,47	6,10	1,7576
				X^2=	14,80

Таблица 2.11 – Распределение респондентов при ответе на вопрос 9

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	2	2	2	4	4	14
2	0	0	4	9	5	23
3	1	6	5	4	1	12
Сумма	3	8	11	17	10	49

Таблица 2.12 – Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)²	(Nij-Noij)²/Noij
1	1	1	0,14	0,02	0,0238
2	3	2,29	0,71	0,51	0,2232
3	0	3,14	-3,14	9,88	3,1429
4	5	4,86	0,14	0,02	0,0042
5	5	2,86	2,14	4,59	1,6071
6	0	1	-1,41	1,98	1,4082
7	2	3,76	-1,76	3,08	0,8203
8	9	5,16	3,84	14,72	2,8510
9	8	7,98	0,02	0,00	0,0001
10	4	4,69	-0,69	0,48	0,1026
11	2	1	1,27	1,60	2,1791
12	3	1,96	1,04	1,08	0,5529
13	2	2,69	-0,69	0,48	0,1787
14	4	4,16	-0,16	0,03	0,0064
15	1	2,45	-1,45	2,10	0,8573
				X^2=	13,96

---

Таблица 2.13 – Распределение респондентов при ответе на вопрос 33

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	2	2	1	4	5	14
2	1	1	3	11	2	18
3	2	2	5	1	7	17
Сумма	5	5	9	16	14	49

Таблица 2.14 – Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)²	(Nij-Noij)²/Noij
1	2	1	0,57	0,33	0,2286
2	2	1,43	0,57	0,33	0,2286
3	1	2,57	-1,57	2,47	0,9603
4	4	4,57	-0,57	0,33	0,0714
5	5	4,00	1,00	1,00	0,2500
6	1	2	-0,84	0,70	0,3812
7	1	1,84	-0,84	0,70	0,3812
8	3	3,31	-0,31	0,09	0,0283
9	11	5,88	5,12	26,24	4,4644
10	2	5,14	-3,14	9,88	1,9206
11	2	2	0,27	0,07	0,0406
12	2	1,73	0,27	0,07	0,0406
13	5	3,12	1,88	3,53	1,1290
14	1	5,55	-4,55	20,71	3,7312
15	7	4,86	2,14	4,59	0,9454
				X^2=	14,80

Таблица 2.15 – Распределение респондентов при ответе на вопрос 33

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	1	3	0	4	6	14
2	1	1	9	7	5	23
3	3	1	0	5	3	12
Сумма	5	5	9	16	14	49

---

Таблица 2.16 – Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)²	(Nij-Noij)²/Noij
1	1	1	-0,43	0,18	0,1286
2	3	1,43	1,57	2,47	1,7286
3	0	2,57	-2,57	6,61	2,5714
4	4	4,57	-0,57	0,33	0,0714
5	6	4,00	2,00	4,00	1,0000
6	1	2	-1,35	1,81	0,7730
7	1	2,35	-1,35	1,81	0,7730
8	9	4,22	4,78	22,81	5,3984
9	7	7,51	-0,51	0,26	0,0347
10	5	6,57	-1,57	2,47	0,3758
11	3	1	1,78	3,15	0,0000
12	1	1,22	-0,22	0,05	0,0412
13	0	2,20	-2,20	4,86	2,2041
14	5	3,92	1,08	1,17	0,2986
15	3	3,43	-0,43	0,18	0,0536
				X²=	15,45

Таблица 2.17 – Общая таблица по показателю корреляционной зависимости

X²	Тип мотивации	Сила требований	Нормативный показатель
Удовлетворенность работой	15,06	13,65	15,51
Удовлетворенность условиями труда	14,80	13,96
Удовлетворенность величиной заработков	14,80	15,45

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, связь между всеми факторами соответствует или приближена к нормативному показателю. Самая сильная связь выявлена между удовлетворенностью и величиной заработков и силой требования. Наименьший из показателей – связь между удовлетворенностью работой и силой требования.

Согласно данным, полученным в результате анкетирования, выяснилось, что:

Самая тесная связь наблюдается между удовлетворенностью величиной заработка и силой требования.

---

Индексы удовлетворенности показали, что наибольшая удовлетворенность сотрудников – удовлетворенность жизнью в целом, а наименьшая – удовлетворенность уровнем заработной платы.

Доминирующие ценности труда у персонала службы приема и размещения относятся к группам: статус работника, оплата труда и содержание работы.

При ценностной ориентации в коллективе 36,73% сотрудников имеют 2 (нейтральный) тип мотивации, а при прагматической ориентации – 53,06%.

По силе и направленности мотивация при ценностном сознании превалирует как средняя с направленностью на сохранение (46,94%), при переходе на практический – численность персонала со средней мотивацией и направленностью на сохранение возрастает до 75,51%.

Анализ данных показал, что у сотрудников службы приема и размещения неудовлетворенность материальной составляющей рабочего процесса, то есть уровнем их дохода.

Система оплаты труда в отеле в службе приема и размещения состоит из нескольких частей(1).

ЗП = О×КЗ+ Премии (1)

Где ЗП – заработная плата;

Окл – уровень оклада;

КЗ – коэффициент задач, которые устанавливаются ежемесячно;

Премии – премии и бонусы.

Сама системы оплаты труда составлена таким образом, что размер заработной платы зависит от трудового участия работника. Чем больше задач выполняет персонал, тем более высокая заработная плата будет ему начислена.

Кроме того, в отеле при начислении заработной платы используются следующие меры:

Доплаты к зарплате за стаж работы в гостинице. На данный момент в отеле практикуется выплата денежной премии за выслугу сроком в 10 лет. Однако такое мероприятие как выплаты небольших сумм (величина зависит от финансового положения компании) и чаще чем в 10 лет, например, раз в три года может быть внедрено только в службу приема и размещения.

В "Европа Отель" выявляют сотрудника месяца (квартала, сезона) по результатам опроса коллег. Было бы целесообразно ввести такую меру для персонала службы приема и размещения, основываясь на результаты опроса клиентов гостиницы, и, соответственно, награда для лучшего работника – выдача премии.

Такие меры способствуют уменьшению текучки кадров, увеличению лояльности персонала и уровнем удовлетворенности работой.

Более того руководству следует обратить внимание на тот факт, что сотрудники высоко оценили такой фактор как "Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и способности". Более того, в ранжировании значимости требований "Возможность применять свои знания и способности" получил ранг 2. Однако со стороны возможность удовлетворения данное требование опустилось на 9 позицию. А в таблице ранжирование трудовых ценностей утверждение о необходимости повышать свою квалификацию на хорошей работе набрало минимальный средний балл.

---

Очевидно, что потребность в работе, которая расширила бы полномочия и ответственность сотрудников, является неудовлетворенной. Потребность в развитии или самоактуализации – самая высшая потребность в пирамиде А. Маслоу. Однако такая потребность зависит напрямую от человека. Также персонал, стремящийся к саморазвитию, нуждается в обучении и повышении квалификации. В отеле проводятся тренинги для повышения профессиональных навыков сотрудников, например, тренинги для отдела бронирования, официантов и работников службы приема и размещения. Это подтверждается тем, что респонденты со стороны возможности удовлетворения такому требовали как "Возможность повышать квалификацию, пополнять знания" присвоили третий ранг. Вероятно, что персонал хочет получать более сложные задания, которые требовали бы от них использование специальных знаний и навыков. Методом решения проблемы может стать делегирование некоторых полномочий менеджером линейному персоналу, либо определение дополнительной ответственности за некоторые рабочие процессы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работе, необходимо отметить, следующее:

На протяжении всего процесса исторического развития гостиничный бизнес шел к современной дифференциации по уровню услуг. Пятизвездочная система предполагает, что чем больше у гостиницы звезд, тем лучше будет обслуживание, тем больший перечень услуг потребителю предоставит фирма, тем качественней будут эти услуги и соответственно наиболее приемлемей будут сами номера и все что к ним прилагается. Выбор качества и цены должен зависеть от их прямой зависимости, а не в пользу самого дешевого, но это задача не столько гостиничного бизнеса, сколько самого государства.

Место в гостинице, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то гостиничный бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к гостиничному сервису. Кроме того, далеко не все гостиницы предоставляют качественные услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано;

---