Файл: Основные функции в системе менеджмента (Система менеджмента).pdf

Главная цель любого предприятия заключается в создании такой кадровой политики, которая основывалась на социальных гарантиях, которые были бы интересны работникам, и были бы направлены на сближение интересов компании и сотрудника. Вследствие создания такой кадровой политики, а организации приведёт к повышению производительности и получения улучшенных качественных показателей на предприятии [10].

Цели кадровой политики делятся на экономические и социальные.

Экономические цели - самые важные цели, приоритет расставлен в сторону получения прибыли. Для достижения данной цели, кадровые решения направлены на сокращение затрат и оптимизацию расходов и производительности труда.

Социальные цели - отражение удовлетворённости работников своим материальным и нематериальным положением. Например: сюда можно отнести заработную плату, улучшение оборудованием рабочих мест, увеличение периода перерывов, сокращение рабочего дня и т.д. [11]

К задачам кадровой политики относят:

• количественный состав организации;
• атмосфера среди сотрудников организации;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• анализ «текучести» персонала;
• гибкость проводимой кадровой политики;
• степень заинтересованности работников.

Уровень текучести кадров - это норма, которая показывает, как часто работник меняет место работы.

Текучесть - это добросовестное соглашение сотрудника покинуть фирму по собственному желанию и устроиться в другую компании.

Высокий уровень текучести говорит об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Как показывает статистика, предприятия тратят на замену рабочих примерно 81,3% их годовой зарплаты. Однако текучесть кадров это не всегда отрицательное явление, а именно это приход новых членов команды, а так же приход сотрудников «со стороны» со своими свежими идеями и взглядами.

Кадровая политика считается гибкой, если она может перестраиваться под меняющиеся обстоятельства под воздействием меняющихся условий. [12]

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

• реактивная;
• пассивная;
• превентивная;
• активная.

При реактивной кадровой политике руководство организации контролирует работу персонала, а также пытается выявить причины развития кризиса. Возможными причинами могут быть: конфликтные ситуации в трудовом коллективе, недостаток высококвалифицированных работников для решения сложных задач, недостаточная мотивация работников к более продуктивному и качественному труду. Руководство организации, ориентируясь на выявленные причины, предпринимает меры по устранению кризисной ситуации. Обычно кадровые службы подобных организаций имеют средства выявления подобных ситуаций и экстренной помощи. [13]

При пассивной кадровой политике, кадровая работа сводится к устранению отрицательных последствий ситуации, в данном случае руководство не владеет специальной программой действий в отношении работников организации.

На таких организациях отсутствует прогнозирование кадровых потребностей, не существует способов оценки работников и их труда, не наблюдается и диагностики кадровой ситуации, в общем.

При возникновении спорных и конфликтных ситуаций, руководство организации при подобной кадровой политике стремится всеми способами заглушить возникший конфликт, не обращая внимание на причины его возникновения, а так же, не совершая попыток для анализа возможных последствий этой ситуации.

В ситуации, когда руководство организации обладает обоснованными прогнозами развития ситуации, возникает превентивная кадровая политика. Превентивную кадровую политику характеризует отсутствие средств для влияния на ситуацию. В кадровых службах таких организаций имеются средства диагностики работников, а так же средства для создания прогнозов кадровой ситуации. [6]

Если руководство, помимо прогноза, обладает еще и средствами влияния на ситуацию и кадровая служба может разрабатывать антикризисные программы, производить постоянное отслеживание ситуаций и редактировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то это активная кадровая политика.

Существующие механизмы, которые используются руководством при анализе ситуаций, могут являться осознаваемыми или слабо поддающимися описанию. В связи с этим можно выделить две категории активной кадровой политики.

Можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

В условиях рациональной кадровой политики руководители организации имеют доказанный прогноз протекания ситуации и имеют возможность изменять ее. В данной ситуации руководители могут прогнозировать кадровую ситуацию на различные периоды. [1]

Кадровая политика, при которой руководство организации не имеет подтвержденного прогноза ситуации, но пытается повлиять на нее, называется авантюристической. Проблемы при осуществлении подобной кадровой политики могут возникнуть, если увеличить влияние тех факторов, которые в прошлом не рассматривались.

Существует еще два вида кадровой политики - открытая и закрытая. Основанием для разделения служит степень открытости организации при формировании кадрового состава и ориентация на источники привлечения персонала.

При осуществлении открытой кадровой политике любому человеку можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне руководства. Предприятие может принимать на работу любого квалифицированного специалиста, подходящего под вакансию, без учета опыта работы в других организациях.

Подобный вид кадровой политики уместен для только что открытых организаций, которые ведут политику завоевания рынка. Данные предприятия должны быть направлены на мгновенный рост и стремительный выход на рынки.

При закрытой кадровой политике руководящие должности могут быть заняты только теми сотрудниками, которые уже работают на предприятии, но занимают более низшие должности.

Такой тип кадровой политики характерен для предприятий, где среди работников формируется особый дух причастности. В таких организациях кадровая политика направлена на создание особенной корпоративной атмосферы.

Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатам. [3]

Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления.

Таким образом, кадровая политика — это совокупность разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Кадровая политика это всего лишь часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.

ГЛАВА 2. Практические аспекты реализаций функций системы менеджмента в ООО «Стомус»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Торговое предприятие «Стомус» осуществляет свою торгово-хозяйственную деятельность на потребительском рынке г. Санкт-Петербурга и по своей организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке России, круглую печать и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. ООО «Стомус» - предприятия розничной торговли продуктами питания и алкогольной продукцией. В собственности ООО «Стомус» имеет - здание, в котором и находится продуктовый магазин и склад.

Торговое предприятие «Стомус» было создано 01 ноября 1997 г. в соответствии с действующим на территории России законодательством. В своей деятельности оно руководствуется Уставом и Учредительным договором, а также соответствующими законодательными актам в сфере предпринимательской деятельности.

Численность работников составляет 21 человек, из них 3 человек АУП, 8 человек вспомогательный персонал и 10 человек торгово-оперативный персонал.

Продажа продукции происходит методом самообслуживания и один отдел с традиционной формой обслуживания. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на прилавках, стеллажах продовольственные товары. Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца.

Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание. Ассортимент продаваемой продукции насчитывает более 100 наименований:

• табачные изделия;
• пиво;
• товары к пиву (орехи соленые, сухарики, чипсы, рыбные продукты к пиву);
• дрожжи, желе, фасованные макаронные изделия, крупы и хлопья, мёд;
• весовые макаронные изделия, крупы и хлопья, квас сухой;
• мука, молоко, сливки сухие, продукция для суши;
• сахар, соль, сода пищевая, сухие завтраки, кисель;
• бытовая химия;
• вода минеральная, фруктовая, питьевая, детское шампанское, квас;
• соки;
• хлебобулочные изделия: булочная продукция, выпечка, соломка, пирожные, сухари, сушки, баранки, кондитерские изделия, пироги (пряники, кексы и печенье, торты, хлеб);
• детское питание, диетпитание, жевательная резинка, продукты быстрого приготовления;
• заморозка: грибная, овощная, ягодно-фруктовая, крабовые палочки, креветки;
• полуфабрикаты для выпечки, рулеты, кексы, торты вафельные;
• заморозка: мясные полуфабрикаты, мясо птицы, пельмени, вареники, пицца, рыба охлажденная, субпродукты, тесто;

Целевая аудитория магазина - это люди с любым уровнем дохода, т.к. в магазине имеется большой ассортиментный ряд, и каждый потребитель может выбрать именно тот товар, который удовлетворяет его потребности.

Потенциальными покупателями являются люди, живущие в радиусе 510 минут ходьбы до магазина, а также люди, проходящие ежедневно мимо магазина на работу.

Ценовая стратегия, применяющаяся в магазине - ценовое лидерство. В каждой товарной группе выделяется 3-5 позиции лидеров продаж. На них устанавливается низкая торговая надбавка (15-17%). На следующие 3-7 позиций товаров устанавливается средняя торговая надбавка (около 18-25%). А все остальные товары продаются с 25-30% торговой надбавкой. Таким образом, из 4-6 тысяч наименований товаров по низким ценам реализовывается порядка 100 наименований продуктов первой необходимости, еще 100-150 наименований реализуются по средним ценам, а все остальное с достаточной торговой надбавкой.

На предприятии действует линейная организационная структура управления, которая представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия

2.2. Исследование системы управления предприятия

Основными функциями управления в ООО «Стомус» являются планирование, организация, мотивация и контроль. Рассмотрим, как эти функции реализуются на предприятии ООО «Стомус».

Планирование. На предприятии ООО «Стомус» на данный момент основной целью деятельности общества является получение прибыли.

Разрабатывает планирование на предприятии ООО «Стомус» генеральный директор и он закрепил за собой право изменять намеченный план в любой момент. Он разрабатывает план работы предприятия на год. В его обязанности входит также определение оптимального объема продаж для увеличения прибыли предприятия. Стратегической целью деятельности предприятия является ежегодный рост продаж товаров на 15%.

Миссия ООО «Стомус» выглядит следующим образом:

ООО «Стомус» - это организация, первостепенная цель которой - удовлетворение потребности наших клиентов в высококачественных товаров наравне с высококачественным обслуживанием, чтобы каждый покупатель чувствовал себя единственным и незаменимым для каждого нашего сотрудника.