Файл: Общая характеристика организационного поведения.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире проблема взаимодействия сотрудников в организации является актуальной, т.к. взаимодействие сотрудников отражается на показателях эффективности в организации и конкурентоспособности на рынке. Взаимодействия сотрудников является очень важной частью культуры организации и в самом управлении персоналом. Каждый сотрудник организации, это не просто ценнейший ресурс – это индивид, работающий в организации, который принял на себя целый ряд ограничений своего поведения, со своими потребностями и амбициями, который является важной и неотъемлемой частью любой организации, которой необходимо управлять.

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Внутренние коммуникации играют особую роль в групповой динамике. Без коммуникаций нет общения, обмена информацией, а без этого не может быть и группы. Таким образом, коммуникации выступают как определяющее условие для формирования группы и ее жизнедеятельности.

Коммуникация является жизненно важной системой организации: если каким-то образом ликвидировать потоки сообщений в организации, то она прекратит своё существование.

Один из первых теоретиков организационного поведения Ч. Бернард отмечал, что в любой достаточно полной теории организации коммуникация займет центральное место, потому что структура, размеры и масштабы деятельности организаций почти полностью определяются средствами коммуникаций. Позже Д. Кац и Р. Кан писали, что коммуникация является социальным процессом, имеющий важнейшее значение для функционирования любой группы, организации или общества, и что она образует самую суть социальной системы или организации. Поэтому данная тема представляется весьма актуальной.

Все сотрудники организации представляют собой единый механизм, поэтому, каждый руководитель нуждается в слаженности и исправности механизма в целом, для достижения той или иной поставленной задачи. То есть, каждая «деталь» этого механизма – это основа всей организации, на которой она функционирует.

Научно-техническая революция стала сильным толчком к развитию мира и различных сфер, включая сферу управления. Современное общество развивается стремительно-быстрыми темпами, и на сегодняшний день можно отметить популярность инновационного метода современного взаимодействия сотрудников в организации, который включает в себя пользование персонального компьютера или телефона. За последние 10 лет возросла потребность в технических средствах и информационных технологиях, с целью обменом информации, которая позволяет сэкономить время, а как известно, время – это деньги.

Цель исследования: изучить особенности влияния современного взаимодействия сотрудников на организационное поведение.

Объект исследования: Аптека «Столица М».

Предмет исследования: особенности коммуникационного взаимодействия сотрудников.

Задачи исследования: особенности процесса управления организационными коммуникациями в аптеке «Столица М».

Для достижения целей были поставлены следующие задачи:

1. Дать характеристику и подробно изучить структуру организационного поведения.
2. Рассмотреть влияние факторов современного взаимодействия на поведение сотрудников в организации.
3. Разработать программу исследования, подобрать методики и провести эмпирическое исследование.
4. Рассмотреть проблемы современного взаимодействия сотрудников и найти пути решений этих проблем.
5. Разработать пути улучшения коммуникационного процесса в аптеке «Столица М».

Теоретической и методологической основой данного исследования явились научные труды ученых, экономистов, посвятивших свои работы психологии и менеджменту организаций.

1.1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОММУНИКАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Общая характеристика организационного поведения

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Для того, чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение следующих требований:

1. Наличие хотя бы 2-х человек, которые считают себя частью данной группы.
2. Наличие у этих людей единой цели.
3. Эти люди намеренно работают вместе, чтобы достичь цели.

Американский психолог, Ф. Ротлисбергер изучая организации, впервые в своих работах стал использовать термин «Организационное поведение». Но системная разработка организационного поведения как объект исследования и становления как научной дисциплины, началась в начале 1970-х гг.. Выводы Дж. Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, Доннелли-мл - являются наиболее результативными и имеют важное методологические значение в данной науке. Согласно их методу анализа организационного поведение рассматривается на трех уровнях, с помощью которых руководить управляет :

1) Личностный уровень – это уровень индивидуальной активности работников, позволяющий выявить факторы, влияющие на эффективность работы личности, ее мотивации и коммуникабельности, отражающий вклад конкретным сотрудником в организацию. Основными источниками данного уровня являются: мотивация, способности, опыт, навыки, компетенция.[^[1]]

2) Групповой уровень – отражает эффективность выполнения межфункциональных задач двух и более человек, для достижения поставленной цели. Источниками данного уровня являются: статус, лидерство, нормы, взаимосвязь. [²]

3) Организационный уровень – отражает организационную эффективность развития компании, позволяет выявить зависимость организационной культуры и структурой организации на поведение сотрудников, их отношение к работе и стремление в достижении общей цели. Источники данного уровня: внешние условия, технологии, стратегия, процессы, культура, макрокомпитенция. [3]

Согласно теории Г. Саймона - поведение человека нельзя считать рациональным, т.к. индивид не может обладать точной информацией о последствиях своих действий, а может лишь предполагать немногие из вариантов.

Поведение – это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к той или иной среде или ситуации.

Поведение человека на работе является результатом сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. В качестве таких характеристик следует выделить: способности, предрасположенность, одаренность, потребности, ожидания, восприятие, отношение, ценности.[3]

В связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих индивидуальных реакций личности на организационные воздействия, а также в связи с вариативностью типов этих реакций , было введено понятие

«Организационное поведение» (ОП) – это базисная мультидисциплина, ориентированная на личность, изучающая поведение индивидов или групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективного метода управления для достижения поставленной цели организации с учетом воздействия внешней среды.[^4[2]]

Основными практическими задачами организационного поведения являются:

• формирование базовых теоретических представлений о поведении человека в организации;
• выявление путей повышения эффективности труда сотрудников, как в индивидуальном, так и в групповом режиме;
• выработка организационной культуры и управленческого имиджа.

Факторы формирования организационного поведения:

• люди;
• технологии;
• организационная структура;
• внешняя среда организации.

Классификации организационно поведения:

• По типу: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
• По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
• По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
• По типу воздействия на личность: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
• По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
• По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Под организационным поведением понимается совокупность действий и поступков сотрудников, происходящие под влиянием внешних и внутренних причин.

Современная модель организационного поведения – теория 7S. Данная модель была предложена в 1980г. Она описывает ключевые элементы, определяющие лицо организации и представляет собой перечень принципов, позволяющих проанализировать сущность организации. Данная база формируется на семи взаимосвязанных составляющих. Каждая составляющая по-английски начинается на букву «s»:

• стратегия (strategy);
• структура (structure);
• системы (systems);
• стиль (style);
• сумма навыков (skills);
• сотрудники (staff);
• совместные ценности (shared values).

Поэтому, эта теория получила название «7 S» (Семи эс). Не смотря на свою простоту «7 S» стала полезным инструментом, проверенная временем, которая легко запоминается. Она описывает принципы, позволяющие организации достигнуть успеха.[^[3]5]

Основная цель модели – представить целостный взгляд на фирму и возможности ее развития. Модель предназначена также для анализа проблем, связанных с функционированием фирмы, ее развитием и перестройкой.

Работа человека в организации представляет собой постоянное взаимодействие с организационным окружением. Это сложный и многоплановый процесс, который происходит исключительно с участием обеих сторон, осуществляемый с помощью коммуникационных каналов.

1.2. Причины и факторы, влияния современного взаимодействия на организационное поведение

Неотъемлемой частью организационного поведения является – организационная культура (корпоративная культура). Организационная культура – это совокупность ценностей, идей, философии, взглядов, которые разделяют все члены организации и задает ориентиры их поведения и действий. Однако, стоит отметить, что взгляды, идеи и ценности могут быть совершенно разными, т.к. они зависят от того, что лежит в их основе: интересы компании в целом или интересы отдельных индивидов.

Под коммуникациями понимается обмен информацией, знаниями, интеллектуальной собственностью. В процессе специализации управленческого труда коммуникации выделились в самостоятельный вид профессиональной деятельности, цель которых – формирование и эффективное развитие всех видов капитала организации. Достигается эта цель с помощью применения специальных коммуникационных технологий, методов, инструментов, механизмов.^[4]6 [6; с. 54]

Коммуникации играют особую роль в групповой динамике. Без коммуникаций нет общения, а без общения не может быть и группы. Таким образом, коммуникации выступают как определяющее условие для формирования группы и ее жизнедеятельности.

Поэтому менеджеру (заведующей) надо хорошо знать средства коммуникации, уметь правильно ими пользоваться в процессе общения, преодолевать коммуникативные барьеры непонимания. ^[5]7 [18; с. 187]

Для формирования правильных взаимоотношений в группе, поддержания оптимального уровня психологической близости между ее членами, общение играет большую роль. Деловое общение предполагает, прежде всего, передачу информации в словесной форме.

Виды взаимодействия:

1) Информационное – субъекты обмениваются информацией, сведениями, необходимые для принятия решений. Одной из главных задач руководителя– это принятие управленческих решений. Каждый день увеличивается объем и обмен передачи информации, которая поступает непосредственно к руководителю, также увеличивается число взаимосвязанных факторов.[^[6]]

2) Административное - высшие уровни управления, которые передают управленческие полномочия и ответственность нижестоящим уровням, а взамен получают от них отчеты для осуществления процесса контроля. Административное взаимодействие бывает двух видов: