Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Авторитет менеджера).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 33
Скачиваний: 0
Многие менеджеры связывают свой авторитет с престижем занимаемой должности. Следовательно, есть уверенность, что высокий стул дает достаточно знаний. Но руководитель не всегда понимает, что объективный подход к оценке себя и своих подчиненных является необходимым условием для укрепления своего авторитета. Действия официальных властей носят временный характер.
Самооценка руководителя часто подпитывается чрезмерной похвалой со стороны льстецов, которые даже соревнуются между собой: кто лучше скажет о его таланте, интеллекте и прочих достоинствах.
Конечно, такая похвала руководителя не поддерживается частью коллектива, и это вызывает взаимное непонимание и отчуждение партнеров по общению.
Руководитель, склонный к завышенной самооценке, унижает результаты работы подчиненных и считает их достижения своими собственными.
Авторитет руководителя проявляется не только в характере общения с подчиненными, но и в зависимости от стиля работы, деловых качеств, непосредственных результатов деятельности, умения решать проблемы самостоятельно, не дожидаясь каждый раз указаний от высшего руководства.
Это свидетельствует о том, что отношения между руководителем и его подчиненными должны строиться на основе взаимопонимания, а не на авторитете его правового статуса [24, с.163].
Каждый коллектив имеет свою систему норм поведения и на их основе существуют социально значимые пределы компетентности, индивидуальные качества и поведение руководителя, способы воздействия на подчиненных.
Лидер, отвечающий представлениям коллектива о том, каким он должен быть в соответствии с неписаными правилами господствующего стиля управления, становится авторитетным.
Одни люди ценят, когда менеджер принимает решение после консультации с ними, другие не претендуют на это, чтобы не нести ответственности за возможные последствия этих решений, а третьи, в основном высококвалифицированные сотрудники, предпочитают наибольшую самостоятельность, когда менеджер не вмешивается в их бизнес, а только дает им задания. Эти обстоятельства должны учитываться руководителем в конкретных ситуациях, в отношениях с подчиненными.
В тех случаях, когда руководитель не оправдывает ожиданий подчиненных, в коллективе появляется неформальный лидер.
С этого момента авторитет руководителя, а следовательно, и результаты его деятельности становятся зависимыми от сотрудничества с ним.
Если руководитель может достичь этого, то может возникнуть ситуация, когда неформальный лидер получит власть и будет, если захочет, управлять менеджером сам.
В связи с этим он должен приложить все усилия, чтобы оправдать ожидания своих подчиненных и сохранить свой авторитет, думая, что его легко можно потерять. Подчиненные продолжают признавать его лидером, если он не теряет способности адекватно оценивать и удовлетворять свои законные потребности.
Есть некоторые менеджеры, которые стремятся любой ценой показать себя с лучшей стороны, завоевать и сохранить свой авторитет незаконными методами. Они умеют скрывать недостатки в своей работе, использовать обман, вступать в братские отношения с подчиненными, идти на уступки самой отсталой части коллектива, игнорировать нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные премии, вознаграждения и другие материальные блага.
Не лучшим является авторитет, который утверждается из-за избыточности и угнетенности личности подчиненных. Под руководством такого менеджера творческим работникам особенно трудно работать, потому что в коллективе возникает атмосфера безразличия, которая не позволяет реалистично обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения.
Таким образом, авторитетным менеджер считается тогда когда он: [4, с.315]
1.Не будет стремиться к тому, чтобы свой авторитет в коллективе завоевать с помощью высшего руководства.
2. Всегда использует положительные методы и стиль руководства.
3. Требует от подчиненных добросовестного и своевременного выполнения служебных обязанностей, независимо от того, в какой мере это им нравится.
4. Постоянно стремится устанавливать необходимые контакты с подчиненными.
5. Находит убедительные аргументы для подтверждения целенаправленности своих действий.
6. Не избегает ответственности и смело принимает необходимые решения.
7. Способен идти на оправданный риск, не боится конкуренции своих сотрудников.
8. Поощряет сотрудников к полезной инициативы и инновации.
9. Не перекладывает на подчиненных вину за собственные недостатки в работе.
10. Не осуществляет бездумного выполнения необоснованных предложений, которые нарушают нормальную работу коллектива.
11. Проявляет заботу о подчиненных, создает условия для продуктивной работы и поощряет лучшие результаты.
12. Внедряет новые технологии производства.
Авторитет менеджера - величина переменная: он может расти или снижаться под влиянием разных факторов, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала. Авторитет менеджера теряется, когда он переступает дозволенные границы поведения.
Итак, лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством. Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.
Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.
В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Ардишвили А. Стили лидерства менеджеров в странах СНГ / А. Ардишвили, А. Гаспаришвили // Мировая экономика и междунар. отношения. – 2018. - № 2. – С. 98-105
- Брендель, С. Психологический тренинг коллектива / С.Брендель, Ю. Шпиклис. – М.: Знание, 2010. – 215 с.
- Генов, Ф. Психология управления / Ф.Генель. – К.: София, 2013. – 165 с.
- Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров – М.: МНИИПУ, 2016. – 562 с.
- Друкер, П. Эффективный руководитель / Питер Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 240 с.
- Данилова, Н. Лидерство в организации / Н. Данилова. – М.: ПечатьПро, 2011. – 216 с.
- Дизель, П. М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян. – М.: Столица, 2015. – 230 с.
- Диминский, Г.Г. Социально – политическая психология / Г.Г.Диминский. – К.: Основи, 2017. – 120 с.
- Энкельман, Н.Б. Харизма. Личностные качества как средства достижения успеха в профессиональной и личной жизни / Н.Б.Энкельман. – М.: Интерэксперт, 2014. – 498 с.
- Жуков, Ю.М., Эффективность делового общения / Ю.М.Жуков. – М.: «Инфра-М», 2015. – 76 с.
- Карнеги, Д. Как стать эффективным лидером / Дейл Карнеги. – М.: Попурри, 2010. – 208 с.
- Келлерман, Б. Идущие за лидером / Б.Келлерман. – М.: Аквамариновая Книга, 2015. – 384 с.
- Кретов, Б. И Типология лидерства Текст. / Б. И. Кретов // Социально-гуманитарные знания. – 2018. – № 3. – С. 73-79.
- Липсиц, И. Секреты умелого руководителя: Науч.-попул. издание / сост.: И. В. Липсиц; ред.: Е. Н. Ростиславская. – М.: Экономика, 2017. – 319 с.: ил.
- Ломакин, В. К. Менеджмент: Учебник для вузов / В.К. Ломакин. – М.: Изд-во Управление, ЮНИТИ, 2015. – 750 с.
- Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2014. – 232 с.
- Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности / А.С.Макаренко [Сост. и автор вступ. ст., В.В. Кумарин]. – Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 2012. – 261 с.
- Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти. - М. : ННБФ «Онто- психология», 2015. - 208 с.
- Общая схема оценки CAF: совершенствование через самооценку / перевод и адаптация на русский язык Д. В. Маслова. – М.: Центр экспертных программ Всероссийской организации качества, 2016. - 35 с.
- Ольшанский, Д. Кому интересны интересы лидера? / Д.Ольшанский // Журнал «Бизнес». – 2016. – № 8. – С.17-24
- Петровская И. Понятие о власти, руководстве и лидерстве, их влияние на деятельность предприятий / И. Петровская // Актуальные проблемы экономики. – 2017. - № 4. – С.18-23.
- Сазонова Е. Соотношение стилей руководства в управлении / Е. Сазонова // Финансы. – 2015. - № 5. – С.25-29.
- Соломатин, А. Самый лучший стиль управления / А.Соломатин // Новый менеджмент. – 2017. - №5. – С.24.
- Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Бух. бюл., 2016. – 336 с.
