Файл: Корпоративная культура в организации(Корпоративная культура: сущность, структура и функции).pdf

Чтобы обеспечить понимание работниками и работодателями своих прав и обязанностей, корпоративные кодексы разрабатываются для обеих сторон. Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом организации, который содержит не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности фирмы, правила поведения в сложных этических ситуациях, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Чтобы документ действительно работал и был принят всеми сотрудниками компании, стал интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости, необходимо соблюдать следующие правила [4, с. 87]:

- во-первых, необходимо понимать и осознавать цель и смысл создания корпоративного кодекса;

- во-вторых, при создании кодекса желательно привлечь идеи, исходящие от собственных сотрудников. Огромной ошибкой будет переделать под себя корпоративный кодекс, применяемый в какой-либо другой организации;

- в-третьих, не стоит предавать кодекс компании широкой огласке, но и делать из него секрет фирмы тоже не стоит;

- в-четвертых, кодекс должен быть понятен и выполним; - и, наконец, кодекс должен соответствовать законодательству.

Очевидно, что главной причиной разработки неэффективных корпоративных кодексов, и, следовательно, снижения уровня управляемости корпоративной культурой является непонимание смысла создания и соблюдения корпоративного кодекса.

Из всего вышеприведенного можно резюмировать, что корпоративная культура является стилем поведения, который принят в организации и документально фиксируется в корпоративном кодексе. Корпоративный кодекс содержит в себе не только основные нормы, ценности и правила поведения, принятые в коллективе организации, но и философию и стратегию всей компании в целом. Сильная корпоративная культура в организации – это залог успеха. Она обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсного потенциала, а также привлекает и мотивирует членов трудового коллектива, и, в конечном счете, содействует росту экономических показателей.

Заключение

Организационная культура формируется формальными и неформальными лидерами, в то же время организационная культура существенно влияет на мотивацию работников. Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Исследование научных трудов отечественных и зарубежных ученых позволило определить не только разные подходы к определению сущности организационной культуры, но и структуры целей, заданий. Поэтому с целью определения направленного управления формирования и развития организационной культуры целесообразно определить основные ее составляющие, целые, задание.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура играет важнейшую роль в регулировании внутренних процессов на предприятии, поскольку затрагивает практически все административно- хозяйственные аспекты его деятельности. Один из наиболее актуальных аспектов, в современной России, на данном этапе, является антикоррупционная политика предприятия, которая напрямую определяет качество производимой продукции и в целом влияет на экономическую эффективность промышленного предприятия, позволяя ему не только развиваться и занимать лидирующие позиции внутри страны, но и завоевать положительный имидж среди иностранных партнёров, тем самым открывая возможности интеграции в международные рынки.

Целью корпоративной культуры организации является достижение высоких результатов с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения уважения сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников ответственного отношения к выполняемой работе и осознания того, что от качества работы каждого зависит инновационное развитие осуществляемой деятельности. Следование данным ценностям способствует повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности организации в целом. Участие персонала в инновационной деятельности помогает укреплению и развитию корпоративной культуры организации, а также повышает ее готовность к инновациям, что является обязательной составляющей увеличения уровня ее стабильности в конкурентной среде, формируемой участниками рынка (компаниями), потребителями и клиентами.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, делает ее узнаваемой, служит соединяющим звеном между сотрудниками, формирует организационное поведение. Таким образом, корпоративная культура позволяет сформировать единый образ мышления между членами организации, тем самым достичь эффективного функционирования и достижения плановых результатов в деятельности предприятия.

Список литературы

1. АсаулА.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2015. – 120 с.
2. Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения //Экономические науки, - 2016, - № 3. – С. 18 - 26.
3. Бас В.Н. Управление организационным поведением // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, - 2015. - № 146. – С. 37- 43.
4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы; Пер. с англ. М.:ИНФРА-М, 2014. – 230 с.
5. Елкина О.С. Поведение личности в организационной среде: теоретический анализ // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». 2011. № 4. С.72–77.
6. Ермолов Ю.А. Предметно - содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2012. - № 9 (113). - С. 78 - 85.
7. Зиновьев Ф. В., Зеркаль А. В. Организационная культура предприятия: монография / Ф.В. Зиновьев, А.В. Зеркаль. – Симферополь: ЧП «Предприятие Феникс», 2015. – 132 с.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2015. – 285 с.
9. Кирсанова Е. В. Условия устойчивого функционирования предприятий малого и среднего бизнеса в период экономического кризиса / Е. В. Кирсанова // Вестник Томского государственного ун-та. — 2010. — № 336.
10. Козлова Е.В. Улучшение координации и развитие управления предприятием: инструменты и методические приёмы // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2015. - № 5 (59). - С. 95-99.
11. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: монография. Белгород: БУКЭП, 2011. 173 с.
12. Логинова О. Б. Особенности организационной культуры предприятий сферы услуг Санкт-Петербурга и Ленинградской области / О. Б. Логи- нова // Проблемы современной экономики. — 2012. — №1 (41).
13. Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. - № 3 - 1 (72). - С. 143 - 146.
14. Мозговая Ю.А., Однорал Н.А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия // Белгородский экономический вестник. 2014. № 3 (75). С. 72–81.
15. Немыкин Д.Н., Ледовская И.И. Стратегическое управление персоналом как направление развития кадрового менеджмента организации: формирование компетенций специалистов и оценка эффективности. Белгород. 2012. – 120 с.
16. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. — Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. — 180 с.
17. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: Учеб.пособие; РЭА им. Г. В. Плеханова. – 2-e изд., перераб. и доп. / Т. О. Соломанидина // М.: ИНФРА-М. – 2010. – 624 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2015. – 187 с.
19. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О. Г. Тихомирова // М.: ИНФРА-М. – 2011. – 148 с.
20. Яковлева Л.Р. Формирование и развитие управленческой культуры госслужащих // Белгородский экономический вестник. 2014. № 2 (74). С. 84–92.