Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА.pdf

Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Первоначальные исследования в области теорий лидерства сводились к попыткам систематизации и классификации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Некоторые теоретики разделяли концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс

Лидер – это авторитетный член организации, социальной группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах.

Феномен лидера состоит в признании природных качеств человека, его особенностей, отличий. Здесь могут учитываться психофизические свойства, уровень умственного развития, организаторский талант, и т.д.

Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:

- Индивидуально-личностный — включает комплекс личностных и профессиональных качеств. социально-психологический ( включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми); организационно-управленческий (включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений младших командиров с подчиненными); перцептивно-лидерский (включает качества, которые приписывает лидеру группа.) Блок качеств индивидуального уровня является основой («фундаментом») для успешности становления индивида в качестве лидера в группе.

Работа любого управленца – это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных – интересы лидера – задачи бизнеса».

Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Личностные черты показывают успешность руководителя в управлении коллективом.

2.Работа с кейсом

1.Развитие лидерских качеств руководителя.

Успешный лидер обладает задатками, которые дают возможность взглянуть на ситуацию со стороны со всеми вытекающими особенностями, Он легко общается, договаривается и строит коммуникативные мостики. Ему доверяют члены группы. Успешный руководитель принимает решения исходя из ситуации в целом. вне социума человек не может развить в себе лидерские качества, даже если у него присутствуют задатки лидера. Получается, что, если человеку дать книгу о развитии лидерских качеств и попросить изучить ее, то это не повлечет за собой мгновенное преображение, так как на его знания будут носить только теоретический характер. В группе его качества проявятся если перед ним будут стоять следующие задачи:

- повысить эффективность труда группы, если сроки на реализацию проекта очень маленькие и привести в итоге к положительному результату,

- завоевать доверие коллектива и поддерживать общение с ним и мотивировать каждого, работать в команде,

- решать споры среди членов коллектива и при обращении клиентов,

- знать обстановку в среде деятельности организации и отслеживать изменения, искать что-то свежее, прогрессивное, необычное, придумывать новые идеи и их решение,

- организовывать рабочий процесс и использовать ресурсы оптимально, грамотно распределять полномочия среди коллег и подчиненных.

Чтобы решить все эти задачи человеку, который занимает лидерские позиции, нужно всю жизнь вырабатывать и поддерживать лидерские качества. И здесь важно все - от уверенности в себе до имиджа.

2. Действия Николая С. должны укладываться в следующие этапы:
1. Консультирование

2. Исследование

3. неофициальные меры

4. официальные меры
На первом этапе он должен проконсультироваться с бывшим начальником отдела (по возможности), сотрудниками отдела по поводу исполнительности сотрудницы, ее деловых и профессиональных качеств.
На втором этапе необходимо проанализировать ее работу в прошлом, какие функции она выполняет, были ли ошибки и т.д.

На третьем этапе Николай С. Должен в неофициальной обстановке убедить сотрудницу написать отчет, используя аргумент, что это относится не только к ней, но и ко всему отделу, что это будет по сути не отчет, а доказательство того, что отдел хорошо работает, то есть сыграть на чувстве патриотизма сотрудницы к своему отделу.
Если же предпринятые меры не принесли должного результаты, то руководитель отдела имеет полное право принять официальные меры к сотруднице, поскольку его авторитет как руководителя должен быть признаваем всеми работниками отдела.

Собственный вариант действий.

Попросить сотрудницу еще раз, объяснив ей что довольно трудно с первого дня войти в курс дела, и что нужна для этого помощь коллектива. Если она упорствует, издать распоряжение по отделу (для всех сотрудников) на ознакомление под роспись. Если и это не решит проблему, то стоит написать докладную вышестоящему руководству с копией в отдел кадров о выговоре сотруднице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Знания о закономерностях управления, психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент требований к любому специалисту, и вполне закономерно, что основы менеджмента и психологии управления часто включаются в состав общенаучных курсов профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления.

Многочисленные исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным начальником, но и неформальным лидером. При этом каждая эпоха выдвигает своих руководителей-лидеров, от которых зависит работа организации и ее успех.

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Руководитель должен обладать как минимум профессиональными и деловыми качествами, а также набором личностных свойств. Лидер неформально возглавляет коллектив или большую его часть, «вдохновляет», «увлекает», «ведёт за собой». Эффективность работы руководителя определяется основными показателями организации, достижением цели предприятия. Теоретический анализ исследования развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур показал, что показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств. При определении комплекса критериев и показателей уровней сформированности лидерских качеств руководителя нами использованы следующие положения: - объективность критериев и показателей, отражающих сущность лидерских качеств; - включение в содержание критериев и показателей составляющих: мотивационную, когнитивную, деятельностную, практическую.

Личностные черты показывают успешность руководителя в управлении коллективом.

Исследование развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур позволило нам получить следующие выводы.

Таким образом, цель исследования достигнута. Гипотеза исследования о том, что лидерство руководителей коммерческих структур создает условия для эффективной деятельности подчиненных по реализации организационных функций, способствует оптимизации управленческого взаимодействия и социально-психологического климата в коллективе, полностью доказана.

В завершение следует еще раз отметить, что в процессе развития лидерских качеств необходимо ориентироваться на перспективу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абдульманов, С. Бизнес как игра. Грабли российского бизнеса и неожиданные решения / С. Абдульманов, Д. Кибкало, Д. Борисов. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 256 c.
2. Балашов, В. Г. Рост и прорыв в лидеры. Практикум по преодолению кризиса / В.Г. Балашов, В.А. Ириков, С.И. Иванова. - Москва: Высшая школа, 2015. - 336 c.
3. Барамба, Сергей Крестовый поход ИТ-руководителя / Сергей Барамба. - М.: ДМК Пресс, 2016. - 160 c.

ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

1.https://knowledge.allbest.ru/psychology/развитие

2.https://mgutunn.ru/work/477274/Liderskie-kachestva-menedzhera

3.http://yaneuch.ru/cat_18/liderskie-kachestva-rukovoditelya-i-puti