Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Причины возникновения девиантного поведения).pdf

В основном социальная работа с данной категорией людей заключается в создании условий, препятствующих проявлению девиации, чаще всего эти условия носят карательный характер. Создается сеть специализированных учреждений – приютов, продолжают работать спецшколы, колонии для правонарушителей; активно включаются в оказание помощи учреждения здравоохранения, общественные организации. Социальная защита чаще всего заключается в предоставлении ночлега беспризорным, оказании медицинской и психологической помощи, оказании помощи в оформлении детей под опеку и попечительство, но основная работа ложится на органы правопорядка и на учреждения образования по профилактике девиантного поведения.

Кейс.

Прочитайте и разработайте план разрешения этой ситуации, обоснуйте каждый шаг данного плана.

«На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

В целом ситуация, представленная в кейсе, показалась мне, не столь уж необычной и сложной. С такой ситуацией встречаются многие руководители и на каждом шагу. Но происходит это, как отметили многие, как правило, на небольших предприятиях и там, где руководство все еще не может, как и некоторые авторы решений, отказаться от своего рода персонификации проблемы. Иначе никак не объяснить предложения некоторых авторов решений директору завода (или его заместителю, нач.цеха и прочим) съездить с таким уникальным специалистом на рыбалку и установить (если еще не установлены) дружеские отношения, что, с моей точки зрения, настроит против руководителя, в первую очередь, большую часть персонала и в конец подорвет и без того прямо-таки беззащитную позицию руководства производственной компании. Решение кроется, как мне кажется, в системном подходе к мотивации участников всех бизнес-процессов, технологических процессов, «не взирая на лица, персоналии».

Если слесарь-универсал оказался творческой личностью (что хорошо для универсала!) и начинает терять интерес к «рутинной» работе, что проявляется в его периодическом отсутствии на рабочем месте по непонятным причинам, то надо срочно выяснять, такой ли уж он высокой квалификации. Настоящий слесарь-универсал, любящий и умеющий работать руками, всегда найдет способ справиться с такой проблемой как рутинность работы. Для него такой проблемы просто не должно существовать!

Разумеется, я согласен, что надо сначала разобраться в причинах такого странного отношения слесаря к своим обязанностям.

Конечно же, надо срочно организовать поиск/подготовку резерва для «уникального» специалиста («правило кирпича» никто не отменял и это правило, к сожалению, отнюдь придумали не циники от HR, а жизнь).

И надо обеспечить частичную взаимосвязь оплаты труда других работников от результатов работы слесаря-универсала (влияние коллектива всегда было сильным инструментом мотивации).

А вот разрабатывать сложные схемы мотивации, участия в акциях, опционы, еженедельные начисления только для одного слесаря считаю лишним.

Список использованных источников и литературы.

1. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.
2. Василькова Ю.В. Социальная педагогика. Учеб. пособие для студ.
   ВУЗов, 2009.
3. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного / Н. Маусов, 2009.
4. Социальная работа: Учебное пособие./Под ред. Е.И. Холостовой, 2012.
5. Теория и методика социальной работы. под ред. Жукова В.И., 2010.
6. Розанова, В.А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова. – Москва: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009.
7. Урбанович, А. А. Психология управления: учебное пособие / А. А. Урбанович. – Мн. Харвест, 2011.
8. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: УГГУ, 2012
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2014