Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности.pdf

Содержание:

Введение

Загадка явления руководства, успешного воздействия одного человека на другого занимало человечество с незапамятных времен. Поиску ответов на подобные вопросы, сопутствующие этому явлению, посвятили свои труды многие философы, социологи и психологи. Пытаясь ответить на подобные вопросы, исследователи высказывали те или иные предположения, формулируя различные теории руководства.

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на западе рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от руководителей требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Руководитель - это должностное лицо, облечённое властью и ответственностью. Отсюда руководить - значит уметь использовать власть в целях организации и управления коллективными действиями людей в процессе труда.

Руководство направлено на людей и их взаимоотношения в коллективе, т.е. на систему «человек - человек».

Руководство - это роль, функцию, которого называют ключевой. Человека, выполняющего эту функцию, можно смело сравнить с управляющим устройством - регулятором в системе регулирования. От его действий и поведения зависит эффективность работы системы «человек - человек», т. е. коллектива.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль руководства.

Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально - психологических черт, в поведении его по отношению к подчинённым. Умение руководить - это умение менять стиль руководства.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен особенностями личности руководителя. Стиль руководства связан с интеллектуальными, эмоциально-волевыми, коммуникативными и особенностями межличностного взаимодействия.

---

Понятие о стилях руководства пошло от К.Левина, изучавшего их вместе со своими сотрудниками Р.Липпит и Р.Уайт. Ими были выделены автократический, демократический и либеральный стили руководства.

С тех пор изучению стилей руководства в психологии управления уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этим вопросом занимались такие ученые как В.Г.Афанасьев, И.П.Волков, А.Л.Журавлев, Е.П.Ильин, А.А.Русалинова, Ф.Фидлер, Е.С.Кузьмин, Р.Хаус и многие другие.

Очевидно, что каждый стиль руководства имеет свои сильные и слабые стороны, включая свободный, при котором создаются условия для естественной групповой динамики и прихода настоящего неформального лидера.

Таким образом, стиль руководства в основном отражает цели существования группы, которым подчинены используемые средства, и предъявляет соответствующие требования к индивидуальности руководителя.

Актуальность нашей работы - проблема руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления. Эмпирическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов XX века и в настоящее время ведется достаточно интенсивно. А стиль руководства один из важных критериев в руководстве, так как от того, как руководитель управляет своими подчиненными, во многом определяется успех организации, динамика развития фирмы. Таким образом, эта область психологии управления имеет огромное значение и на наш взгляд обязательна и полезна для изучения.

Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.

Существуют внешние (конфликт с другими людьми) и внутренние (конфликт с самим собой) конфликты. При внутренних конфликтах внешнего раздражителя не существует, однако это не значит, что внутренние конфликты незначительны, несерьезны или, что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Не сталкиваясь со внутренними переживаниями, конфликтами, мы бы вряд ли когда-нибудь задумывались о вопросах нравственности. На мой взгляд, у понятия «внутренний конфликт» конфликт есть синоним – «совесть»

---

Понятие и структура конфликта.

Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (субъектов конфликта).

В структуру конфликта обычно включаются:

1. Субъекты конфликта – это участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих.

2. Объект конфликта …

– то, из-за чего возникает конфликт.

3. Инцидент (повод) – сопутствующие обстоятельства, подтолкнувшие начало конфликта.

4. Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.

5. Позиции сторон– то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.

Можно выделить следующие типы конфликтов в организации:

1. по субъектам конфликта различают межличностные и групповые конфликты;

2. в зависимости от источников – структурные, инновационные, позиционные, ресурсные, динамические конфликты;

3. в зависимости от типа функциональной системы выделяют организационно-технологические конфликты, конфликты в социально-экономической и административно-управленческой системах, а также конфликты, связанные с функционированием неформальной организации и социально-психологической системой отношений.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Она находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта необходимо для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реальных противоречий в интересах и потребностях сторон.

Часто именно объективные противоречия лежат в основе конфликтной ситуации, но иногда хватает какой-либо мелочи: невпопад сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

- значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

---

- преобладание личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

- наличие препятствия, которое сооружает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

В конфликтной ситуации уже можно с существенной степенью вероятности определить возможных участников будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

В качестве субъекта конфликта можем отметить личность, группу или даже отдельную организацию.

Важно упомянуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать, выражая свои собственные интересы, а не интересы третьих лиц, т.е. не быть удобным оружием в чьих-либо руках. Иначе мы уже не сможем говорить о конкретных, отдельных личностях.

Объектом конфликта становится то, чем пытается завладеть каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другого возможности достичь своих целей.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться под воздействием любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект— оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

1.1 Управление конфликтом и его виды деятельности.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности:

1. Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также индивидуально-психологических особенностей. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

2. Предупреждение или стимулирование конфликта.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение основывается на прогнозировании конфликта. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

---

Но конфликты можно предупредить, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Подобную форму предупреждения конфликтов можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано лишь по отношению к конструктивным конфликтам.

3. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование предполагает:

ü признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

ü легитимизацию конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

ü институциализацию конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице.

Таблица. Классификация конфликтов.

4. Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления (руководителя), связанный с завершением конфликта. Это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным (устранение причин, предмета и конфликтных ситуаций) и неполным (устраняются не все причины или конфликтные ситуации).

Важно учитывать следующие предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении и наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

В протекании конфликта как процесса можно выделить пять основных стадий:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Возникать конфликтная ситуация может из-за разногласий субъектов социального взаимодействия и являться предпосылкой конфликта.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации хотя бы одним из участников. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, грубые и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, уменьшение контактов с ним и т. д.

---