Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические основы мотивации персонала).pdf

Рисунок 1. Характеристика личности человека с точки зрения мотивации

Таким образом, структура личности работника включает сочетание психологических качеств конкретной личности, проявляемых через отношение работника к окружающим его явлениям и событиям, своеобразие реализации его внутренних психологических функций (память, воображение и т.п.).

Характеризуя личность с позиции экономического исследования, очевидно, что каждого наемного работника предприятия (организации) должна интересовать получаемая прибыль, оказывающая определенное влияние на рост оплаты труда, увеличение стимулирующей функции заработной платы, что является побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции [8; 12; 14]. Мещерякова Л.А., Буланкина Н.Н.

Однако на деле это не всегда происходит, и одна из основных причин заключается в том, что такая мотивация труда не всегда подкрепляется материальным стимулированием работников. Поэтому здесь правильнее будет говорить не просто о мотивации труда, а о создании целой системы мотивации, в которой материальное стимулирование в виде зарплаты являлось бы одним из основных пунктов.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, ряд ученых выделяют следующие виды мотивов и, соответственно, стимулов труда:

– материальные мотивы, при которых труд выступает необходимостью для сотрудников организации, так как обеспечивает получение ими жизненных благ;

– духовные мотивы, при которых труд позволяет им реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение в содержании своей трудовой деятельности;

– социальные мотивы, при которых труд выступает как фактор формирования определенного социального положения работников в обществе. Хорошо и высокопродуктивно работающий человек поднимается по иерархической лестнице и вместе с тем приобретает новые возможности совершенствования своего социального положения [13; 15].

Внешней формой мотивации трудовой деятельности человека является стимулирование труда: «… стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия…» [12; 14].

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Для эффективности мотивации необходимо, чтобы процесс труда был хорошо организован, отсутствовали простои в работе по организационно-техническим причинам, чтобы порученная работа соответствовала уровню квалификации и профессиональной подготовки конкретного работника.

По нашему мнению, большую роль для эффективности производства играет социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы. Трудовая активность и творческая инициатива являются и проявлением потребностей в самоуважении, что также оказывает значительное воздействие на производительность и результативность труда персонала.

При всем многообразии исследований в области мотивации персонала на практике все системы мотивации сводятся, как правило, к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Безусловно, это работает в большинстве случаев, но подобные меры явно недостаточны на сегодняшний день, поскольку ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась. Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня все чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании.

Традиционными принципами построения мотивации труда являются следующие:

– типичность и прогрессивность отобранных интересов;

– присутствие в каждом стимуле личного интереса;

– присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

– главенство одних стимулов над другими;

– простота и наглядность системы.

Наиболее предпочтительными являются стимулы, связанные с потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, творческими, техническими, региональными интересами [7; 13; 14; 16].

Управление мотивацией труда во многом опирается на политику вознаграждений и услуг, премирование и выплаты социального характера, однако эталоном вознаграждения являются личные интересы конкретного работника как личности, обладающей определенным набором качеств и свойств, характеризующих его психологические особенности восприятия трудовых процессов и инструментов мотивации.

2. Анализ мотивации персонала в ОАО «РЖД»

2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

• огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
• высокие финансовые рейтинги;
• квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
• большая научно-техническая база;
• проектные и строительные мощности;
• значительный опыт международного сотрудничества.

ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.

1 октября 2003 года – начало деятельности ОАО «РЖД».

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО «РЖД» по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта, принадлежащих государству. 

Таблица 1

Динамика роста уставного капитала ОАО «РЖД»

Таблица 2

Технические характеристики ОАО "РЖД"

*С учетом трубопроводного транспорта.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

• увеличение масштаба транспортного бизнеса;
• повышение производственно-экономической эффективности;
• повышение качества работы и безопасности перевозок;
• глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;
• повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

• грузовые перевозки;
• пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
• пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• предоставление услуг инфраструктуры;
• предоставление услуг локомотивной тяги;
• ремонт подвижного состава;
• строительство объектов инфраструктуры;
• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• содержание социальной сферы.

В компании реализуется система социальной поддержки работников как важнейший фактор роста эффективности работы. Лечебные и оздоровительные учреждения, масштабная ипотечная программа, комплекс дополнительных льгот, учитывающих специфику работы на железнодорожном транспорте. Развивая эти направления работы, Компания реализует национальные проекты в рамках железнодорожного транспорта.

Все работники компании имеют возможность участия в корпоративной системе негосударственного пенсионного обеспечения.

В целях создания необходимых условий для будущего развития ОАО «РЖД» реализуется специальная программа «Молодежь компании».

В компании существует практика заключения коллективного договора, регулирующего социально-трудовые отношения и гарантирующего предоставление работникам ОАО «РЖД» и членам их семей социальных благ. Проводится регулярный контроль его реализации.

2.2. Психологические аспекты мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта

Все определения мотивации можно свести к двум направлениям:

— мотивация как обозначение системы факторов, определяющих поведение человека (сюда входят потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д);

— как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне, т.е. как динамичное образование.

В своей работе, опираясь на исследования В.Д. Шадрикова, Р.С. Немова, К.К. Платонова, К. Мадсена и др., понимаем сущность мотивации как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, рассматривая мотивацию со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов.

Проведенный анализ литературы позволил выявить:

— внешнюю мотивацию как психологическое влияние на мотивационный процесс извне;

— внутреннюю мотивацию, связанную с личностными диспозициями и объясняющую поведение человека его внутренними причинами;

— мотивационные факторы, связанные с потребностями личности, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, а также ценности, которые являются важным фактором, учитывающимся в мотивационном процессе.

В ходе работы был проведен анализ нормативно-правовых документов в системе управления персоналом железнодорожного транспорта. Было выявлено, что в настоящее время различные факторы мотивации труда достаточно широко используется в работе с персоналом Западно-Сибирской железной дороги. Так, одной из первостепенных целей развития кадровой политики является формирование мотивационной составляющей в работе с персоналом. В нормативно-правовых документах неоднократно подчеркивается значимость персонала как важнейшего ресурса компании, важность не только его привлечения, но и закрепления, использования с учетом индивидуальных качеств работников.

Было проведено исследование на оперативном персонале хозяйства перевозок – важнейшем звене перевозочного процесса. Цена ошибки дежурного по станции и поездного диспетчера очень высока, и от их заинтересованности в работе во многом зависит эффективность работы дороги в целом.