Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Оплата труда учеников, обучаемым основным профессиям рабочих - сдельщиков производиться по действующим нормам и расценкам. Кроме того, начисляется премия за последний месяц обучения. В период обучения производиться доплата в размере за:

• 1-ый месяц обучения - 75 % от тарифной ставки 1 - го разряда;
• 2 -ой месяц - 60 %;
• 3-ий месяц - 40 %;
• 4 -ый месяц - 20 %.

В приложении Б приведено положение об организации обучения работников организации.

Внеплановый аванс работникам выдается по их заявлениям с указанием объективных причин в счет заработной платы в размере не более одной тарифной ставки, оклада при наличии средств в организации.

Выплаты заработной платы производятся не мене двух раз в месяц в с сроки:

• аванс - 25 числа текущего месяца;
• окончательный расчет - 10 числа последнего месяца.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем за 3 дня до начала

отпуска.

Расчет средней заработной платы работникам производиться исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 3 месяца, предшествующих моменту выплаты в условиях:

• платы за выполнение государственных и общественных обязанностей;
• платы при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства;
• в период переподготовки в организации при заключении ученического договора.

Что касается беременных женщин, то в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки до 75 %. Кроме того, за счет фонда производиться ежемесячные выплаты матерям - работникам организации, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в сумме, установленной законодательством.

Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда предоставляются следующие льготы и компенсации:

• дополнительные отпуска;
• доплаты к тарифным ставкам;
• бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов согласно установленного перечня.

Перечень профессий, для которых установлена бесплатная выдача молока АО «Славянка»:

• термоотделочница;
• электросварщик;
• сантехник;
• прессовщик;
• маляр;
• переборщик.

На АО «Славянка» установлен перечень профессий, для которого установлена дополнительная оплата к тарифной ставке:

• термоотделочница;
• машинист вакуумных компрессорных установок.

Также на предприятии при наличии средств оказывается единовременная материальная помощь:

• неработающим пенсионерам предприятия;
• многодетным семьям и одиноким матерям;
• в связи со смертью близких родственников.

Работодатель и профком берет на себя обязательства по организации культурно-просветительной и оздоровительной работы с работниками организации и членами их семей. Профком обязуется выделить средства на проведение культурно-массовых мероприятий среди работников, приобретение путевок в оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха. Работодатель обязуется организовывать бесплатную перевозку далеко живущих работников второй смены, оплачивать специальный маршрут автобуса.

Также благодаря введенному на АО «Славянка» перечню профессий, работникам выдают бесплатную специальной одежды для работы по установленным нормам.

Что касается нематериальной мотивации, то кроме возможностей, которые дает коллективный договор (путевки в санаторий, дом отдыха и т.д.), огромное значение имеет «доска почета». Данная доска расположена в холле фабрики, что дает повод руководству и гостям гордится и знать в лицо своих сотрудников.

Кроме того, каждый квартал проводятся соревнования работников фабрики за присвоение звания «Лучший работник». Кандидаты на присвоение звания определяются администрацией и активом цехов. Общее положение о соревновании работников фабрики за присвоение звания «Лучший работник» представлено в приложение В.

Каждый год АО Псковская швейная фабрика «Славянка» участвует в международных конкурсах, что позволяет самым лучшим сотрудникам, которых выбрало руководство, проявить себя при более серьезной аудитории.

Таким образом, был проведен опрос работников предприятия на предмет факторов мотивации, анализ документов (коллективный договор, должностные инструкции, положения о заработной плате, о надбавках и доплатах, об обучении работников и т.д.).

Проведя анализ всех имеющихся инструментов мотивации в АО «Славянка», можно сделать вывод, что на предприятии существует как нематериальное стимулирование, так и материальное, которое в большей степени доминирует благодаря коллективному договору.

Но также имеется ряд слабых мест (табл.4).

Таблица 4

Слабые места мотивации в АО «Славянка»

Таким образом, на предприятии отсутствует универсальная система мотивации персонала.

2.3 Предложения по разработке системы мотивации на АО Псковская швейная фабрика «Славянка»

Исходя из предыдущего анализа инструментов мотивации, в АО «Славянка» существует огромный перечь инструментов мотивации персонала, связанных с доплатами и надбавками, а также инструментов нематериальной мотивации. Но так каковой системы премирования, которая бы оценивала эффективность деятельности каждого работника цеха не существует.

Исходя из вышеперечисленного, необходимо разработать универсальную систему мотивации на АО «Славянка».

Во - первых, требуется выработать стратегию управления персоналом в области мотивации.

Также создать основную систему для оплаты премиального фонда, которая бы не затрагивал те надбавки и доплаты, которые предусмотрены законодательством РФ.

Все это возможно с системой KPI. Эта система позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI считается одной из самых эффективных.

В мировой практике ключевые показатели эффективности (KPI) являются неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления. KPI - метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем.

Для того, чтобы наглядно было видно, как разрабатывается система мотивации, необходимо рассмотреть основные этапы. Основные этапы показаны на рисунке 3

Рисунок 3. Этапы разработки системы мотивации

Краткое описание всех этапов представлено в таблице 5

Таблица 5

Описание этапов

Для того, чтобы понять будет ли система KPI эффективно функционировать в АО «Славянка», необходимо начать разработку системы с низших звеньев структуры, т.е. для работников цехов, в частности, швейный цех № 3.

Если результаты апробирования система KPI соответствуют ожиданиями, то систему можно вводить и для всего предприятия.

Заключение

В менеджменте огромное значение отводится учету уровней мотивации. Уровень удовлетворительного поведения характеризуется тем, что сотрудник достигает минимума, при котором в итоге приемлем для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации определяется отличным поведением, работа выступает желанной частью, что приносит человеку награду и удовлетворение потребностей.

В результате проведенных исследований оказалось, что работники, как правило, не трудятся в полную силу и берегут часть собственной энергии, а выкладываются они в полном объеме только тогда, когда убеждены, что их дополнительные стремления будут соответствующим образом оценены и вознаграждены. Задачей менеджера является обеспечение сотрудников возможностями удовлетворения всего диапазона их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые направлены на достижение результата с максимальным эффектом.

Мотивация - это процесс намеренного выбора индивидом определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. В процессе деятельности организации мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворять свои первостепенные потребности выполняя свои трудовые обязанности /

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Персонал - полный личный состав наемных работников, который необходимо мотивировать, чтобы достичь определенных целей деятельности предприятия.

АО «Славянка» является крупнейшим предприятием швейной промышленности России по производству мужских и детских костюмов.

Месторасположение - Российская Федерация, 180016, Псков, Рижский пр.,д. 40.

Организационно-правовая форма - акционерное общество.

Проведя анализ деятельности предприятия, видно, что за весь рассмотренный период АО «Славянка» является безубыточным.

Что касается чистой прибыли, то в 2018 году она оказалась меньше на 2 151 тыс. руб., чем в прошлом периоде. Это объясняется значительным ростом прочих операционных и внереализационных расходов.

Кроме того, на фабрике был проведен анализ инструментов мотивации персонала. Так, на предприятии существует как нематериальное стимулирование, так и материальное, которое в большей степени доминирует благодаря коллективному договору. Существует огромный перечь инструментов мотивации персонала, связанных с доплатами и надбавками, а Но так каковой системы премирования, которая бы оценивала эффективность деятельности каждого работника цеха не существует.

Исходя из вышеперечисленного, целесообразно создать основную систему для оплаты премиального фонда, которая бы не затрагивал те надбавки и доплаты, которые предусмотрены законодательством РФ.

Все это возможно с системой KPI. Эта система позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI считается одной из самых эффективных.