Файл: Психологические модели управления людьми.pdf

Выводы:

В японской модели управления присутствует доминирующая черта группиризм. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Целью являлось достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение.

1.5 Европейская модель управления.

 
Характеристики европейской модели менеджмента значительно отличаются от других аналогичных моделей, сложившихся в США и Японии более жестким подходом к управлению персоналом. В некоторых странах Европы, таких как Великобритания, Голландия, Норвегия и Швеция, развивались принципы менеджмента, при которых не только высшее, но и среднее звено сотрудников может принимать участие в решении вопросов управления предприятием. Вопрос поведения людей в коллективе сыграл немалую роль в развитии менеджмента в Европе. То есть человек социальный интересовал европейских менеджеров гораздо больше, чем человек индивидуальный. Денежное вознаграждение, по мнению основоположников менеджмента в Европе, не единственный фактор, мотивирующий человека к работе. Усилия во многих случаях определяются психологическими мотивами человека, от которых зависит его поведение. Грамотное целеполагание и наличие достаточного количества информации ведут к принятию обоснованных и взвешенных профессиональных решений.

Развитие менеджмента в Западной Европе приходится на послевоенное время. Ведь именно тогда принимались наиболее важные и значимые управленческие решения, связанные с восстановлением экономики, промышленности, сельского хозяйства и т. д. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». То есть, развитие менеджмента в Европе — заслуга сразу нескольких государств. Лучшие принципы управления людьми, разработанные в каждой стране, положены в основу современной европейской модели менеджмента.
Минусами европейской модели можно назвать слабую мотивационную базу, практически полное отсутствие стимулирования повышения производительности, негибкую систему оплаты труда. 

Выводы:

Европейская модель включает в себя лучшие качества из всех стран которые поддерживают данную модель. Однако необходимо отметить еще и следующее. Сама по себе Европа далеко не однородна. То, что принято в Португалии, никогда не будет приемлемым в Скандинавских странах. Англосаксонская Британия совсем не едина с лидером континента Германией. Различия лежат как раз в области культурологи - по базовым направлениям индивидуализм/коллективизм, склонность к риску/осмотрительность, гибкость/последовательность, иерархичность/верность боссу, традиции/инновации, и т.д.

II. Анализ кейса.

2.1 Моббинг.

Для решения ситуации которая представлена в кейсе можно использовать множество вариантов выхода из данной ситуации. Вот несколько возможных способов для решения той ситуации которая представлена в кейсе: «выдавливание» сотрудницы из коллектива и проведение аттестации и увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей. В данной работе будет рассмотрен вариант с «выдавливанием» сотрудницы из коллектива.

Рассмотрим вариант с «выдавливанием» сотрудницы из коллектива.

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников.

 Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

• слухи и сплетни;
• изоляция;
• игнор;
• запугивание;
• унижение;
• клевета;
• навешивание ярлыков;
• придирки;
• утаивание информации;
• высмеивание;
• неоправданные обвинения;
• любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами. В данном случае моббинг в коллективе мог бы начаться из-за того, что сотрудница вроде как выполняла свою работу, но особо не старалась, не утруждала себя переработками в случае «аврала». Конечно такое поведение не могло сказаться и на командном духе. Стал ухудшаться морально психологический климат в коллективе. Люди стали смотреть кто сколько работает. Перестали помогать друг другу, вследствие чего качество работы отдела ухудшилось. Последствия моббинга обычно бывают не приятными и всегда оставляют след на подсознании человека против которого использовался такой метод.

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы.

Кроме того, встречаются:

• проблемы со сном;
• раздражительность;
• депрессия;
• панические атаки;
• когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падает.

В том случае, который представлен в кейсе данный метод подошёл бы, но оставил бы огромный психологический след на сотруднице против которой был бы применен данный подход. Данный метод плох тем что оставляет большие психологические проблемы, но если не рассматривать этот факт, то этот метод действительно работает и практикуется почти во всех сферах деятельности. С другой стороны, если в коллективе возникает конфликт все сотрудники работают плохо, поэтому надо избавиться от источника конфликта любыми доступными способами.

Заключение.

В результате исследования избранной темы курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты современных моделей управления и проведен анализ практической части. Проведен анализ их разновидностей, а именно- американский, японский и европейской модели. В ходе исследования были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. Управление персоналом- это система которая имеет объект и субъект управления, между которыми существует организованные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов и моделей.
2. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и модели, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
3. Модель управления- общая характеристика способов воздействия руководителя на подчинённых, базирующихся на определённых стилях руководства. На данный момент три модели управления наиболее популярны в мире – это американская, европейская и японская.
4. Все эти модели не есть плод исключительно национальных особенностей- в общем виде они могут быть перенесены на любые организации в любой стране. Поэтому важно помнить, что руководитель предприятия волен установить такие отношения фирмы и работника, которые наиболее приемлемо подходят целям фирмы.
5. За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведенья в области теории и практики управления. В настоящее время нет нужды слепо следовать выводам иностранных теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Изучение иностранного опыта зачастую бывает очень полезным и для отечественных руководителей.
6. Каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики ведения бизнеса и которые обуславливают выбор той или иной стратегии развития компании во всех областях её деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развитие бизнеса, в основе которой лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов.
7. В данной работе был проведен анализ кейса и был предложен вариант решения проблемы. А так же были приведены возможные последствия после выбранного метода. Данный метод работает, но имеет негативные последствия.

Список используемой литературы.

1. Бойдаченко П.Г. служба управления персоналом/ П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2009. – 512с.
2. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев – М: Дело,2009 – 443с.
3. Лифшиц А.С Основы управления персоналом/ А.С. Лифшиц- М: Дело, 2009. – 267с.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник/ В.П. Пугачев- М: Аспект Пресс, 2009. – 336с.
5. Пронников В.А, Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: очерки/ Пронников В.А.-М: Наука, 2008. – 376с.
6. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. – 299 с
7. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие/ Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2012. – 367 с.
8. Воеводина Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие/ Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. – М.: Омега-Л, 2011. – 199 с.
9. Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие/ Л.М. Королев. – М.: Дашков и К, 2016 – 188с.
10. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие/ Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2013. – 367 с.