Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления персоналом в компании).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 21
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «ЕВРОАВТО-ПКФ»
2.1 Краткая характеристика организации ООО «ЕвроАвто-ПКФ»
2.2. Исследование системы мотивации и стимулирования в организации
2.3. Проведение исследования методов управления мотивацией в ООО «ЕвроАвто-ПКФ»
3.2. Формирование комплексной системы материальной мотивации сотрудников
Содержание:
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала
- 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
- 1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации
- ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
- 2.1 Краткая характеристика организации
- 2.2. Исследование системы мотивации и стимулирования в организации
- 2.3. Проведение исследования методов управления мотивацией
- ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
- 3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации использования элементов традиционной систем мотивации и стимулирования труда в организации
- 3.2. Формирование комплексной системы материальной мотивации сотрудников
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Высокая мотивация персонала необходима для успеха организации. Ни одна компания не сможет добиться успеха без трудовой этики высокой производительности, высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности в итоговом результате и готовности внести свой вклад в достижение поставленных целей. Вот почему менеджеры и исследователи в области управления так заинтересованы в изучении причин, по которым люди усердно работают на свои организации. Хотя нельзя сказать, что производительность и рабочее поведение сотрудников определяются исключительно их мотивацией, мотивация играет очень важную роль.
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему они усердно трудятся на своей работе и тратят время на чаты и перекуры в других делах? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным вопросам: что мотивирует людей, почему, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в результатах порученной им работы и работали с полной отдачей.
В начале века для большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - главный мотиватор работы людей. Даже сегодня многие менеджеры все еще так считают. Хотя известно, что в некоторых случаях человек может работать самоотверженно, даже если его зарплата явно неудовлетворительна. С другой стороны, многие люди не согласятся на любую работу ни за какие деньги. Это означает, что в мотивации труда есть нечто большее, чем деньги, а иногда даже более сильное, чем деньги, что определяет и выбор работы, и отношение к работе.
Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ мотивации и разработка последовательного подхода к улучшению мотивации на примере конкретной организации.
В задачи дипломной работы входит определение природы и основных форм мотивации, а также анализ мотивации на примере конкретной компании.
Вопросы, связанные со стимулированием персонала в современной компании, особенно важны в условиях сегодняшней экономики.
В нашей стране понятие стимулирования труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в контексте демократизации производства.
Рассмотрение развития теоретических представлений о содержании и регулировании процессов стимулирования на рабочем месте показывает, что направление мотивационного вектора менялось в ходе социально-экономического развития общества. Если изначально акцент делался строго на повышении производительности труда, то есть на поощрении физической активности, то постепенно мотивация стала направляться на повышение качества работы и поощрение творчества, инициативы и удержания сотрудников в фирме.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что реальные причины, побуждающие людей отдавать все силы на работе, очень сложны и разнообразны. Считается, что действия людей определяются их потребностями. С другой стороны, мы должны предположить, что поведение человека также является функцией восприятия и ожиданий.
Решение этой проблемы в современной России - сделать каждого работника собственником своего труда путем совершенствования системы оплаты труда. Это не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, а является одним из его основных элементов.
В связи со всем вышесказанным, тема данной курсовой работы является актуальной и социально значимой.
В отечественной экономической, управленческой литературе и литературе по рынку труда существует несколько работ, посвященных стимулированию сотрудников компании.
Целью данной дипломной работы является совершенствование использования методов управления мотивацией в управлении персоналом компании EuroAuto-PKF Oy.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования в HRM;
провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "ЕвроАвто-ПКФ";
разработать рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования и меры по улучшению применения нетрадиционных подходов для повышения эффективности работы персонала.
Предметом исследования является система мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала - ООО "ЕвроАвто-ПКФ".
Предмет исследования - социально-экономические отношения между работниками и руководством в управлении мотивацией.
Теоретико-методологическую основу составили труды отечественных и зарубежных исследователей в области изучаемой проблемы, представленные в статьях, журналах, учебной и справочной литературе, методических и практических пособиях.
В процессе исследования использовались сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы. Практическая значимость определяется тем, что результаты проведенного исследования могут быть непосредственно использованы в деятельности акционерного общества "ЕвроАвто-ПКФ" для улучшения использования традиционных и нетрадиционных схем стимулирования труда.
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
Современные организации сталкиваются с новыми вызовами в области управления человеческими ресурсами. К ним относятся повышение лояльности и вовлеченности сотрудников, повышение трудовой мотивации и удержание наиболее ценных сотрудников.
Решение этих проблем позволит организациям сформулировать свою основную ценность - сплоченную команду единомышленников с общей целью. Лидерство таких компаний гораздо более устойчиво, чем у их конкурентов. Уровни лояльности и приверженности напрямую влияют на качество обслуживания клиентов, качество продукции, инновации, удержание высококвалифицированного персонала и производительность труда.
Удовлетворенность сотрудников лежит в основе формирования лояльности и вовлеченности. Удовлетворенность означает, что работник удовлетворен организацией, в которой он работает (условиями труда, материальным вознаграждением, возможностями карьерного роста), и готов продолжать там работать, но без приложения особых усилий [1]. Удовлетворенность не побуждает сотрудников искать инновационные пути решения проблемных ситуаций.
Лояльные сотрудники - это сотрудники, которые преданы организации, делу и общей цели. Лояльные сотрудники готовы отстаивать интересы организации, у них есть желание развивать свои рабочие навыки, они выполняют свою работу добросовестно и в срок, соблюдают нормы и правила компании, даже если не согласны с ними, и участвуют в общественной жизни. Однако без инициативы.
Приверженность - это более высокий уровень организационной приверженности, когда сотрудники стремятся выполнять свою работу наилучшим образом и погружены в свою работу. Вовлеченный сотрудник готов вносить свой вклад и каким-то образом улучшать компанию, в какой-то мере заботится о компании и работает на перспективу. Вовлеченные сотрудники - это не просто сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу, но и стремятся к поиску новых идей для оптимизации своей работы, а также обладают достаточно высоким уровнем самодисциплины, самообучения и самомотивации.
Основным фактором, определяющим трудовую мотивацию, является степень удовлетворенности людей своей работой и работой, которую они выполняют. Естественно предположить, что большая удовлетворенность работой среди сотрудников организации приведет к повышению производительности труда. Хотя взаимосвязь между удовлетворенностью работой и ее эффективностью сложна, многие исследования показали, что высокая удовлетворенность работой положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Это объясняется тем, что высокий уровень удовлетворенности работой среди сотрудников организации улучшает их отношение к своей работе и организации, повышает эффективность работы и производительность, а также ведет к повышению производительности труда.
В то же время нельзя утверждать, что более высокая удовлетворенность автоматически ведет к более высоким показателям работы. Для некоторых групп работников высокая удовлетворенность может быть связана с низкой производительностью, т.е. работник, который очень доволен своим положением и работой, может работать с ленцой и не прилагать никаких усилий.
Рассматривая взаимосвязь между удовлетворенностью работой в организации и рабочим поведением сотрудников, необходимо также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности работой. Это отражается в том, что чем больше сотрудники недовольны расположением и содержанием своего рабочего места, тем слабее их связи с компанией, в которой они работают. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении трудовой и исполнительской дисциплины и увеличении склонности к абсентеизму.
Неудовлетворенность работой и оплатой труда может иметь серьезные долгосрочные последствия для организации. Если из организации начинают уходить лучшие исполнители или если сотрудники не справляются со своими обязанностями, эффективность организации и ее способность быстро реагировать на изменения во внешней среде могут серьезно снизиться. Поэтому удовлетворенность работой сотрудников может оказывать прямое влияние на конкурентоспособность и выживание организации.