Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы подсистемы мотивации сотрудников).pdf

Одним из основных фактором успешности деятельности современных российских организаций является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи обусловленные целями деятельности. Современные российские организации стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Особенность современного подхода к изучению мотивации персонала состоит в том, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги. Оно твердо знает, чего хочет и как этого добиться.

Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом - вопросы его развития и совершенствования систем стимулирования. Персонал - ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования в зависимости от своего состояния может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив. Руководители - прямые участники данного процесса - по-разному понимают мотивы и стимулы, мотивацию и стимулирование.

Таким образом, вопросы совершенствования методов мотивации персонала, являются актуальными и значимыми на современном этапе развития РФ.

Вопросы совершенствования системы мотивации рассматривались такими авторами как: В.В. Авдеев, М.И. Бухалков, П. Гаудж, Деленян А.А., Московский А.И. Никифоров А., Чаннов С.Е., Пресняков М.В., Эрфурт К.А. и другие.

Объект работы: методы мотивация персонала.

Предмет работы: совершенствование методов мотивации в ООО «Стоик».

Цель работы: оргпроектирование подсистемы методов мотивации в СУПе ООО «Стоик».

Задачи работы:

Раскрыть сущность и понятие мотивации, структуру мотивации персонала в современных российских организациях.
Рассмотреть основные теории мотивации персонала.
Охарактеризовать ООО «Стоик».
Проанализировать особенности системы мотивации сотрудников ООО «Стоик».
Разработать пути совершенствования мотивации работников ООО «Стоик».

В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы управления персоналом, изучение источников.

Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассматриваются современные подходов к особенностям мотивации работников, во второй главе анализируются особенности системы мотивации труда в ООО «Стоик». В третьей разработаны предложения по повышению мотивации работников ООО «Стоик». В заключении обобщены результаты исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

1.1. Теоретические основы подсистемы мотивации сотрудников

Современный менеджмент исходит из того, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.^{^[1]}

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Знание теорий трудовой мотивации для руководителей является ключевой компетентностью для применения в практике управления персоналом. Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) (см. приложение 1).

Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.

Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа Мак_Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Связь между потребностью в успехе и производительностью труда позволяет делать вполне достоверные прогнозы:

Во-первых, люди с высокой потребностью в успехе предпочитают рабочие ситуации, характеризующиеся личной ответственностью, наличием обратной связи и умеренной степенью риска. Именно такие условия труда мотивируют таких людей наилучшим образом. Например, исследования показали, что люди, испытывающие значительную потребность в успехе, демонстрируют высокую эффективность, занимаясь предпринимательской деятельностью – ведением собственного бизнеса, управлением автономным и «самодостаточным» подразделением в составе крупной организации или сбытом.
Во-вторых, исследования показывают, что высокая потребность человека в успехе вовсе не говорит о том, что этот человек будет хорошим руководителем (особенно в крупной организации). Продавцы, испытывающие высокую потребность в успехе, могут и не стать хорошими менеджерами по сбыту, а хороший руководитель в крупной организации необязательно должен испытывать высокую потребность в успехе.
В-третьих, потребность в причастности и потребность во власти, как правило, тесно связаны с успехом в управленческой сфере. Самые лучшие и успешные менеджеры испытывают высокую потребность во власти и в то же время не испытывают большой потребности в причастности. Наконец, последнее: работников можно научить стимулировать у себя высокую потребность в успехе. Если какой-то конкретный вид деятельности требует, чтобы его исполнитель испытывает высокую потребность в успехе, руководство может, как подыскать подходящего работника на стороне, так и воспитать собственного кандидата.

Менеджеру следует так организовать процесс деятельности, чтобы удовлетворять превалирующие (профессиональные и личностные) потребности каждого работника с учетом их индивидуальных предпочтений и ментальности (от лат. mentalis – умственный относящийся к разуму) – склад ума, умственный настрой, образ, способ мышления личности и присущая ей духовность.

При стиле уважительного отношения к людям более возможна их полная самореализация, проявление себя в разных амплуа (ролях, вида деятельности) и собственный рост. Необходимо задействовать этот человеческий фактор помочь человеку в его совершенствовании, так как потребность быть личностью, что-то значить для других – социогенная потребность человека.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, менеджеру необходимо научиться их понимать правильно. Вместе с тем большинство описанных выше теорий сегодня обнаруживают свою несостоятельность. Подтвержденными на практике сегодня являются другие, более современные теории, они достоверны и практически более целесообразны.

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.

Самые известные процессуальные теории:

теория постановки целей Э. Локке;
теория справедливости (равенства) С. Адамса;
теория ожиданий В. Врума и др.

Чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования. Следовательно, система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развитие их личностного и квалификационного потенциала.

Таким образом, многие из теорий, мотивации достаточно надежны для их использования при мотивации трудовой деятельности персонала и в то же время каждая из них недостаточно совершенна.

Современные менеджеры, возглавляющие бизнес-структуры и учреждения социальной сферы, желающие повысить мотивацию своих подчиненных, должны:

учитывать различия между отдельными людьми; предлагать людям наиболее подходящую для них работу;
ставить перед работниками конкретные цели; добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые;
создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимости задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь;
придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников;
согласовывать вознаграждение с производственными показателями работника;
контролировать соблюдение принципов справедливости, не следует слишком активировать менее способных исполнителей;
не следует слишком активировать исполнителей, решающих трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за этот уровень;
развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей; правильная мотивация работников со стороны руководителей влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней;
в практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя.

Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:

работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;
гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;
управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Следовательно, обобщая материалы данного параграфа можно констатировать, что в современном менеджменте можно выделить такие методы мотивации как: внешние и внутренние; принудительные, ценностные и инструментальные; материальные и нематериальные; организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические (см. приложение 2). Применение методов мотивации приводит к совершенствованию системы организации труда и управления; улучшению координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности труда.

1.2. Развития подсистемы мотивации сотрудников в отечественной практике

Условно можно выделись три этапа в изменениях мотивации труда российских работников с конца 1980-х годов по настоящее время:

Этап кризисной мотивации труда, основными проявлениями которого стали массовая потеря интереса к работе и отчуждение работников от процессов трудовой деятельности па предприятиях при одновременном уповании на рыночные факторы. Этот этап охватил период с конца 1980-х примерно до 1993 г. Основу кризиса трудовой мотивации составила существовавшая в то время оплата груда и господствовавшие в ней принципы уравнительности. Исследователями отмечалось, что различия в трудовых доходах абсолютного большинства рабочих качественно несущественны, а преобладающим типом трудовой мотивации является принцип «халявы» (гарантированный доход ценой минимума труда).^{^[2]}