Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией МКП «Ухтаспецавтодор»».pdf

Стратегия обновления кадрового состава должна основываться на преимущественном «самообеспечении» кадрами и на регулировании привлечения новых кадров «со стороны». [6] Главными принципами выбора кандидата на должность являются достижение определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых должностей.

3. Субъективный подход к подбору кадров. Ранее обновление кадрового состава государственного аппарата осуществлялось без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности «ценностям демократии». [10] Отбор кадров в соответствии с принципами альтернативности и конкурсности не проводился. Значительная часть назначенных не имела управленческих навыков, а профессионализм рассматривался как необязательный фактор.

В настоящее время направлением кадровой стратегии при подборе кадров на государственную и муниципальную службу является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

4. Недостаточность профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих как следствие отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную и муниципальную службу. [12] Недостаточный уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию у служащих приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Поэтому задачей кадровой стратегии является повышение качества кадрового состава, уровня его профессиональной подготовки, компетентности, управленческих знаний и навыков, что должно быть обеспечено не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и организацией системы переподготовки и повышения квалификации служащих.

5. «Перекосы» в структуре кадров в отношении половозрастных показателей. Стратегически важным направлением является нормализация показателей структуры кадров государственных и муниципальных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом стратегии выступает привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов среднего возраста и постепенное высвобождение работников старшего возраста (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

Равный доступ к государственной и муниципальной службе связан с равенством полов. [8] Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В ряде законодательных актов предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.

6. Сдерживание карьерного роста государственных и муниципальных служащих. Одной из задач кадровой стратегии является обеспечение условий продвижения служащих, при этом продвижение по службе не должно являться самоцелью, а осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов квалификационным требованиям к должности. [7] Правовое основание служебного роста - достижение требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

Условия продвижения по службе обеспечиваются рациональным сочетанием:

- повышения по службе с увеличением стажа, возраста, способностей и заслуг на основе их объективной оценки;

- повышения в должности с повышением классного чина;

- организации последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения в связи с индивидуальным планированием карьеры и т. д.

Таким образом, кадровая стратегия в сфере государственного и муниципального управления основывается на складывающейся кадровой ситуации и охватывает все направления кадровой работы в государственных и муниципальных органах.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии МКП «Ухтаспецавтодор»

2.1 Особенности деятельности МКП «Ухтаспецавтодор»

Муниципальное казенное предприятие «Ухтаспецавтодор» муниципального образования городского округа «Ухта» (далее - МОГО «Ухта») образовано в результате изменения вида предприятия из муниципального унитарного предприятия «Ухтаспецавтодор» МОГО «Ухта», зарегистрированного 01.06.2005 за основным государственным регистрационным номером 1051100632483. Изменение вида муниципального унитарного предприятия произведено в соответствии с частью 4 статьи 29 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» на основании Постановления администрации МОГО «Ухта» от 10.01.2017 № 28.

Учредителем МКП «Ухтаспецавтодор» и собственником имущества является МОГО «Ухта». Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления МОГО «Ухта», Уставом МКП «Ухтаспецавтодор» МОГО «Ухта». [9]

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в кредитных организациях. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам учредителя.

Предприятие создано в целях осуществления деятельности по выполнению работ, оказанию услуг, связанных с надлежащим содержанием объектов внешнего благоустройства и территории в границах МОГО «Ухта», удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1) сбор, вывоз, перевозку, накопление бытовых и строительных отходов, а также снега;

2) содержание, эксплуатацию, текущий и капитальный ремонт объектов внешнего благоустройства в границах МОГО «Ухта»;

3) осуществление содержания, эксплуатации и ремонта объектов ливневой канализации;

4) осуществление производства ремонтно-восстановительных работ, работ по благоустройству территорий в границах МОГО «Ухта»;

5) осуществление услуг спецавтотранспорта юридическим и физическим лицам на договорной основе;

6) эксплуатацию, техническое обслуживание и санитарное содержание полигонов твердых бытовых отходов МОГО «Ухта», полигона строительных отходов и снежной свалки;

7) прием и утилизацию биологических отходов по заявкам от юридических и физических лиц;

8) оказание услуг по принудительной эвакуации и хранению брошенного и задержанного автотранспорта;

9) эксплуатацию, техническое обслуживание и содержание специализированной автостоянки;

10) осуществление иной хозяйственной деятельности, направленной на достижение уставных целей, в пределах, предусмотренных действующим законодательством и уставом предприятия.

Линейно-функциональная структура МКП Ухтаспецавтодор» подразумевает разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. [3] Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей предприятия - руководителей отделов.

2.2 Анализ кадрового состава МКП «Ухтаспецавтодор»

От степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, а также эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [9]

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов / инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и т. п. персонал).

- руководители - 5 человек;

- специалисты/инженеры - 20 человека;

- рабочий персонал - 5 человек.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Таблица 2. Стаж работы на предприятии

Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. [11] Основная доля сотрудников (40%) проработала на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» от года до трех лет. Основной процент сотрудников на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» составляют мужчины.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. В МКП «Ухтаспецавтодор» уровень образования персонала можно разделить на:

-высшее образование;

- средне специальное образование;

- среднее образование.

Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по образованию представлен в таблице 3.

Таблица 3. Качественный состав персонала по образованию

В МКП «Ухтаспецавтодор» в основном работают специалисты с высшим образованием (83,3%). Среднее специальное образование в МКП «Ухтаспецавтодор» имеют 3 человека или 10% от общего числа работающих. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. [3]

Рассмотрим возрастную характеристику персонала МКП «Ухтаспецавтодор».

Основной кадровый состав МКП «Ухтаспецавтодор» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (36,7%), а также от 40 до 50 лет (30%).

Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия МКП «Ухтаспецавтодор» можно сделать следующие выводы:

На предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» основная доля состава персонала по категориям отведена специалистам 66,7%. Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. [1] Основная доля сотрудников проработала на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» всего от года до трех лет (40%). В МКП «Ухтаспецавтодор» работают в основном мужчины. Основной кадровый состав МКП «Ухтаспецавтодор» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (36,7%), а также от 40 до 50 лет (30%). В МКП «Ухтаспецавтодор» в основном работают специалисты с высшим образованием (83,3%). Для того, чтобы выявить в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. [10] Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение. [15]

Учитывая, что растет текучесть кадров, а также количество уволившихся по собственному желанию, необходимо провести анализ кадровых технологий, используемых на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор», а также рассмотреть уровень удовлетворенности персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время кадровая стратегия занимает значительное место в системе стратегического управления современной организации. В курсовой работе на основе выполненного анализа кадровой стратегии МКП «Ухтаспецавтодо» по составу, возрасту, половой принадлежности, стажу работы на предприятии, а также анализа системы управления кадрами предприятия, раскрыты основные доктрины организации трудовых отношений, основы которых заложены в основу кадровой стратегии организации.