Файл: Роль мотивации в поведении организации (компания «Связной»).pdf

Следует отметить, что для того чтобы добиться максимального уровня, необходимо учитывать, что все сотрудники работают не в полную силу как бы экономят ее. Но при создания определенных мотивационных условий можно про стимулировать сотрудников на открытие своих сил, на желание работать в полной мере. Поэтому первоначальной задачей менеджера является не только провести глубокий анализ деятельности предприятии и влияние сотрудников на эту деятельность, но и найти способ стимуляции, активизации и заинтересованности сотрудников в конечном положительном результате работы предприятия.

Следует отметить, что логика мотивации не является панацеей в управлении трудовой деятельностью сотрудников. Необходимо определить все мотивы, которые побуждают человека к его трудовой деятельности. Но с учетом того, что каждый человек индивидуален, то такая работа довольно сложная, а иногда и не разрешимая. Поэтому за основу мотивационной структуры, берут те мотивы, которые являются актуальными на сегодняшний день не только для конкретного человека, но и для всего коллектива в целом.

Рисунок 1. – Мотивационный процесс

1.2 Структура мотивации персонала

При изучении мотивации человека используются мотивационные теории, которые были разработаны в когнитивном, психоаналитическом и диспозиционном психологическом направлении.

Диспозиционные теории характеризуют важность самой работы для человека, трудности с которыми он сталкивается и усилие, которое он прилагает для преодоления данных трудностей.

В исследования Р. Кеттелл, который является создателем «динамической решетки устремлений» можно выделить мотивационные диспозиции - «эрги», в основу которых лежит не биологическая структура потребности, а положена история жизни самого человека, которая и влияет на его потребности. В зависимости от времени его жизни и социального строя в котором он находится.

Современные исследователи выделяют такие модели мотивации диспозиционной теории:

• Потребность достижения определенной цели.
• Иерархия потребностей.
• ERG - теория.
• Мотивация и ее двухфакторная теория.
• Разновидность и характеристика работ [11].

Рассматривая когнитивную сторону мотивации, можно отметить, что она не связана непосредственно с работой человека. Она скорее связана со стороной определения человеком места и вида работы. У. Джемс выделяет такие когнитивные типы, которые необходимы для принятия решения:

• Формирование намерений.
• Возникшее стремление к определенному действию [12].

При этом У. Джемс обращает внимание на то, что все эти типы лежат в основе преднамеренного и сознательного мотивационного акта. Он утверждает, что вся мыслительная деятельность человека, которая направлена на выполнения данного решения или лежит в основе решения и разработки плана выполнения данного действия являкется мотивами данного решения.

В дальнейшем довольно глубокими изучением мотивационного процесса занимались такие выдающиеся ученые, как Дж. Роттера, Г. Келли, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда. Благодаря их работам появились новые мотивационные понятия, которые легли в основу профессионального развития и становления человека:

• Личностные и социальные потребности.
• Жизненные цели – ближние и дальние.
• Факторы когнитивности.
• Когнитивный диссонанс.
• Объективные ценности.
• Стремление к успеху (ожидание успеха).
• Неудачник (ожидание неудачи).
• Уровень притязаний [15].

В психоаналитике, при изучении мотивации и ее структуры, огромное внимание уделялось психологическому фактору. А именно, мотивация рассматривалась со стороны организации человеческого поведения. Все сводилось к тому, что бессознательное ядро психической жизни человека навязывает ему находимые качества и блага, которыми он должен обладать. И для достижения этого у человека появляется необходимость добывать себе те необходимые средства, которые нужны для удовлетворения его потребностей. Так знаменитый ученый У. Макдауголл опираясь на психоанализ вывел 18 инстинктов, которыми обладает любой человек и которые лежат в основе его мотивационного поведения. Причем 10 из них он считал основными и основополагающими, которые и формируют поведение человека. Он выделил такие инстинкты:

• Строительства.
• Изобретательства.
• Стадности.
• Любопытства.
• Бегства.
• Репродуктивности.
• Драчливости.
• Самоутверждения.
• Самоуничтожения.
• Отвращения [23].

В начале двадцатого века наш отечественный психолог А.Ф.Лазурский, издал свой труд, в котором рассмотрены вопросы о мотивационном поведении человека. Он охарактеризовал такое понятие, как борьба между мотивами, принятием решения и устойчивости намерений. Он утверждал, что ежедневно человек испытывает эту борьбу, как минимум сто раз за сутки. И решение на действие человека, может быть только принято в том случае, если победит один из ведущих компонентов.

Изучение природы человеческих потребностей, стало причиной появления работы в 1966 году Д. Н. Узнадзе, который доказывает, что потребность – эта возникшая нужда человека, которая и мотивирует его дальнейшие действия. В то же время В. Г. Лежнев утверждает, что потребность не является нужной, а наоборот, с помощью ее человек может удовлетворить все свои нужды. И со временем целая группа ученых рассматривает и дает различные определения человеческим потребностям. Так, потребность рассматривают, как:

• Отсутствие блага (B.C. Магун, 1983;).
• Необходимость (Б.Ф. Ломов, 1984; Б.И. До-донов, 1978, 1984; Д.А. Леонтьев, 1992).
• Исходное противоречие между реальным и необходимым (Б. Ф. Поршнев).

Но, не смотря на то, что все определения отличаются друг от друга, все рано можно заметить, что все авторы сходятся на одном: « потребность личности зависит от направленности и является побудителем его поступков и поведения»,

В современном менеджменте активно используется психологический закон Йоркса-Додсона (рисунок 2), который основан на прямой зависимости эффективности силы мотивации [13]. Закон утверждает: чем выше будет мотивация, тем лучше будет конечный результат деятельности. Для доказательства данного закона были проведены многочисленные исследования трудовой деятельности человека. Так, было выявлено, что если наблюдается высокая трудовая мотивация, то период максимальной работоспособности длится дольше за счет появления периода устойчивой компенсации. И как следствие уровень работоспособности становится намного выше. И тут же, если продолжать повышение уровня мотивации, то работоспособность становится ниже.

Рисунок 2. Закон Йоркса-Додсона

В трудах В.А.Ядового и В.И.Ковалева особое внимание отводится профессиональной специфике мотивации к разным видам трудовой деятельности человека. Ученые доказали, что мотивация в данном случае зависит от задач, поставленных перед работником и обеспечения условий для их реализации. Что именно реализация поставленных задач предъявляет определенные требования к структуре, виду, содержательно-целевым характеристикам и степени выраженности мотивации для профессиональной деятельности [31].

Сегодня так же различают такие понятия как «общетрудовая мотивация» и «профессиональная мотивация».

«Общетрудовая мотивация» является показателем отношения любого человека к его трудовой деятельности в целом.

«Профессиональная мотивация» является показателем конкретной трудовой деятельности связанную с квалификацией рабочего.

Из всего вышесказанного, можно сделать такой вывод, что вектор «мотив - цель», является показателем самой сущности мотивации в определенных конкретных условиях. Проекция его на профессиональную трудовую деятельность человека, дает возможность определения условий и способов реализации мотивов. Значит, мотивация является многомерной подсистемой личности, в которой соподчинены все ее компоненты.

Рисунок 3. Теория формирования механизма мотивации.

1.3. Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть различными. Они зависят от специфики самого предприятия, от разработанности специалистами предприятия системы мотивирования сотрудников, от самих сотрудников. Самые распространенные методы мотивации, которые более часто употребляются на всех предприятиях, это:

• Премии, материальные вознаграждения, дополнительные надбавки.
• Методы организации трудового процесса.
• Продвижение по карьерной лестнице (морально-психологические) [33].

Первые методы мотивации зависят от финансовых возможностей предприятия. Есть предприятия которые за трудовые успехи поощряют своих сотрудников ежемесячно, а есть такие, которые выдают премии только связывая их с какими-нибудь праздниками. Для применения данного метода как правило разрабатывается процент премии. Он заранее олговаривается и все сотрудники ставятся в известность о сумме денежного вознаграждения. И поэтому многие сотрудники стараются улучшить свою трудовую деятельность в надежде получить данное вознаграждение. Но управляющий должен учитывать, что незначительная денежная сумма, вряд ли заинтересует его сотрудников. Поэтому размер премии должен быть интересен работнику и не быть обузой для предприятия. Он должен быть не меньше чем 32% от основной заработной платы сотрудника. Так, можно опираться на исследования Ф.Тейлора, который вывел следующие размеры премии:

• Низший уровень – 10-30%.
• Средний уровень – 10-40%
• Высший уровень – 15-50% [32]

Так же для введения материального премирования сотрудников необходимо сразу оговорить с рабочим коллективом о тех трудовых показателях, за которые будут премированы сотрудники.

Не секрет, что трудовая деятельность в России рассматривается как основное средство заработка, в отличии от высокоразвитых стран, которые рабочую деятельность рассматривают со стороны престижа. И так же в России можно наблюдать зарождения культа денег, что говорит о не нормальном развитии современного общества.

И сегодня на второй план отошли такие потребности как творческие, стремление к успеху, гордость за выполненную работу. На первый план вышли потребности низшего плана, которые направлены на удовлетворения самых необходимых потребностей: еде, одежде, благоустройству и т.д.

Следует так же отметить, что все потребности меняются со временем. Так потребность в еде, когда человек хотел любой пищи, то теперь появилась потребность еще и в качестве этой пищи. Так разные потребности с годами претерпевают различные трансформации [29].

Следующая группа мотивации – это организационные. К ним можно отнести:

• Активное участие в жизни коллектива предприятия.
• Появление возможности приобретения новых умений, знаний и навыков.
• Профессиональный рост.

Данная группа мотивации представляет интерес со стороны воздействия на человека с помощью его организаторских и лидерских способностей.

Группа морально-психологической мотивации, представлена следующими методами:

1. Создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие доли риска, возможность добиться успеха);
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
3. Признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета);
4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия [22].

Следует отметить, что продвижение по служебной лестнице сотрудника имеет специфический характер. Поэтому очень важно, чтобы руководитель не руководствовался только личными впечатлениями, а мог трезво оценить трудовую деятельность продвигаемого сотрудника, его отношения в коллективе и его отношения к предприятию в целом. А так же руководитель должен учитывать, что продвижение по службе может потребовать от предприятия определенных затрат: переподготовка сотрудника, повышение его квалификации и др. [22]

При рациональном использовании всех групп мотивации, можно добиться довольно высоких показателей. Но для получения более высокого эффекта, целесообразно использовать все три метода одновременно.

Рассмотрим следующую группировку мотивации. Она состоит из четырех видов мотивов: Экономические. Управление по целям. Обогащение труда. Система участия.

Первая группа определяется тем, как коллектив понимает и воспринимает принцип системы, согласен ли с его справедливостью, понимает соблюдение поощрения или наказания, чувствует связь во времени.