Файл: Роль мотивации в поведении организации (компания «Связной»).pdf

Многие из применяющихся в компании «Связной» форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность. Однако серьезным недостатком в деятельности организации является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, что предполагает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

Метод совершенствования мотивации труда посредством повышения заработной платы и возможности ее роста в зависимости от результатов труда, недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

2.3. Предложения по улучшению поведения организации с помощью мотивации.

Мы предлагаем такие значащие мероприятия повышения мотивации для компании «Связной»:

1. Внедрение новой системы оплаты труда.

Принимая во внимание особенности деятельности компании «Связной», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации, будет являться сдельно- премиальная система оплаты труда.

Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:

- вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной системы оплаты, продавцы будут получать 0,3% от продаж. Подчеркнем, что изменение системы оплаты труда целесообразно внедрить только для продавцов, что должно значительно увеличить объем оборота товаров и приведет к росту производительности труда.

Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.

Изменение системы оплаты труда приведет к изменению фонда оплаты труда продавцов:

Рассчитаем фонд оплаты труда в 2017 г. с учетом того, что каждый работник торгово-оперативного персонала будет получать 0,3% от продаж. В 2016 г. 0,3% выручки от продаж составляет 4630,6 тыс. руб. (оптовый оборот составил 1543533 тыс. руб.). Среднемесячная заработная плата работника торгово-оперативного персонала будет равна 16900 руб., увеличившись по сравнению с фактической среднемесячной заработной платой в 2016 году на 0,67 тыс. руб. Следовательно, при переходе оплаты труда торгово-оперативного персонала на выплату % от объема оборота розничной торговли фонд оплаты труда в 2017 году увеличится на 670 тыс. руб и составит 16900 тыс. руб. При неизменной среднесписочной численности работающих людей, рост производительности труда приведет к росту оптового оборота на 15%. Таким образом, оптовый оборот составит: 1543533*1,15 = 1775063 тыс. руб.

Следовательно, изменение мотивации, связанной с системой оплаты труда приведет к более быстрому росту оптового оборота по сравнению с фондом заработной платы и повысит заинтересованность каждого работника в конечном результате.

2 Управление профессиональным и должностным ростом.

Оценим, как предложенные мероприятия и реализация выбранных изменений скажется на эффективности управления предприятием.

Таблица 3

Расчет показателей эффективности системы мотивации

Итак, по результатам представленной таблицы, можно сделать следующие выводы об улучшении показателей эффективности системы мотивации посредством внедрения предложенных мероприятий: итоговое значение, представляющее собой совокупную оценку указанных показателей увеличилось на 1 балл, что говорит о повышении степени эффективности мер мотивации трудовой деятельности.

Учитывая названные параметры системы управления профессиональным и должностным ростом работников предприятия (обучение персонала и разработка эффективных методов мотивации персонала с минимальными затратами), компании «Связной» нами было предложено два мероприятия, направленных на совершенствование системы управления профессиональным и должностным ростом работников предприятия:

- разработка стимулирующего Положения;

- обучение сотрудников.

Разработка стимулирующего Положения по управлению профессиональным ростом сотрудников, необходима для грамотного планирования карьерного роста персонала. На 2017 год была составлена заявка на повышение квалификации 34 сотрудников. Стоимость прохождения одного курса по повышению квалификации продавца-кассира составляет 2100 руб. Итого – 71 400 руб.

Итак, проведем расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий:

(3)

где П – прибыль от продаж, тыс.руб.;

S_общ – суммарные затраты.

Получим эффективность равную:

Эф = 237469 / 86000 = 2,8.

При Эф > 0 проект приемлемый, при ЭФ = 0 проект бессмысленный, а при Эф < 0 проект будет убыточным.

Так как в нашем случае Эф = 2,8>0, то проект приемлемый.

Предположим, что разработанные предложения позволят увеличить прибыль предприятия на 8%. Исходя из этого, рассчитаем балансовую рентабельность деятельности по следующей формуле:

*100 (4)

где П– прибыль от продаж, тыс.руб.;

S_общ – суммарные затраты.

Балансовая рентабельность будет равна:

R_б = (237469 + 237469*8%) / 86000 * 100 = 298 %.

Показатель рентабельности равен 298%, что говорит о правильном подборе мероприятий, направленных на управление профессиональным и должностным ростом работников предприятия.

Из произведенных расчетов можно увидеть, что проект является прибыльным. В качестве эффекта от реализации комплекса предложенных мероприятий выступает увеличение производительности труда, за счет чего увеличивается выручка компании «Связной» и соответственно его прибыль.

Невозможно выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности предприятия. Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные методы обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.

Для расчета экономической эффективности управления в компании «Связной» профессиональным и должностным ростом работников, необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице.

Таблица 4

Основные затраты на реализацию мероприятий

В Компании действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности Компании. Все мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала компании «Связной», как материальных, так и не материальных, можно представить в сводной таблице.

Таблица 5

Эффект совершенствования системы материальной мотивации

Вывод: Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование материальной заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Заключение

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников.

Отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри компании «Связной» волнует работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы.

Таким образом, исследование политики мотивации применяемой руководством компании «Связной» показало, что мотивация персонала играет большую роль в поведении предприятия. В своей работе мы достигли поставленных цели и задач исследования.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2012 N 6-ФКЗ, от 30.12.2012 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Справочно - правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс»- Последнее обновление 18.12.2017 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) // Справочно - правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс»- Последнее обновление 18.12.2017 г.

Специальная и учебная литература

1. Бедрачук, И.А. Мотивация и стимулирование персонала в системе предпринимательства. – Саратов: СГСЭУ, 2012 – С. 26-28
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – М.: Мысль, 2015 – 428 с.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2016 – 378 с.
4. Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2015 – 480 с.
5. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий. – СПб: Питер, 2015. – 112 с.
6. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2015 – № 3 – С. 82
7. Егоршин, А.П. Организация управления персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2014 – 261 с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2015 – 522 с.
9. Зайцева, О.А. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2015 – 384 с.
10. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии // Управление человеческим персоналом. – 2014 – № 2 – С. 45
11. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016 – 362 с.
12. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2014 – №12. – С. 23
13. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2014 – 93 с.
14. Лукьяшко, А.В. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2014 – №3 – С. 26.
15. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2015 – 304 с.
16. Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб: Евразия, 2014 – 84 с.
17. Никифорова, Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб: Речь. – 2014 – 94 с.
18. Свешников, Н. Профессиональное развитие персонала – залог стабильности предприятия // Человек и труд. – 2014 – №10 – С. 18
19. Харломова, Т.Л. Экономическая мотивация как инструмент эффективного хозяйствования // Проблемы современной экономики. – 2015 – № 1 (21). – С. 28
20. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: Юнити, 2014. – 428 с.
21. Черняк, Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2014 – 254 с.
22. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2015 – 174 с.
23. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2015 – 109 с.