Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Глобальные туры»).pdf

• различные виды страхования:

- программы добровольного медицинского страхования. Имеется в виду, негосударственное медицинское страхование. Причем виды услуг и медицинской помощи, которые оказывают страховые компании, очень разнообразны: амбулаторно-поликлиническая помощь, стоматологическая помощь, скорая помощь, вызов врача на дом, госпитализация, обеспечение сотрудника медикаментами по рецепту врача, диспансеризация, ведение беременности и родов и многое другое. Руководитель может по своему усмотрению обеспечивать полную или частичную (что лучше) оплату таких медицинских услуг;

- туристическое страхование. Таким видом страхования обеспечиваются те сотрудники, которые ездят в командировки и на отдых;

- страхование от неизлечимых болезней (которые могут привести к гибели человека);

- страхование имущества. Например, страхование квартиры, дома, дачи, машины и т.д.

• питание. Существует довольно простой принцип: «хороший сотрудник – это сытый сотрудник». И те компании, которые обеспечивают свой персонал питанием, проявляют тем самым свою заботу о них. А на практике такая забота позволяет еще и экономить рабочее время. Компания может оплачивать питание в столовых, если они находятся в здании или непосредственной близости от офиса, а также заключать договоры с фирмами, доставляющими в офис уже готовое питание;
• транспортное обслуживание. Компания может оплачивать ежемесячные проездные документы или ежемесячно выделять фиксированную сумму на транспортные расходы своих сотрудников. В отдельных случаях могут оплачиваться даже расходы на такси, или выделяться служебный транспорт, а иногда компания оплачивает топливо при пользовании сотрудником собственного автомобиля в рабочих целях;
• парковка автомобиля;
• программы обучения. Компания может полностью или частично оплачивать расходы, связанные с обучением или повышением квалификации своих сотрудников;
• отдых сотрудников. Помимо законно причитающегося ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска, связанного с болезнью, беременностью или родами, в качестве стимулирования, компании могут обеспечивать своих сотрудников дополнительными выходными днями, скажем, в счет дня рождения или какого-то другого события, а также полностью или частично компенсировать расходы на отдых сотрудников и членов их семей;
• улучшенные условия труда. Могут использоваться такие формы стимулирования, как гибкий график работы сотрудников, предоставление удобного времени для отпусков, возможность работы на дому с помощью персонального компьютера;
• карьерный рост. Компания планирует карьеру своих сотрудников и, тем самым, дает им понимание, какую должность они могут занять в перспективе и за какое время. Карьерный план должен разрабатываться на основе тщательного анализа работы и с учетом устремлений самого сотрудника;
• материальная помощь. Может быть в форме выплаты различных пособий, связанных с возникновением экстренных ситуаций: например, пожар, землетрясение, кража, или семейных обстоятельств: юбилей, свадьба, рождение детей, смерть родственников. Такие пособия носят разовый характер. Но тем не менее, они дают сотрудникам ощущение защищенности и заботы о них;
• подписка на периодические издания;
• культурные мероприятия. Компания может предоставлять своим сотрудникам полную или частичную оплату билетов или абонементов на различные культурные мероприятия: театральные спектакли, в музеи, выставки, концерты;
• организация досуга. Например, компания может предоставлять сотрудникам бесплатное посещение спортзала, бассейна, организовывать различные спортивные соревнования между отделами или подразделениями, скажем, по волейболу, футболу и др. Для дополнительного стимулирования и улучшения отношений внутри коллектива можно проводить различные совместные мероприятия: походы в боулинг, игры в пейнт-бол и многое другое.

Моральное стимулирование. Эта форма стимулирования является плодом фантазии руководителей компании. Здесь множество способов воздействия на сотрудников поражает своим многообразием^[11].

Например, за хорошую работу, выполненную в срок, руководитель турфирмы может в письменном виде выразить благодарность сотруднику или всему отделу.

По итогам года лучшие сотрудники могут награждаться грамотами или сертификатами за различные достижения: за лучшие продажи, за профессионализм в работе, «новичок года» и многое другое. Или, скажем, всем сотрудникам на новогоднем вечере вручаются памятные подарки с фирменной символикой компании.

Безусловно, в наше время у руководителя существует возможность выбора тех или иных форм стимулирования персонала. Но есть несколько общих требований к организации стимулирования труда, опираясь на которые, компания может достичь максимального эффекта от разработанной системы стимулирования:^[12]

1. Необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда на фирме, на каждом рабочем месте, которые определяют психофизическое состояние работника, формируют его впечатление о труде и о фирме и определяют его производительность.
2. Обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников, с целью создания сильной внутрифирменной культуры, правильных и сильных убеждений.
3. Развивать холистический подход к работнику, ставя его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, право на ошибку, всемерно развивая уважение к личности.
4. Признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания, огромное внимание следует уделить разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала.
5. Постоянно заботиться о нравственном здоровье коллектива и т.д.

1.2. Основные этапы деятельности по совершенствованию системы мотивации персонала

Процесс усовершенствования системы мотивации персонала должен быть поэтапным и четко структурированным. Основные этапы деятельности по совершенствованию системы мотивации представлены на рисунке 2^[13].

Определение требований

руководства к системе мотивации

Анализ корпоративной

культуры и мотивации персонала компании

Анализ соответствия

существующей системы мотивации

с предъявляемыми к ней

требованиями

Разработка концепции

системы мотивации

сотрудников

Разработка плана

мероприятий по внедрению

системы оплаты труда

Выполнение мероприятий

в соответствии с планом

внедрения

Оценка эффективности мероприятий

Рис. 2. Этапы совершенствования системы мотивации персонала

Теперь рассмотрим каждый из выделенных этапов более подробно.

1. Определение требований руководства к системе мотивации. На данном этапе генеральный директор должен четко определить, какой результат он хочет получить от внедряемой системы. Совершенно очевидно, что в условиях сложившейся конкуренции между компаниями за профессиональных сотрудников, основным требованием будет создание конкурентных программ стимулирования для привлечения и удержания квалифицированного персонала и снижения текучести кадров. Но, внедряемая система должна отвечать финансовым возможностям компании.

2. Анализ корпоративной культуры и мотивации персонала компании. Корпоративная культура — это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

На этом этапе руководитель компании должен проанализировать систему лидерства, существующую в коллективе, стили разрешения конфликтов, действующую систему коммуникации между сотрудниками и определить положение каждого сотрудника в организации. А также выявить, какими стимулами руководствуются сотрудники в достижении целей.

3. Анализ соответствия существующей системы мотивации с предъявляемыми к ней требованиями. На первом этапе руководитель определил требования к системе мотивации персонала. Теперь необходимо проанализировать: насколько имеющаяся система соответствует тому, что выявил первоочередным и самым главным руководитель? Как правило, то, к чему стремится любой руководитель – снижение текучести кадров – становится неосуществимым в силу плохо продуманной системы стимулирования персонала. Поэтому здесь необходимо выявить недостатки существующей системы чтобы избежать их появления в дальнейшем.

4. Разработка концепции системы мотивации сотрудников. Концепцией в деловом мире называют письменное изложение какой-либо стратегии.

В концепцию системы мотивации сотрудников должны входить следующие компоненты^[14]:

• система базовых выплат. В силу специфики работы компании необходимо учитывать, что в компании есть разные категории сотрудников – те, кто непосредственно участвуют в бизнес-процессе, те, кто косвенно оказывают влияние на него, а также те, кто в нем напрямую не участвует. Независимо от этого, должна быть разработана конкурентная система базовых выплат, которая будет соответствовать средней рыночной ценности сотрудника каждой категории;
• система премиальных и компенсационных выплат. Для каждой категории сотрудников должны быть разработаны соответствующие надбавки соразмерно их участию в деятельности компании. Например, менеджеры отдела продаж должны получать фиксированный процент от объема проданных туристских путевок при условии выполнения плана. А те, сотрудники, которые напрямую в продажах не задействованы, должны иметь гарантированную надбавку за качественно выполненную работу в установленный срок;
• принципы и механизмы формирования фонда оплаты труда работников компании. Например, принцип оплаты по конечному результату работы, принцип соотношения оплаты труда различных категорий сотрудников турфирмы, а также соотношения темпов роста объема реализации и заработной платы. Необходимо учитывать и принцип обеспечения соответствия между заработной платой и численностью работников турфирмы;
• система нематериального стимулирования. При достижении определенного уровня в организации сотруднику необходимо не только материальное подтверждение его ценности, но также и моральное стимулирование со стороны руководства. Это могут быть разнообразные способы похвалы и нематериального поощрения.

5. Разработка плана мероприятий по внедрению системы оплаты труда. На данном этапе руководитель определяет временные сроки внедрения системы материального стимулирования и вместе с начальником отдела кадров составляет календарный план таких мероприятий. Внедрение системы должно производиться постепенно и поэтапно для каждого отдела в соответствии со степенью непосредственного участия подразделения в бизнес-процессе. Поскольку отдел продаж является своего рода «двигателем» механизма работы всей компании, то, прежде всего, необходимо ввести элементы дополнительного стимулирования именно для менеджеров отдела продаж.

6. Выполнение мероприятий в соответствии с планом внедрения. На этапе выполнения мероприятий руководитель назначает ответственных сотрудников – начальников подразделений, которые будут контролировать своевременное внедрение разработанной системы внутри своего отдела.

7. Оценка эффективности мероприятий. По итогам завершения полного внедрения системы мотивации в компании подводятся итоги и степень эффективности того или иного мероприятия в отношении каждого отдела.

Анализируя и оценивая существующий механизм мотивации, можно получить картину внутренней деятельности организации и предотвратить возможные проблемы и кризисные состояния, а также оценить влияние проводимых организационных преобразований на стимулирование работников. Построение в организации механизма стимулирования – процесс длительный и сложный, учитывающий не только результаты труда, но и потребности работников.

Таким образом, важнейшим фактором, определяющим формирование механизма мотивации труда персонала, является стратегия развития организации, ключевой элемент которой – укрепление трудового потенциала.

Важнейшей составляющей при построении механизма мотивации является качество продукции или услуг, ориентированное на потребителя^[15]. Для достижения стабильного качества требуется системный подход, то есть отслеживания качества на всех уровнях производственной цепочки. Качество – это не только качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, но это и качество затраченного труда, а, значит, и качество всего персонала. Да, качество делают люди, но принудить их работать качественно возможно только временно. Чтобы идея работала, необходим оптимальный стимулирующий механизм. Оптимальным он будет в том случае, когда вознаграждение будет адекватным количеству, качеству произведенных товаров и услуг^[16]. Четко разработанные критерии оценки и поощрения в соответствии с выполнением таких требований имеют решающее значение для организации деятельности. На практике, к сожалению, система вознаграждения далека от совершенства.

Вывод по первому разделу. Из приведенного выше, можно сделать вывод, что при разработке механизма мотивации необходимо учитывать связь с системой качества, с оценкой и анализом удовлетворенности потребителей, со стратегией организации, поскольку механизм мотивации является частью организационной культуры, ядро которой – ключевые ценности организации, находящие свое выражение в миссии.