Файл: Корпоративная культура в организации (Культура организации).pdf

Поэтому первые шаги процесса формирования новой корпоративной культуры будут направлены на осознание того, какова корпоративная культура существует в вашей компании сегодня. И для этого есть много способов: исследования — тесты, анкеты, опросники, разговоры, наблюдения.

Корпоративная культура компании часто не осознается сотрудниками, но может сильно влиять на принятие принципиальных решений. Поэтому на этапе диагностики существующей культуры организации есть смысл приглашать внешних наблюдателей, консультантов, способных выявить культурные особенности компании и помочь менеджерам компании осознать их, соответственно могут быть снижены риски управления.

В этой работе я хочу проанализировать, как корпоративная культура определяет рабочую атмосферу компании. Как создать позитивную корпоративную культуру и сделать так, чтобы служащие с удовольствием приходили на свои рабочие места и работали с полной отдачей. Согласно опросу агентства Accountemps, 33 процента руководителей считают ее главным фактором для поддержания энтузиазма служащих.

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура организации, ставшей важной и неотъемлемой частью современного общества, особенно в условиях рынка.

Цель данной курсовой работы - сформулировать полное и объективное представление о феномене корпоративной культуры, для чего требуется решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты и составить определение корпоративной культуры;

- выявить основные черты и атрибуты корпоративной культуры;

- провести систематизацию типов корпоративных культур и классификацию их типологий;

- определить отличительные признаки культур разных организаций.

Источниками в данной работе являются источники сети Интернет (сайтов, посвященных менеджменту организаций), а так же учебники, публикации, посвященные изучаемой проблематике.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Культура организации.

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на мой взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. (Черных Е.А., к.э.н., ведущий специалист Института корпоративной культуры).

Одно из определений культуры организации дано Ральфом Стейси (Stasey, 1996): «Культура любой группы людей – это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и определяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов».

Данное определение, возможно, является не вполне исчерпывающим. Компании, как и люди, индивидуальны и уникальны, поэтому, сколько организаций, столько и культур. Но, несмотря на это, можно выделить признаки, общие для разных организационных культур. Культура создается на протяжении определенного отрезка времени под влиянием множества различных факторов. Исчерпывающий перечень этих факторов привести, конечно, невозможно. Но, можно привести общие:

- мировоззренческие взгляды основателей организации;

- характер деятельности и отрасли, в которой функционирует организация;

- характер межличностных и производственных отношений;

- принятый стиль управления и виды контролирующих механизмов (например, степень автократичности или демократичности стиля управления);

- национальный или региональный характер рынка, на котором действует организация. Этот фактор может оказывать влияние на дистанцию власти, что в свою очередь влияет на ее культуру;

- структура организации по вертикали и горизонтали;

- зависимость организации от технологий и их вида (внедрение электронной почты, например, оказало сильное влияние на культуру определенных учреждений).

Под «дистанцией власти» подразумевается степень социальной отдаленности подчиненных от руководителя. Для таких компаний характерен стиль неравенства среди сотрудников. Культура организации, при которой существует короткая дистанция между подчиненными и начальниками, сводит к минимуму служебное неравенство и субординационный статус, предполагая консультационный характер взаимоотношений с подчиненными и совместное принятие решений с менеджерами.

1. Корпоративная культура

Сам термин «корпоративная культура» вошёл в обиход развитых стран в 1920-е гг., когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных компаний. Корпоративная культура это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.п.

Вопросам исследования корпоративной культуры посвящено множество работ. Причем, каждый исследователь, высказывая свою точку зрения на проблему, добавляет что-то новое в методический инструментарий, из-за чего тот периодически пересматривается. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. По мнению большинства исследователей, пионерами в исследовании корпоративной культуры является Э. Мэйо, проводивший в 1927-1932 гг. эксперимент с целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Его выводы о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей положили начало дальнейшему изучению этой отрасли теории менеджмента. В 50-е гг. этой проблемой занимались Тавистокский университет в Великобритании и социолог М. Далтон, написавший книгу “Человек, который управляет”, в 1969 г. вышла книга Х. Трайса посвященная различным производственным традициям и обрядам, и лишь на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период было выпущено большое количество популярных и основательных исследований по этой теме: «Теория Z» У. Оучи, «В поисках эффективного управления» А. Питерса и Р. Уотермана, книги М. Армстронга, Р. Акоффа, Т.И. Дила, А.А. Кеннеди, С. Ханди, Г. Ховстеде,. Э. Шейна. Проблемой заинтересовались западные институты, стали организовываться и проводиться конференции. Популяризация темы корпоративной культуры была обусловлена: во-первых, тем, что в 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии - страны с абсолютно другой культурой, как следствие стали проводиться исследования с целью определения причин такой успешности; во-вторых, в развитых странах уже прошло время, когда труд был лишь средством выживания, бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы нечто большее, чем просто зарплату.

Менеджмент современных российских и зарубежных предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках.

Практически корпоративная культура затрагивает все аспекты деятельности организации, компании. Понять это предположение поможет сравнение с личностью отдельно взятого человека. Известно, что для одних людей свойственны высокая мотивация, сообразительность, приятный стиль общения и т.д. Для других – уныние, скука, безразличие и консервативность. Эти свойства личности влияют на все стороны жизни человека.

То же самое верно и для «личности» организации. Список причин, по которым корпоративная культура для любой организации является архиважной, неисчерпаем. Она может, и, несомненно, влияет на:

- мотивацию служащего;

- привлекательность учреждения как работодателя, что отражается на текучести кадров;

- нравственность служащего и его деловую репутацию;

- производительность и эффективность;

- качество работы;

- характер межличностных и производственных отношений в отрасли;

- отношение служащих к работе;

- новаторство и творческий потенциал.

Эти факторы в полной мере подчеркивают ту роль культуры, которую она играет в жизни любой организации.

1. Классификация типов культур

Смысл классификации типов культур заключается в том, чтобы была возможность соотнести культуру отдельно взятой организации с определенным типом организационной культуры, что способствовало бы более эффективному проведению стратегического анализа.

Культура организации – это ее индивидуальная особенность, для анализа культуры используют культурную сеть. Для стратегического анализа можно использовать две классификации культур Хэнди, а также Майлза и Сноу.

1. Типы культур по классификации Хэндии Майлза и Сноу

По предположению Хэнди (Handy, 1993) – организационные культуры состоят из четырех больших групп.

Первая группа – это культуры, основанные на власти. К этому типу относятся компании, которые возглавляет либо очень сильная, харизматичная личность, либо небольшая влиятельная группа.

Вторая группа - ролевые культуры. Этот тип культур характерен для сложившихся, стабильных компаний со строгой иерархией, основывающихся на установленных процедурах, системах и прецедентах.

Третья - целевые, как следует из названия, присущи организациям, деятельность которых направлена на выполнение краткосрочных задач.

Четвертая - личностно-ориентированные, этот тип присущ ученым сообществам, кооперативам, профсоюзам, благотворительным и религиозным организациям.

Майлз и Сноу (MilesandSnow, 1978) разделили культуры на четыре типа – по принципу их реагирования ходе реализации стратегии.

Культуры-защитники – защищают свое положение на рынке, улучшая его обслуживание или снижая затраты. Имеют тенденции к централизации, имеют систему жесткого контроля и иерархическую структуру, отличаются стабильностью.

Культуры - разведчики – являются централизованными и гибкими.

Культуры - аналитики – последовательны и консервативны. Извлекают опыт из ошибок других и стараются сбалансировать властные полномочия между центром и его подразделениями.

Реактивные культуры – стремятся следовать чужим стратегиям, а не создавать свои. Отличаются меньшей консервативностью, наличием слабого, но доминирующего лидера.

При определении типов культуры, могут возникнуть определенные сложности. На практике организации редко удается отнести к одному культурному типу. Как правило, встречается сочетание черт нескольких культур. Кроме того, культуры непостоянны во времени. Многие организации в процессе своего развития меняют типы культуры.

ИНСТРУМЕНТЫ СОЗДАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Предположим, вы определили для себя, каковы сильные и слабые стороны сложившейся корпоративной культуры вашей организации, проследили источники влияния на имеющиеся нормы поведения, и у вас появилось видение и понимание того, какой организационная культура должна быть в вашей компании. Теперь можно начинать этой культурой управлять, учитывая особенности коллектива и отдельных составляющих его личностей. При этом надо понимать, что успех требует длительной и согласованной работы.

В задачу менеджеров, заинтересованных в позитивном развитии и процветании компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры. И главным результатом этого процесса должно стать увеличение результативности компании.

2.1. Парадигма

Парадигма есть мировоззрение, т.е. способ восприятия окружающего мира. Она выражается в системе предположений и глубоко укоренившихся убеждений людей. Пардигма организации или национальной культуры очень важна, так как определяет поведение сотрудников при определенных обстоятельствах. Так, при необходимости решить некую моральную дилемму или сделать выбор ортодоксальный еврей и неверующий представитель Запада придут к различным результатам и выводам, так как в основе их решений будут лежать различные парадигмы. Причины, которые заставляют разные культуры следовать различным парадигмам, определяются культурной сетью. Приведу основные элементы сети.