Файл: Корпоративная культура в организации (Культура организации).pdf

Легенды - это истории, которые сотрудники одной компании передают друг другу, новичкам и людям, не работающим в их компании. Обычно это истории о достижениях и неудачах, обо всем, что работники этой компании считают важным для своего коллектива.

Традиции и ритуалы – это принятые в организации схемы поведения руководства и сотрудников на совещаниях, на церемонии награждения лучших сотрудников, на вечеринках в неформальной обстановке, различных совместных мероприятиях. Ритуалы формируются на протяжении некоторого времени, и могут быть формальными и неформальными.

Символы – в жизни организации касаются тех сфер, которые что-либо символизируют для людей. Это может быть занимаемая должность, продвижение по служебной лестнице, пользование служебной машиной, местоположение офиса. В одних компаниях такие символы играют важную роль, в других же, не имеют никакого значения. По отношению служащих к символам, можно многое рассказать о культуре организации.

Организационная структура может быть намного шире, чем формальные отношения, основанные на иерархической схеме компании. Обычно существуют и неформальные структуры, в которых отражаются межличностные отношения, выходящие за рамки формальных структур. В некоторых организациях неформальные структуры более развиты, в некоторых менее.

Системы контроля. Контроль над деятельностью тесно привязан к культуре. Он в значительной мере зависит от дистанции власти и характера деятельности организации. Системы контроля по определению соотносятся с теми видами деятельности, результаты которых оцениваются по установленным стандартам, а сами стандарты и проверка результатов деятельности зависят от организационной культуры компании.

Структура власти. Ключевые положения, формирующие парадигму, в компании создаются наиболее влиятельными управленческими группами. В одной компании это может быть производственный отдел, в других, например, – отдел исследований и разработок или любой другой отдел.

2.2. Структура корпоративной культуры

Существует много подходов к формированию корпоративной культуры. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предложили рассматривать ее на основе десяти характеристик:

Осознание себя и своего места в организации.
Коммуникационная система и язык общения.
Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.
Привычки и традиции питания работников.
Отношение к времени и его использование.
Взаимоотношения между людьми.
Ценности и нормы.
Вера во что-то или расположение к чему-либо.
Процесс развития работника и обучение.
Трудовая этика и мотивирование.

При построении корпоративной культуры следует выбрать ее тип. Рассмотрим четыре наиболее распространенных: бюрократический, органический, предпринимательский, командный. Основные ценности корпоративной культуры, присущие бюрократическому типу:

- систематический подход к ведению дел;

- традиции;

- следование регламенту;

- сотрудничество и единение;

- согласованность в действиях;

- лояльность.

Ценности органического типа:

- учет потребностей сотрудников, неформальная забота;

- увлеченность, причастность к общему делу;

- ответственность;

- заинтересованность;

- преданность.

Ценности предпринимательского типа:

- инновации;

- творческий подход;

- готовность к риску;

- проявление инициативы;

- способность сотрудников принимать решения самостоятельно.

Ценности командного типа:

- все сотрудники разделяют цели и задачи компании;

- ориентация на результат;

- здоровый формализм.

2.3. Значение положительной корпоративной культуры

Практически корпоративная культура затрагивает все аспекты деятельности организации, компании. Понять это предположение поможет сравнение с личностью отдельно взятого человека. Известно, что для одних людей свойственны высокая мотивация, сообразительность, приятный стиль общения и т.д. Для других – уныние, скука, безразличие и консервативность. Эти свойства личности влияют на все стороны жизни человека.

То же самое верно и для «личности» организации. Список причин, по которым корпоративная культура для любой организации является архиважной, неисчерпаем. Она может, и, несомненно, влияет на:

- мотивацию служащего;

- привлекательность учреждения как работодателя, что отражается на текучести кадров;

- нравственность служащего и его деловую репутацию;

- производительность и эффективность;

- качество работы;

- характер межличностных и производственных отношений в отрасли;

- отношение служащих к работе;

- новаторство и творческий потенциал.

Эти факторы в полной мере подчеркивают ту роль культуры, которую она играет в жизни любой организации.

ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Особенности корпоративной культуры определяются сферой деятельности организации, компании. Например, в финансовой сфере она более строга, стиль общения сотрудников более сдержанный, формальный. В торговой сфере она напротив, более демократична, самобытна, допускает больше вариаций поведения работников.

Структура корпоративной культуры состоит из нескольких элементов: миссии, ценностей, особенностей организации и условий труда, культуры внутренних коммуникаций, социально-психологической культуры.

Миссия любой компании, то есть т о, что общество ждет от функционирования данной организации, способствует решению, по меньшей мере, трех задач управления:

Миссия вынуждает руководство повышать конкурентноспособность.
Миссия, которую понимают и разделяют работники организации, способствует лучшей мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными.
Четко сформированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации.

Понятно, что к формированию своей миссии организации подходят по-разному. В некоторых случаях предлагаются сжатые формулировки, в других, они достаточно подробны и структурированы. Сформулировать миссию можно, ответив на следующие вопросы:

- каково основное предназначение вашей организации?;

- какова цель вашей организации?;

- зачем вышли на рынок.

Ценности определяют стиль поведения, общения с клиентами и коллегами, определяют уровень мотивированности, активность и др.

Корпоративная этика является составной часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, регламентировать их поведение в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных.

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

- собрания, совещания, встречи с руководством для общения и передачи информации;

- информационные стенды и корпоративные издания для информации сотрудников, партнеров и клиентов;

- корпоративные праздники – награждение ветеранов, работников, дни рождения организации, церемония посвящения в профессию и т.д.

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздники) влияют на корпоративную культуру и позволяют достичь консолидации, сплоченности, идентичности (принадлежности), информированности, причастности к принятию решений, формированию коллективного самосознания.

Результатом является: информированность, креатив, общение, навыки взаимодействия, опыт совместной деятельности, создание психологического климата, общее видение целей и задач, создание благоприятного психологического климата, отдых.

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании.

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и состоит:

Из социально-психологического климата, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность компании и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам.
Системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности.

Анализ действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должен быть направлен на поддержание стратегии организационного развития, выбранного руководством. Этому способствует создание фирменного стиля: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган.

В последние годы в российских компаниях стали вводить понятие «дресс-кода». Внешний вид на рабочем месте перестают быть личным делом сотрудников. Например, хорошо читаемые бейджи с именами и должностями облегчают контакт с клиентами.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом компании социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу людей вести себя в тех или иных обстоятельствах определенным образом.

Корпоративная культура компании должна быть оформлена соответствующим документом. Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как Положение о корпоративной культуре.

Создание положения, не ограничивается только написанием текста. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить кого-либо исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Поэтому для того, чтобы оно действительно работало, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников организации. Только при условии принятия каждым сотрудников Положения о корпоративной культуре можно ожидать его реального исполнения.

Тема корпоративного права в отечественной науке разрабатывается не так давно, изучаются преимущественно частные аспекты проблемы и основываясь на базе, разработанной западными учёными. Тем не менее, в современной России существует ряд исследователей: О.С. Виханский, Р.В. Гордеев, Г.А. Кононова, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, М.А. Павлова, А.А. Радугин, В.А. Спивак, В.В. Томилов, П.Н. Шихирев, и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы видим, что создание корпоративной культуры — непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс — увлекательный, творческий и дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия. Как цемент связывает между собой кирпичи и делает прочными стены дома, так выстроенная осознанно корпоративная культура способна связать подразделения и людей компании и сделать организацию успешной и процветающей.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

- сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

- лидер, который доверяет другим и в которого верят;

- открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;

- особое внимание уделяется людям и производительности;

- особое внимание уделяется клиентам и сервису;

- в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;

- наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;

- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Вопросам исследования корпоративной культуры посвящено множество работ. Причем, каждый исследователь, высказывая свою точку зрения на проблему, добавляет что-то новое в методический инструментарий, из-за чего тот периодически пересматривается. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Балашов, А.П. Теория менеджмента: Учебное пособие/ А.П.Балашов - М.: ИНФРА-М, 2014 - 352 с.
Бородушко, И.В. Основы менеджмента : Учебное пособие / И.В.Бородушко, В.В. Лукашевич. - М.: Юнити-Дана, 2012. — 271 с.
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
Веснин, В.Р. Теория организации: Учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 172 с.
Веснин, В.Р. Стратегическое управление: Учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 192 с.
Дряхлов, Н.И. Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России: Научное издание/ Н.И. Дряхлов- М. : Наука, 2011. -505 с.
Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник/ Н.Л. Захаров – М.: Инфра-М, 2012.-263с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебник/ А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, А.А. Митрофанова, М.В.Ловчева. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
Колбачев, Е.Б. Управление персоналом: Учебное пособие/ Е.Б.Колбачев- Ростов н/Д. : Феникс, 2014.-381с.
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров/ под ред. Л.И.Лукичева, Е.В. Егорычева. – М.: Омега-Л, 2014.- 488с.
Маслов, В.М. Управление персоналом.: Учебник для бакалавров/ В.М.Маслов - М.: Юрайт, 2013.- 492 с.
Макаров, В.М. Менеджмент: Учебное пособие/ В.М. Макаров- СПб.: Питер, 2011.- 265с.
Мишурова, И.В. Корпоративное управление: Учебное пособие / И.В.Мишурова, Е.А. Панфилова – М.: Академцентр, 2012. — 528 с.
Новиков, Д.А. Методология управления : Учебное пособие / Д.А.Новиков . -М.: Либроком, 2011. – 128 с.
Организация труда персонала : Учебное пособие/ Под ред. А.А. Македошин ,Э.Б.Молодькова , С.А. Перешивкин, О.А.Попазова . – СПб.: ГУЭФ, 2011. -188с.
Савельева, Н.А. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Савельева. – Ростов н/Д : Феникс, 2012.- 382 с.
Сотникова, С.И. Управление карьерой : Учебное пособие/ С.И.Сотникова - М.: Инфра-М, 2012. - 408с.
Смолкин, А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебное пособие/А.М.Смолкин - М.: Инфра – М,2011. – 248 с.