Файл: История развития менеджмента (МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

·     приказы и распоряжения;

·     инструктажи и т.п.

Социально-психологические методы управления оказывают воздействие на сознание работников, социальные, эстетические и другие мотивы их поведения. Эти методы предназначены для социального стимулирования трудовой деятельности.

К ним относятся:

·     моральное поощрение;

·     планирование карьерного роста сотрудника;

·     убеждение и внушение;

·     личный пример руководителя;

·     регулирование межличностных и межгрупповых отношений в коллективе;

·     создание и поддержание позитивного морального климата в коллективе и т.п.

Хороший менеджер должен уметь грамотно комбинировать различные методы управления, выбирая из них те, которые наиболее соответствуют сложившейся ситуации, которые в этой ситуации будут наиболее эффективны.

3. МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Американская модель менеджмента

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А  это означает, что менеджмент сам  по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

  США вполне можно считать страной, в  которой в наибольшей степени  менеджменту обучают.     Во  многом особенности этой модели обусловлены  национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и  большого успеха. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени  в Америке доминировал единоличный  стиль управления, на фирмах наблюдалась  жесткая дисциплина и беспрекословное  подчинение при чисто внешней  демократичности. Черты поведения: действуют прямолинейно, прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах, не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.

Главной целью является всесторонняя  договоренность. Одно из самых  важных условий  соблюдение  всех законов, нормативных  актов, положений, а не выгода и  согласие между партнерами.Американские  менеджеры не приветствуют, если  их коллеги (партнеры) прерываются  во время дискуссий или перед  принятием решения удаляются  для обсуждения своего решения. Сотрудник американской компании вряд ли позволит себе что-то помимо работы. В компаниях  с американской системой менеджмента  все держится на личных достижениях  человека. Сотрудник американской компании должен уметь действовать самостоятельно, проявлять инициативу и принимать  решения на всех ступенях своей карьеры. Отсюда — жесткая конкуренция. Еще  одна особенность американской модели — узкая специализация. Например, если в Америке человек, занимавшийся спортивным менеджментом, теряет работу, он не готов переучиваться и заниматься чем-то другим. Он ищет работу по специальности, а государство его поддерживает на период безработицы. Так же сложно построить с нуля карьеру в американской компании человеку, которые не имел узкой специализации до того.

---

  Среди государственных служащих США все  менеджеры разделяются по восемнадцати рангам: с1-го по 8-й – низший персонал (конторские работники); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).   Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показывает, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований: здравый смысл; знание дела; уверенность в своих силах; высокий общий уровень развития; способность доводить начатое дело до конца.    Определенный  интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит  в том, что все менеджеры имеют  возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых  они не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно  сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.  В этой связи выделяют следующие потенциальные  ограничения в деятельности руководителя: неумение управлять собой;  размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде; не ясные личные цели, т.е. менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей; заторможенное личное развитие; неумение решать проблемы (принимать решения); отсутствие творчества в работе; неспособность влиять на людей; низкие организаторские способности (неспособность контролировать); неспособность обучаться; неспособность сформировать коллектив.     Главная задача и американской, и европейской моделей управления — максимизация прибыли за счет минимизации затраченных на это усилий. И это — одна из черт, которая в корне отличает их от любой японской компании, где того же достигают за счет профессионального роста каждого сотрудника. Характеристика модели Американской менеджмента (таблица.2).

Характеристики	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Революционным путем
Форма деловых отношений	Контракты

---

Таблица 2.

Японская модель менеджмента

 Японская  система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная  причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

   В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире. Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации  после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость  борьбы с бедностью и разрухой после войны. Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения  с работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего  успеха. Кроме того, в Японии сложилась  традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японский  менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед  коллективом, что в японском менталитете  почти тождественно чувству стыда.

     Основные  черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих  в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного  принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному  совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей  работы. Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Японцы преклоняются перед  трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.  Японская  модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который  имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.      Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под  которым понимается слияние с  фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников, поскольку  фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы.  Управление качеством занимает центральное место в оперативном управлении японского менеджмента. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.  Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная  занятость, во-вторых, влияние стажа  на оклады и зарплату и, в-третьих, организация  профсоюзов.

---

Японский  менеджмент принимает профсоюз как  законного посредника между управлением  и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в  Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной  фирмы, то они разделяют такие  ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие  могут повысить свой уровень жизни  только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.   В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более  важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что  управляющие японских фирм уделяют  огромное внимание благосостоянию своих  рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так  и к профсоюзам.

Характеристика Японской модели менеджмента(таблица3.).

Европейская модель менеджмента

Занимает промежуточную  позицию между двумя другими  — американской и японской, хотя находятся ближе к американской. Отличий между американской и европейской моделями не так уж много. Они обе ориентированы на рост прибыли путем минимизации затрат, однако соперничество между сотрудниками компаний в Европе гораздо ниже, чем в компаниях США.

   К личности менеджера предъявляются  следующие требования:

1. понимание природы управленческих  процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владения способами  увлечения эффективности управления;
2. способность разбираться в современной  информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых  для управленческого персонала;

     3. ораторские способности и умение  выражать мысли;

     4.владение искусством управления  людьми,подбора и подготовки  кадров, регулирование отношений  среди подчиненных;

     5.способность налаживать отношения  между фирмой и ее клиентами,  управлять ресурсами, планировать  и прогнозировать их деятельность.

Характеристика европейской модели менеджмента (таблица 5.)

Таблица 5.

ЗАКЛЮЧЕНИЯ

В на­стоя­щее вре­мя ме­недж­мент яв­ля­ет­ся од­ной из ос­но­во­по­ла­гаю­щих дис­ци­п­лин, ко­то­рые не­об­хо­ди­мо знать лю­бо­му предпринимателю. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Про­цесс стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния вклю­ча­ет в се­бя ряд важ­ных опе­ра­ций: пла­ни­ро­ва­ние из­дер­жек, пла­ни­ро­ва­ние про­из­вод­ст­ва, пла­ни­ро­ва­ние сбы­та и, на­ко­нец, фи­нан­со­вое пла­ни­ро­ва­ние (пла­ни­ро­ва­ние при­бы­ли).Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально. В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. Дан­ный реферат имел це­ль до­ка­зать не­об­хо­ди­мость пла­ни­ро­ва­ния дея­тель­но­сти лю­бой фир­мы, рас­счи­ты­ваю­щей на фи­нан­со­вый ус­пех в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях рын­ка. Нель­зя за­бы­вать о том, что мы на­хо­дим­ся в осо­бо же­ст­ких ус­ло­ви­ях рос­сий­ской эко­но­ми­ки, в ко­то­рых не­ко­то­рые ры­ноч­ные за­ко­ны дей­ст­ву­ют с точ­но­стью до на­обо­рот, од­на­ко, с уче­том то­го, что до пе­ре­строй­ки на­ша стра­на в те­че­ние мно­гих лет яв­ля­лась яр­ким при­ме­ром ав­то­ри­тар­ной ди­рек­тив­но-пла­но­вой эко­но­ми­ки, то про­цесс пла­ни­ро­ва­ния про­из­вод­ст­вен­но-ком­мер­че­ской дея­тель­но­сти пред­при­ятия и ос­нов­ных ры­ноч­ных по­ка­за­те­лей име­ет под со­бой мно­го­лет­ний опыт.

---

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376
2. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Изумруд, 2004. - 298 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М . - -1997.
4. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М . – 1996 .
5. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М: ИНФРА-М, 2005. 
6. Галькевич Р.С. Набоков В. И. Основы менеджмента .М.-1998г
7. Толковый словарь Ожегова С.И.http://www.slovariki.org

Прилажения

Таблица 1.

Целевой	Функциональный	Линейный
формулировка миссии организации; выбор стратегии; постановка целей; организационные мероприятия; стратегический контроль и т.п.	Управление реализацией важнейших функций: производство, финансы, персонал, коммерция, научные исследования и конструкторские разработки и т.п.	Текущее руководство подразделениями организации (часто руководителей отдельных подразделений, обладающих административными полномочиями по отношению к своим подчиненным, называют линейными менеджерами

---