Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами как стратегии эффективного развития малого предприятия ).pdf

Нехватка сотрудников больше всего чувствуется во время больничных и отпусков. Это отображается на заключительном результате деятельности организации в данный период времени (начинают происходить неисправности в работе, имеющимся сотрудникам приходится выполнять работу сверх установленного рабочего времени).

5. Социально-правовая защита работников и система стимулирования труда организованы слабо эффективно.

Каждый год в отеле проводится электронный опрос «Степень удовлетворенности трудом». В него входят темы по охране труда (насколько удовлетворяет его место в плане организации и безопасности), а также материальная оценка труда (удовлетворенность сотрудников окладом, премиальной частью, социальным пакетом). Из года в год большой процент сотрудников в комментариях к данному опросу затрагивает тему мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

При нехватке мотивации у сотрудников увлеченность в работе достигает не высокого результата, а низкого. В связи с этим, нужно побуждать инициативу сотрудников и материально привлечь их в работе.

Помимо материальной мотивации в отеле действует Программа «Лучший сотрудник» включает в себя выбор лучших сотрудников Организации за месяц, за квартал, за год. На звание лучших сотрудников могут претендовать любые сотрудники ООО «Ареал» за исключением топ-менеджмента и их заместителей.

6. Несовершенная система найма и отбора кадров: создание профессиональных и психологических моделей должностей; подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей; формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений; осуществление мониторинга карьеры выпускников.

7. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.

8. Недостаточно эффективно организована система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации

В процессе проведенного исследования в ООО «Ареал» было выявлено, что кадровым планированием персонала занимаются все уровни линейного управления организации. Проведя анализ происходящих тенденций в работе с персоналом, то на практике в ближайшие сроки можно увидеть, что в функции управления руководства на предприятии все большую важность приобретает стратегическое управление. Однако в организации сохраняются и классические традиционные методы системы кадрового планирования персонала: планирование надобности персонала в привлечение новой рабочей силы, повышение квалификации (курсы, тренинги, мастер-классы) и переквалификация (при переходе на другую должность), удовлетворенность рабочим процессом, администрирование персонала.

---

В области управления персоналом ООО «Ареал» были выявлены недостатки, которые зачастую встречаются и в других организациях России. Основные недочеты: отсутствует четкая кадровая политика; отсутствует долгосрочное планирование кадров; низкое обеспечение нормативно- правовой и организационной деятельности кадровой службы; система отбора кадров неудовлетворительна и несовершенна; качество повышения квалификации и профессиональной подготовки низкое. Исходя из этого, основными направлениями формирования системы кадрового планирования должно стать: оптимизация процесса отбора кадров; автоматизация подбора, управления и планирования персонала; создание кадрового резерва; обучение кадров.

Для улучшения общего процесса подбора кадров на предприятии предлагается ввести в отдел кадров две новые должности, и назначить их ответственными за отбор новых кадров (поиск по резюме, выкладка вакансий в сеть интернет, проведение собеседований) и организацию обучения (проведение курсов по профессиональной этике, тренинги, мастер-классы). Структура отдела кадров, которая предлагается для ООО «Ареал» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура отдела кадров и основные функциональные обязанности

В непосредственные обязанности руководителя отдела персонала на предприятии входит одна из главных целей системы кадрового планирования, состоящая в эффективном формировании состава и численности кадров на предприятии, соответствующих специфике деятельности гостиницы и способных решить важные задачи развития отдела в грядущем плановом периоде. Руководитель отдела персонала решает все возникшие вопросы, входящие в его компетенцию на предприятии и поручает выполнение производственных и хозяйственных функций другим работникам, а также функциональных и производственных иерархических подразделений предприятия.

В качестве следующего планируемого мероприятия предлагается разработать общую схему отбора кадров.

Для удобства всех кадров, ответственных за общее проведение процедуры отбора, строится специальная общая схема отбора кадров, в ней указывают этапы отбора: задачи, содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора кадров в ООО «Ареал» предлагается использовать многоступенчатый подход управления. Для повышения эффективности работы можно внедрить систему взаимодействия предприятия с рекрутинговым агентством.

---

Построение системы взаимодействия предприятия с рекрутинговыми агентствами даст хорошую возможность отследить весь процесс взаимодействия, выявит задействованные и заинтересованные лица в этом процессе, и их непосредственные управленческие функции.

Для формирования системы отбора на ООО «Ареал» можно предложить следующие планируемые мероприятия:

1. Разработка единого стандарта отбора в организации.

Здесь имеется ввиду поиск ключевых признаков у самих «подходящих» кандидатов для работы в компании. Это – не непосредственный портрет «идеального кандидата», а именно – подходящего для гостиницы, с её целями, задачами и корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта отбора в организации до руководителей.

Планируемое мероприятие воспитывает у руководителя структурного подразделения ответственность за решения, принимаемые ими при отборе персонала в подразделение. В данное мероприятие входит обучающий тренинг для руководителей структурных подразделений о приеме новых кадров на вакантные должности.

3. Качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров. При приеме новых кадров в организацию полное ознакомление с должностными обязанностями, социальным пакетом, рабочим местом, а также проведение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности.

Для ООО «Ареал» характерна несогласованность информации о персонале по различным отделам, как следствие, низкий уровень кадрового планирования. Часто отделы, которые работают с персоналом, не владеют полной информацией о сотрудниках организации. Либо поступает информация из отделов в другие подразделения на принятие решений на бумаге или устно, что приводит к ошибкам и частым задержкам, повышается неудовлетворенность персонала и в итоге снижается эффективность работы организации в целом.

Существуют готовые проекты автоматизации персонала, которые позволяют решить перечисленные проблемы, это: «Рекрутер», «Резюмакс», «DIRECTUM: Кадровые процессы», «Oracle Персонал».

Информационная система «Oracle Персонал» является наиболее перспективным решением для ООО «Ареал». Система представляет собой удобное средство для оптимизации использования в интересах организации трудовых ресурсов. Автоматизация тщательно поддерживает введенную политику привлечения новых кадров, развития сотрудников, работающих на данный момент в организации, и удержания персонала на предприятии. Данная программа - это единый источник информации, в котором собраны все данные о персонале на предприятии.

---

2. Учет требований законодательства и организации. Требования организации и учет требования законодательства - это главный ориентир работы в системе менеджмента управления человеческими ресурсами. Данное решение гибкое, что заметно при своевременном обновлении и настройке организационной структуры и штатного расписания, при этом используются стандартные и пользовательские справочники. Осуществление кадровых процессов - подбор и наем персонала, его перемещение и расстановка, происходит на базе объективной детальной информации, учитывая единые требования. При автоматизации существенно сокращается количество ошибок, поддерживаются настроенные бизнес процессы производства, контролируются расходы.

Особенно актуально сегодня – оптимальным образом использовать трудовые ресурсы. Базой для принятия управленческих решений является использование единого языка компетенций в решении вопроса кадровых работ. Профессиональный багаж навыков, знаний и умений, потребностей является основой привлечения сотрудников, это служит для развития, стремления к обучению и мотивации.

3. Разработка привлекательных компенсационных схем для привлечения и удержания сотрудников. В данных условиях успех ООО «Ареал» в большей степени зависит от способности подобрать и удержать компетентных работников, не превышая рамки принятого бюджета.

4. Повышение продуктивности работы сотрудников. В программе сохраняется характеристика профессиональных умений, опыта и потенциала сотрудника, учитывая эту информацию, работник может быть привлечен в решение организационных задач. В системе отражены схемы мотивации, которые стимулируют сотрудника к выполнению поставленных задач. В терминах достижения должностей или позиций описан рост карьеры сотрудника. Резерв кадров формируется из сотрудников, которые отвечают определенным требованиям.

Также в ООО «Ареал» назрел вопрос подготовки кадрового резерва на руководящие позиции в области управления деятельности.

Руководителю отдела кадров в ООО «Ареал» следует поручить руководство по подготовке резерва кадров. На организационную группу возложить организационные и методические функции для подготовки трудового резерва. На технический совет, состоящий из начальников служб, главного бухгалтера, директора по продажам, возложить анализ потребности в резерве и формирования списка резерва.

При работе с резервом предполагается: анализировать потребности в резерве; формировать и составлять список резерва; подготовить кандидатов;

---

В анализ потребности в резерве входит: определить необходимость в резерве в настоящее время и перспективе, а также установить оптимальную численность кадрового резерва. Далее требуется сформировать список резерва.

При составлении списка резерва предлагается учитывать факторы: требования к должности; оценка рабочего места и его описание; должностные требования; оценка производительности труда; характеристика профессионализма специалиста; список должностей, на которых сотрудник может претендовать на резервируемую должность; предельные рамки отбора кандидатов на подходящие должности (возраст, образование, стаж работы); индивидуальные особенности на должность и результат оценки требования; рекомендации и выводы аттестации; потенциал возможностей и личных качеств.

Чтобы сформировать резерв, особенно в гостинице, наличие способных сотрудников к продвижению недостаточно, главное основательно подготовить сотрудника к исполняемой должности и это продвижение организовать. Для кандидатов составляется программа, в которую включается теория и практика, ставятся задачи по приобретению и повышению знаний, умений и навыков. Эта подготовка проходит под наставничеством руководителя подразделения в виде стажировки на своем рабочем месте или в сторонней организации, а так же на курсах повышения квалификации и т.д.

Задачи, которые должна решить система кадрового резерва на ООО «Ареал»: обеспечить организацию необходимыми специалистами и руководителями; мотивировать работников; достигать гибкости в использовании сотрудников; усовершенствовать кадровый потенциал; обеспечить управление карьерой персонала.

Следующим направлением совершенствования системы управления персоналом ООО «Ареал» является разработка и внедрение системы планирования обучения, которая в настоящий момент отсутствует, как таковая. Решение при необходимости в повышении квалификации и обучении персонала имеют ситуативный характер.

Обучение проводить в сторонних организациях, данное могут принимать менеджеры по персоналу и директора по продажам.

Тренинг (как вид обучения персонала) позволяет: в значительной степени уменьшить или снять естественную сопротивляемость сотрудников изменениям в организационной деятельности; предоставляет возможность со стороны посмотреть на свое поведение; провести эксперимент с личной поведенческой моделью в комфортной обстановке; расширить профессионально-поведенческий репертуар; уметь производить диагностику проблемных зон отдела или организации в целом; с участниками тренинг обмениваться опытом.

---