Файл: Понятие и значение договора(Понятие и виды договора в гражданском праве).pdf

Оферта может быть совершена не только в письменной форме, но в соответствующих случаях и устно. В случаях, когда оферта сделана устно и в ней не указан срок для акцепта, договор считается заключенным при соблюдении обязательного условия о том, что другая сторона немедленно заявит о ее акцепте.

В законе отдельно урегулирована ситуация, когда акцепт поступил стороне, направившей предложение заключить договор, с опозданием. В случаях, если извещение об акцепте было направлено своевременно, однако оно поступило оференту с опозданием, последний должен немедленно уведомить об этом акцептанта. В противном случае акцепт не считается опоздавшим (абз. 1 ст. 442 ГК) и договорное правоотношение между сторонами будет считаться возникшим. Если сторона, направившая оферту, немедленно сообщит другой стороне о принятии ее акцепта, полученного с опозданием, договор считается заключенным.

Для того чтобы договор считался заключенным, необходимо, чтобы сторона, которой направлена оферта, выразила полный и безоговорочный ее акцепт – ответ о согласии со всеми условиями, содержащимися в оферте. Если же ответ о согласии заключить договор, направленный оференту, дан на иных условиях, чем предложено в оферте, то такой ответ не является акцептом. Содержание ответа может как частично, так и полностью отличаться от тех условий, на которых было предложено заключить договор. Ответ о согласии заключить договор на иных условиях, чем предложено в оферте, признается отказом от акцепта и в то же время является новой офертой (ст. 443 ГК). Акцептант в таком случае становится оферентом.

Если лицо, которому направлено предложение заключить договор, вообще никаким образом не отреагирует на это предложение, то его молчание по общему правилу не может рассматриваться как согласие заключить договор (акцепт), если иное не вытекает из закона, соглашения сторон, обычая или прежних деловых отношений сторон (п. 2 ст. 438 ГК).

Возникающие при заключении договора разногласия стороны могут урегулировать, прежде всего, по взаимному соглашению. Если стороны сами не могут достичь такого соглашения, то при наличии их воли они могут передать возникшие разногласия на рассмотрение суда (ст. 446 ГК). В таком случае условия договора, по которым стороны не смогли договориться, будут определяться решением суда.

Важное значение при заключении договора имеет также вопрос, касающийся места его заключения. По общему правилу к договорным отношениям применяется законодательство, действующее в момент заключения договора на той территории, где он был заключен. Если стороны в договоре не указали место его заключения, то договор признается заключенным в месте жительства гражданина или месте нахождения юридического лица, направившего оферту.

Целью функционирования МЦ «Философия красоты и здоровья», согласно Устава, является получение прибыли за счет оказания квалифицированной помощи населению, снижения показателей заболеваемости, смертности, инвалидности, профилактики социально-значимых заболеваний и их осложнений.

Стратегические цели:

1. Удовлетворения потребностей населения в получении высококвалифицированной, своевременной и эффективной медицинской помощи.

2. Совершенствование и увеличение объемов предоставления медицинских услуг.

3. Развитие и расширение сети медицинского сервиса в близлежащих городах Перми.

В рамках этого поставлены тактические цели функционирования компании:

- развитие персонала (повышение квалификации сотрудников);

- развитие эффективной и доступной диагностической базы – стать первыми в г. Перми;

- дальнейшее развитие успешных направлений (хирургия, урология, гинекология, проктология, лабораторная диагностика);

- создание и развитие новых лечебных направлений;

- развитие информационных технологий (электронная запись);

- открытие новых медицинских центров и пунктов приема анализов, работающих по единым стандартам качества обслуживания, оснащения и по единым тарифам.

Для реализации данных целей используются различные направления продажи услуг МЦ:

- медицинские осмотры (периодические и при приеме на работу, водительская комиссия, предрейсовые осмотры);

- функциональная диагностика и УЗИ, в том числе со спецификой репродукционной медицины, ведения беременности и родовспоможения;

- консультации специалистов;

- выездные осмотры и консультации в области, в т.ч., сельской местности с использованием ФД, УЗИ, консультации наиболее востребованных специалистов, забором анализов;

- создание собственных диспансерных групп под наблюдением терапевтов (в перспективе должно составить более 50% от обращения).

Формирование конкурентных преимуществ МЦ осуществляется за счет следующих факторов:

- конкурентоспособная материальная база.

- расчет в первую очередь, на объем реализации услуг (эксклюзив дорог и покупается очень плохо);

- основной клиент – средний уровень и немного выше среднего, при готовности предприятия к оказанию VIP-услуг;

- максимальное приближение услуг к потребителю, в том числе выездная работа, ожидаемая наибольшая эффективность от медицинских осмотров, выездной работы, корпоративных клиентов, офтальмологии, репродукционной медицины, неонатологии, функциональной диагностики, дерматокосметологии, массажа, неврологии, физиотерапии, амбулаторной хирургии;

- затраты на обучение персонала вне г.Перми, чтобы закрепить конкурентное преимущество;

- рекламная компания, которая должна обеспечить постоянную заполняемость клиентами МЦ не менее 80% максимальной мощности;

- доведение до населения и правильное позиционирование идеологии предприятия;

- позиционирование по следующим принципам: респектабельность и демократичность, гарантированный уровень качества, прозрачность процесса услуги для пациента, подчеркнутая порядочность в отношениях с клиентом, исключение профессионального шовинизма, цинизма;

- мобильная схема изменения цен, в том числе, сезонная, бонусы клиентам;

- участие в работе привлеченных консультантов - специалистов высокого профиля по направлениям медуслуг.

Основой в достижении поставленных целей является развитие клиентоориентированности компании, которое в настоящее время заключается в доведении руководством МЦ до всех сотрудников основного принципа работы с клиентами - удержание ключевых клиентов, мотивация их на повторное обращение в МЦ, это также будет способствовать привлечению новых клиентов. Эти принципы формируют совокупность требований к работникам, выраженную в первую очередь в требования к профессиональному поведению, необходимых для достижения организационных целей, которые закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, Положениях о подразделениях.

2. Политика мотивации, определяющая формы и способы развития и поддержания поведения работников, требуемого для реализации организационных целей и задач.

Формально закрепленной политики мотивации персонала у МЦ нет. То есть данный компонент системы мотивации не задействован.

3. Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации.

К основным инструментам мотивации в МЦ «Философия красоты и здоровья» можно отнести:

1. оценка персонала (аттестация сотрудников);

2. обучение персонала (используется фрагментарно).

Такие инструменты, как продвижение персонала, а также технологии управления социальным развитием в МЦ «Философия красоты и здоровья» не используются.

4. Методы мотивации составляют структуру способов и средств воздействия, применяемых в организации для регулирования трудового поведения работников.

В МЦ «Философия красоты и здоровья» применяются методы прямого воздействия (экономические и неэкономические), а также методу косвенного воздействия (неформализованные).

К экономическим методам относятся материальные и нематериальные методы мотивации, причем как и во многих компаниях подобного профиля, в МЦ более распространены именно экономические методы мотивации.

Рассмотрим сначала неденежные экономические методы мотивации:

Нематериальные методы мотивации выражены в так называемых поощрениях – бенефитов, к ним относятся:

1. «Доска почета» для лучших по итогам ½ года сотрудников компании с единовременным премированием в размере 500 рублей. Премия выделяется одному сотруднику от каждого отдела.

2. Корпоративная парковка для администрации МЦ и руководителей структурных подразделений МЦ;

3. Повышение квалификации сотрудников компании по тем областям деятельности в сфере медицинских услуг, которые наиболее востребованы в данный момент (как правило, в связи с внедрением новых технологий и методов лечения, новых лекарственных препаратов и т.д.). В основном медицинские работники проходят повышение квалификации в Государственном автономном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения. Также при необходимости в ЗАО «МЦ «Философия красоты и здоровья» проводится переподготовка кадров.

Каждые пять лет проводится аттестация работников, для подтверждения категории, согласно Трудовому кодексу РФ.

Администраторы ЗАО «МЦ «Философия красоты и здоровья» после испытательного срока обязательно проходят краткосрочные курсы по психологическим аспектам с привлечением сторонних специалистов.

Отрицательно обучение персонала характеризует тот факт, что данное направление нормативно не закреплено: так, отсутствуют какие либо документы (Например: положение по обучению и развитию персонала, план обучения), то есть обучение, проводится только по необходимости. Соответственно, качество и результативность обучения со стороны отдела кадров не контролируется.

4. Дифференцированные подарки всем сотрудникам к Новому Году, Дню медика.

5.Сертификаты на оказание услуг в МЦ, а также скидки на оказание медицинских услуг в МЦ (20% для всех сотрудников), на проведение лабораторных исследований (10% для всех сотрудников).

В настоящее время, в связи с кризисной ситуацией, использование нематериальных методов мотивации значительно сокращено. Это связано с необходимостью экономии денежных средств в период экономического кризиса, который отразился и на деятельности данной компании, о чем свидетельствует снижение объемов услуг.

Таким образом, положительным фактом является использование методов неденежного стимулирования в компании. Отрицательным фактом является ограниченное использование методов неденежного стимулирования труда, а также сокращение бюджета на данное направление

Далее рассмотрим денежные экономические методы мотивации персонала МЦ. Денежные методы мотивации в МЦ заключаются в компенсации трудовых затрат в виде основной и дополнительной заработной платы, а также премий, бонусов, штрафов.

Компенсация трудовых затрат у основных работников (медицинский персонал) в МЦ определяется в зависимости от структурного подразделения, категорий работников и отработанного стажа, и является окладной, повременно-премиальной, бонусной или комиссионной. Она включает базовую часть (основную и дополнительную заработную плату) и гибкую часть (премии и штрафы). В некоторых подразделениях гибкая часть в виде премий отсутствует. На примере двух подразделений – отделения терапии МЦ «Философия красоты и здоровья» и поликлиники «Азот» в г. Березники рассмотрим структуру заработной платы сотрудников. Оплата труда в рассматриваемых подразделениях МЦ регулируется «Положением об оплате труда в ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья» и «Положением об оплате труда в поликлинике «Азот» ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья».

Заработная плата работников отделения терапии включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):

- оклад (или ЧТС),

- стимулирующие выплаты (комиссионные, премия),

- надбавки за увеличение объема выполняемых работ;

- вознаграждение по итогам работы за квартал, полугодие, год при соблюдении доходности учреждения;

- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством

за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);

К несистемным выплатам из средств прибыли учреждения относятся: премия к юбилейным датам (дни рождения работников при исполнении им 55, 60).

Структура оплаты труда в отделении терапии в зависимости от должности выглядит следующим образом:

На сегодняшний день, отношения между предпринимателем и работником строятся на совершенно новой основе. Целью любого предпринимателя является успех на рынке, что в дальнейшем приведет к получению значимой прибыли. Цель каждого из работников предприятия получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. При этом трудовая мотивация проявляется в индивидуальных особенностях поведения работника, влияет на эффективность его трудовой деятельности.