Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Основные черты и формы кадровой стратегии).pdf

3. Прогнозируемый фонд заработной платы при формировании ФОТ не более 20 % от выручки предприятия составит:

Затраты на рубль продукции равны 75 коп., следовательно,

4. Прогнозируемая себестоимость

1. Прибыль от реализации составит

Приб. = 251827- 176278 = 75549 тыс. руб.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий прогнозируется увеличение выручки до 251827 тыс. руб. Показатель производительности труда при неизменной численности персонала вырастет на 113 тыс. руб. и составит 922,4 тыс. руб. Вырастет и показатель проектируемой себестоимости продукции до 176278 тыс. руб., темп прироста составит порядка 6 %. Несмотря на увеличение себестоимости продукции, прогнозируемая прибыль предприятия также вырастет и составит 75549 тыс. руб.

Заключение

В качестве объекта исследования было выбрано акционерное общество «Управление малой механизации». Основной деятельностью предприятия является производство комплектующих, а также запасных частей в области машиностроения. Также предприятие активно осваивает производство дополнительной продукции. Основные поставки комплектующих на сегодняшний день осуществляются на отечественный автогигант ПАО «АВТОВАЗ». В рамках выбранной темы был проведен анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия и анализ существующей на предприятии кадровой политики. В ходе проведенного анализа было выявлено следующее:

1. Директор часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2. Для некоторых специалистов, членов аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на ошибки, просчеты или низкие показатели эффективности.
3. Некоторые специалисты предпочитают не давать негативную обратную связь сотрудникам. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
4. Сопротивление объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых руководителей тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
5. В целом низкая информированность, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала. В АО «Управление малой механизации» переменные элементы заработной платы играют незначительную роль, что в свою очередь снижает мотивацию сотрудников. Переменная часть заработной платы персонала может быть выражена в виде различных премиальных систем, стимулирующих и компенсирующих надбавок и доплат.

Для решения выявленных проблем были предложены следующие мероприятия:

1. Внедрение анкеты для внешних кандидатов, а также систематическое участие в различных ярмарках вакансий среди высших учебных заведений. Данное мероприятие позволит, на наш взгляд, усовершенствовать процесс подбора персонала на исследуемом предприятии.
2. Наставничество и проведение «дней новичков». Мероприятие предполагает наиболее эффективную адаптацию новых сотрудников организации.
3. Внедрение процедуры собеседования при сотруднике отдела кадров с непосредственным начальником, а также проведение опроса в АИСУ предприятия позволит усовершенствовать процесс аттестации персонала.
4. Проведение тренингов для сотрудников коммерческой службы.

Список используемой литературы

1. Григорьев А.В., Шафран А.М. Электроэнергетическая отрасль: насколько реализованы целиреформирования?//Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. № 1
2. Абдрашитова Г.В., Мусин У.Р. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Nauka-Rastudent.ru. 2018. № 2 (02).
3. Антонов В. Г., Самосудов М. В. Проблемы и перспективы развития управленческого образования в России // Управленческие науки. 2017. № 2 (7).
4. Антонова А.В., Виштак Н.М. Информационные технологии, как базовый компонент инноваций в образовании // Преподаватель XXI века. 2010. № 3.
5. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров / С.Я. Батышев. – М.: Экономика, 2009. – 248 с.
6. Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании//Наука и экономика. 2016. № 5 (13).
7. Бродский С.Ф. Внедрение новых технических средств обучения и методик в учебный процесс подготовки рабочих // Нефтяное хозяйство. 2006. № 9.
8. Васильков Ю.В., Гущина Л.С. Снижение внутренних рисков предприятия путем формирования менеджерских компетенций персонала//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2010. № 1.
9. Глабчастый А.И. Корпоративное обучение как форма профессионального образования//Среднее профессиональное образование. 2009. № 1.
10. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2016.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. ‑ М.: ГАУ, 2010
12. Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала//Управленческие науки. 2018. № 2 (11).
13. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство «Экономика», 2009.
14. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия//Auditorium. 2018. Т. 3. № 3 (3).
15. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. .
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л 2011 – 263 с.
17. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - №12. – С. 51 – 55.
18. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб.,Делком, 2011 г. - 247 с.
19. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии//Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2016. № 181. С. 103
20. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии//Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2016. № 181.
21. Просвирина И.И., Резепин Ю.Ю. Эффективность обучения и переподготовки персонала: проблемы измерения//Сибирская финансовая школа. 2011. № 6.
22. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. М.: Альфа-Пресс, 2009
23. Рулевский В.И. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения персонала//Транспортное дело России. 2010. № 7
24. Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение квалификации персонала. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018.
25. Сербиновский Б.Ю., Гаврилюк Г.В., Дымова М.Н. Опыт развития вузовской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций//Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2011. № 73.
26. Тимофеева Н.А., Хадасевич Н.Р. Анализ системы обучения персонала как основа развития трудового потенциала организации//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2018. № 10.
27. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века" М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2016.