Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами(Теоретические основы изучения подходов к человеческим ресурсам).pdf

Все это приводит к неэффективности управления человеческими ресурсами. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации. Развитие функции управления человеческими ресурсами заключается в следующем:

• проводится систематизированный отбор при наборе персонала;

• уделяется повышенное внимание системе адаптации;

• разрабатывается методика оценки и аттестации;

• осуществляется обучение и развитие, повышение квалификации:

• создаются благоприятные условия для планирования карьеры;

• обеспечивается безопасность;

• прорабатывается система поощрений, выплаты компенсаций, пособий;

• регулируются трудовые отношения;

• анализируется и проектируется весь рабочий процесс с учетом основ стратегического планирования [16].

Таким образом, управление человеческими ресурсами должно соответствовать концепции развития организации (учреждения), защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде во время формирования, стабилизации и использования персонала. По своим характеристикам человеческие ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсного обеспечения, и, соответственно, требуют и использование особых подходов, методов и технологий управления. Специфичность управления человеческими ресурсами обусловлена тем, что каждый индивид является носителем интеллекта, носителем временного ресурса и уникальной личностью.

1.2 Развитие и становление теоретических подходов управления человеческими ресурсами

Использование человеческих ресурсов связано с необходимостью институционального оформления практической реализации работником своей способности к труду в общественно–полезной деятельности, и наличия современной эффективной системы управления человеческими ресурсами.

В связи с этим необходимо изучить основные этапы развития теории управления человеческими ресурсами в мировой науке.

В научной литературе выделяются следующие группы теорий управления человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория человеческих отношений (начало – 1930-е годы, наибольшее распространение – в 50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (сначала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с начала 80–х годов ХХ ст.). У каждого этапа развития теорий человеческих ресурсов можно выделить свои характерные особенности (Приложение 1).

Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление предприятием» и «Научная организация труда», в которых изложены основы первой в мире системы научного управления, предусматривающей внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения лишних производственных операций, более эффективного использования оборудования и увеличения производительности труда. В работах Ф. Тейлора была сформулирована модель «экономического человека», который единственным смыслом труда видит получение денег. При этом концепция школы научного управления не учитывала индивидуальные особенности работника, поскольку считалось, что они минимально влияют на производственный процесс, который построен исключительно на базе научных знаний [4].

Последователями идей Ф. Тейлора стали представители школы научной организации труда – Френк и Лилиана Гилбрет и Г. Эмерсон. Именно Г. Эмерсоном был предложен системный подход к организации управления, основные положения которого освещены в книге «Двенадцать принципов производительности», которая считается классическим трудом по организации и рационализации производства.

К числу значительных достижений советской управленческой мысли 1920–х годов, безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, сформулированного профессора. Ф. Дунаевским, который считал, что «успех производства решается не личностью, а системой управления, при этом задачи руководителя состоят в создании соответствующей системы управления» [15, с. 56].

Представителем европейского направления школы научного управления является французский экономист А. Файоль, который разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, так называемой концепции административного управления, подробно описанной в его книге «Общее и промышленное управления». А. Файолем были сформулированы 14 принципов управления (таблица 2).

Таблица 2

Принципы управления А. Файоля

Источник: Составлено автором

В дальнейшем концепция административного управления развивалась благодаря исследованиям таких ученых, как М. Фоллет, Ч. Барнард, Л. Хьюлик, Л. Урвик и др. Они концентрировали свое внимание на человеческих взаимоотношениях. Так, в 1930–е годы в основу исследований были поставлены такие «человеческие» аспекты, как: этические нормы; лидерство; неформальные отношения в коллективе; наличие и способы решения конфликтов; механизмы «принятия власти»; ситуативный подход и т.п. [18]

Важную роль в развитии управления как науки, в том числе и кадрового, сыграл Г. Вебер, который предложил концепцию бюрократической организации. В противоположность практике «личного (семейного) менеджмента», Вебером были сформулированы основные постулаты бюрократического управления [21].

Потребность в глубоком анализе поведения работника в процессе труда, изучении особенностей интересов индивидуального, группового и социального характера была осознана после серии научных экспериментов, которые были проведены профессорами–социологами Э. Мейо и Ф. Ротлисбергером в 1927–1932 гг. на американском заводе Western Electric, расположенном в г. Хотторн (так называемые Хотторнские исследования). В результате была разработанная новая (социальная) философия управления – доктрина человеческих отношений [22].

В соответствии с концепцией Э. Мейо основными методами увеличения производительности труда являются: паритетное управление; гуманизацию труда; принятие групповых решений; образование служащих.

В рамках развития школ управления произошли серьезные эволюционные изменения и в концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами. Среди основных концепций можно выделить четыре основных: концепция «использования трудовых ресурсов»; концепция «управления человеком»; концепция «управления персоналом»; концепции «управления человеческими ресурсами» [8].

Проведенный анализ показывает, что за последние сто лет состоялась глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела кадров до управления персоналом и далее – до управления человеческими ресурсами. Таким образом, эволюция систем управления, в частности управления персоналом, характеризуется широким спектром подходов, связанных с реализацией управленческих воздействий на персонал. Однако надо понимать, что в современных реалиях применение зарубежных моделей не всегда адекватно уровню сложности и неопределенности функционирования в условиях развития экономик современных государств.

Глава 2. Система управления человеческими ресурсами в организации

2.1 Характеристика предприятия ООО «СИА АФС»

Общество с ограниченной ответственностью «СИА АФС» создано на основании Учредительного договора и действует на основании Устава и в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» с 2011 года.

Компания специализируется на регистрации активных фармацевтических субстанций и готовых лекарственных форм в России, поставках фармацевтического сырья на рынок России, экспорте фармацевтических субстанций российского производства и готовых лекарственных форм, а также развитии контрактного производства в России и за рубежом.

Организационная структура управления ООО «СИА АФС» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «СИА АФС»

Руководит предприятием Генеральный директор.

Отдельные функции управления делегированы заместителям Генерального директора:

• главному лаборанту – функция технического обеспечения производства и развития предприятия;
• заместителю Генерального директора по производству – функция оперативного управления производством и планирование;
• заместителю Генерального директора по коммерческим вопросам.
• заместителю директора по финансам – осуществление материального и хозяйственного учета, контроль за движением денежных потоков, взаимосвязь с финансовыми и налоговыми органами.

Кроме перечисленных выше руководителей Генеральному директору напрямую подчинены: юрист, канцелярия, кадровая служба.

Анализ основных технико-экономических показателей ООО «СИА АФС» за 2016-2017 гг., представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СИА АФС» за 2016-2017 гг.

По результатам анализа видно, что выручка увеличивается в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 5345 тыс. руб. Себестоимость продаж выросла на 6097 тыс. руб. Валовая прибыль и прибыль от продаж сократились в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 752 тыс. руб. и 72 тыс. руб. соответственно. Также наблюдается снижение чистой прибыли на 30 тыс. руб. Фондоотдача имеет тенденцию к сокращению на 0,48 пункта, а фондоемкость к росту на 0,02 пункта. Рентабельность продаж в 2017 г. по сравнению с 2016 г. незначительно сократилась на 0,74%, что является отрицательной динамикой.

2.2 Управление человеческими ресурсами в организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность производства, эффективность использования оборудования, машин механизмов повышения производительности труда и других экономических показателей. Проведем анализ структуры персонала в ООО «СИА АФС» за 2015-2017 гг. в таблице 5.

Таблица 5

Анализ структуры персонала в ООО «СИА АФС» за 2015-2017 гг.

Графически структура персонала в ООО «СИА АФС» за 2015-2017 гг. представлена на рис. 4.