Файл: Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации.pdf

Глава 2. Особенности функционирования и совершенствования системы мотивации персонала в нефтегазовых компаниях

2.1. Мотивация и стимулирование персонала в нефтегазовых компаниях России

В современных условиях эффективное управление персоналом невозможно осуществить без хорошо организованной системы мотивации и стимулирования труда работников, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия. Руководители компаний нефтегазового комплекса России прекрасно осознают это, поэтому активно используют различные мотивационные инструменты.

Сегодня главная задача системы мотивации в нефтегазовых компаниях, включающей в себя материальное и нематериальное стимулирование, заключается в предоставлении работникам максимально широкого и гибкого выбора мотивирующих средств. Она направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Стимулирующий эффект в нефтегазовых компаниях достигается установлением конкурентной заработной платы, учитывающей тенденции оплаты труда, тенденции повышения стоимости жизни в стране и регионах, в которых они функционируют. Главный акцент в материальном стимулировании сделан на заработную плату и премии. Дополнительным инструментом поддержания материальной мотивации служит система бонусов и страхования. Моральная мотивация обеспечивается за счет улучшения условий труда и других инструментов. Социальный пакет многих нефтегазовых предприятий включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь, оплату путевок и другие льготы.

Высокая заинтересованность российских нефтегазовых компаний в стимулировании своих работников на высокопроизводительный труд выражается в ежегодно возрастающих затратах на персонал (таблица 2).

Таблица 2

Затраты на персонал в год в нефтегазовых компаниях, млрд.руб.

Как видим, за период 2015-2018 гг. в большинстве представленных в таблице 1 нефтегазовых компаниях России наблюдается положительная динамика расходов на персонал. Лидером среди компаний по объемам данных расходов является ПАО «Газпром», у которого темпы роста затрат на персонал в 2016 году составили целых 1 595%.

Рассмотрим основные инструменты мотивации и стимулирования труда в некоторых российских компаниях нефтегазового комплекса.

При построении системы мотивации и социальной политики ПАО «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего дня, условий и охраны труда, вознаграждения работников за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска и др.

В ПАО «Газпром» в системе оплаты труда установлены должностные оклады и тарифные ставки с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование, выплаты вознаграждения по итогам работы. Стимулирование руководящих работников в ПАО «Газпром» включает систему годового бонуса, в которой учитывается выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей, а также программу участия руководителей в уставном капитале, направленную на долгосрочное стимулирование руководящих работников в повышении рыночной стоимости акций компании. В ПАО «Газпром», помимо вышеперечисленных инструментов, реализована система поощрения сотрудников государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Система мотивации и стимулирования труда в Газпроме включает три направления:

• финансовую мотивацию, включающую предоставление достойной оплаты труда и значительного социального пакета. В соцпакет компании включены льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха, единовременная материальная помощь в сложных жизненных ситуациях, единовременное пособие при выходе на пенсию, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, программа жилищного обеспечения на основе банковского ипотечного кредитования;
• моральное поощрение наиболее эффективных сотрудников посредством предоставления им возможности участия в создании интересных проектов, проведения конкурсов профессионального мастерства;
• развитие персонала, поскольку сотрудники хотят видеть не только повышение денежной компенсации за труд и карьерный рост, но и повышение собственной квалификации.

В целом, система мотивации и стимулирования работников в ПАО «Газпром» обеспечивает единый подход к оплате труда всех работников, соответствие вознаграждения идостигнутых результатов труда, предоставление как материальных, так и нематериальныхвознаграждений, поддержание достойного уровня оплаты труда, использование системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства, развитие системы наград и поощрений.

Система мотивации и стимулирования труда вкомпании «Газпром нефть» включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ. Уровень заработной платы в «Газпром нефти» соответствует среднерыночному уровню по отрасли. Заработная плата работников пересматривается ежегодно с учетом индивидуальной эффективности. Результаты труда каждого работника оцениваются на основании системы управления по целям и системы ежегодной оценки деятельности сотрудников по профессиональным, этическим и управленческим критериям. Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв и влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии.

Важным направлением работы с персоналом в «Газпром нефти» является совершенствование системы нематериальной мотивации.В число программ нематериальной мотивации входят конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, досуговые и оздоровительные мероприятия. В компании ежегодно присуждаются почетные звания «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти», являющиеся корпоративными знаками отличия.В «Газпром нефти» действует корпоративная ипотечная программа, позволяющая работникам приобрести жилье и предусматривающая компенсацию предприятием части процентов, уплачиваемых сотрудником банку за кредит, или предоставление ссуды для уплаты первоначального взноса.

Многие руководители компаний понимают, что важным механизмом мотивации персонала выступает эффективная социальная политика, включающая в себя комплекс мер по социальной поддержке сотрудников. Стало очевидным, что персонал проявляет лояльность к своему предприятию и заинтересованность в росте эффективности его деятельности, если ощущает заботу со стороны руководства, которая выражается в предоставлении различных льгот, гарантий и социальных услуг. Правильно разработанная социальная политика способствует росту удовлетворения потребностей, интересов и ценностных ориентаций сотрудников.

Сегодня основными направлениями социальной политики предприятия являются:

• обеспечение работников достойной заработной платой;
• создание безопасных условий труда;
• развитие персонала посредством различных обучающих программ, повышения квалификации;
• оказание медицинской помощи и оздоровление работников, их дополнительное медицинское и социальное страхование;
• формирование организационной культуры, проведение спортивных и культурных мероприятий;
• оказание материальной помощи, предоставление льгот работникам и их семьям и др.

Как видим, система мотивации и стимулирования труда в крупных нефтегазовых компаниях России имеет значительное число преимуществ по сравнению с компаниями других отраслей, поэтому многие специалисты хотели бы работать в данной сфере. Среди данных преимуществ можно отметить не только высокие ставки оплаты труда, но и регулярность выдачи заработной платы, комплексную социальную политику, что выступает гарантией стабильности работы в нефтегазовых компаниях.

2.2. Оценка эффективности системы мотивации персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Саратов»

Повышение конкурентоспособности является жизненно важной задачей для большинства российских компаний. Известно, что конкурентоспособность организации зависит от множества факторов, в том числе от системы стимулирования труда персонала. Не уделяя должного внимания вопросам стимулирования, руководство увеличивает риск снижения мотивации сотрудников и, как следствие, производительности труда. Риски же при отсутствии мер по их минимизации или игнорированию имеют свойство накапливаться или расти и формировать опасные ситуации. Усиление стимулов высокопроизводительного труда - это одна из важнейших задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования. От того, как решить данную задачу, будет зависеть то, какое отношение к труду сформируется у общества, как будут использоваться резервы и какие возможности появятся для повышения производительности труда.

Изучив процесс стимулирования персонала на предприятии ООО «Газпром межрегионгаз Саратов», мы готовы поделиться тем, с помощью каких методов выстраивается система стимулирования на данном предприятии.

Миссия ООО «Газпром межрегионгаз Саратов» определена так: максимально эффективное и сбалансированное газоснабжение потребителей Саратовской области.

В компании очень большое внимание уделяется порядку в организации, персоналу, его взаимодействию с организацией, стимулированию труда. В компании разработаны и применяются внутренние нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения внутри компании и распространяющиеся на всех ее работников, в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ:

1. Правила внутреннего трудового распорядка;

2. Штатное расписание;

3. Положения о структурных подразделениях, которые регулируют их деятельности;

4. Должностные инструкции;

5. «Положение о порядке оплаты труда и материального стимулирования работников ООО «Газпром межрегионгаз Саратов», регулирующее порядок начисления и выдачи заработной платы.

6. «Положение о социальном обеспечении работников Общества», в котором установлены льготы и компенсации, предоставляемые работникам; выплаты по льготам, предусмотренные настоящим положением начисляются и выплачиваются с момента поступления заявления от работника, но не ранее шести месяцев отработанного времени в Обществе;

7. «Положение о режиме коммерческой тайны в ООО «Газпром межрегионгаз Саратов», которое устанавливает режим защиты информации, составляющей коммерческую тайну, и иной конфиденциальной информации ООО «Газпром межрегионгаз Саратов».

В Обществе разработано и введено в действие «Положение о порядке оплаты труда и материального стимулирования работников ООО «Газпром межрегионгаз Саратов» в целях формирования единого подхода к определению заработной платы каждого работника на основе квалификации, сложности выполняемой работы, а также для планирования необходимых средств и регулирования вопросов по оплате труда.

В целях морального стимулирования в Обществе проводятся следующие мероприятия:

1. Ежегодно сотрудники Общества имеют возможность повысить свою квалификацию в отраслевых и иных учебных заведениях России;

2. Проводятся регулярные разъяснительные, обучающие и рекомендательные семинары-совещания с работниками отделений Общества;

3. Ежегодный конкурс «Лучший по профессии», в котором принимают участие специалисты и рабочие отделений и аппарата Общества;