Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики(ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ» ).pdf

9. Внедрение эффективных систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал

10. Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела ОТиЗ:

- Повышение квалификации работников служб управления персоналом

- Компьютеризация работ служб.

3.2 Формулирование предложений по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»

Кадровая политика ЗАО "ЯТК АМО ЗИЛ" нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

1. Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии

2. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства

3. Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции

4. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием

5. Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность

повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий предприятия, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать определенные выводы. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется в несколько этапов:

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

На основе изучения состояния кадровой политики на ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ» можно сказать следующее: на заводе функционирует кадровая служба, занимающаяся проблемой человеческого капитала. Руководством организации осознается важность, и год от года уделяется все большее внимание проблемам управления человеческим капиталом. Человеческий капитал стал восприниматься как стратегический ресурс производственной деятельности. На предприятии уделяется много внимания созданию целостной системы управления человеческим капиталом персонала и на эти цели финансирование год от года увеличивается.

Основными проблемами кадровой стратегии ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ» являются - несогласованность в работе с другими отделами, занимающимися различными аспектами кадровой деятельности – ОТиЗ и расчетным отделом, а также слабая компьютерная оснащенность. Основными направлениями совершенствования кадровой стратегии ЗАО «ЯТКАМОЗИЛ» являются:

1. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями предприятия.

2. Внедрение эффективной системы использования человеческих ресурсов.

3. Совершенствование системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов предприятия.

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2015.- 544с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2015.-202с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2014.- 178с.
4. Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей и направлений высшего образования. - М.: Нефть и газ, 2013. - 166с.
5. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарики, 2016. — 528 с.
6. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К°, 2016. - 288 с.
7. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Бином,2015.- 385с.
8. Дунаев О.Н. Исмагилова Ф.С. "Введение в теорию и практику управление персоналом".-М.: Экономика, 2015.-256с.
9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2016.-354с.
10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2014.-318с.
11. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2016. - 272с.
12. Попов С.А. Стратегический менеджмент.- М.: Экономика, 2016.-379с.азмещено на Allbest.ru
13. Сагитдинов М.П. «Оценка эффективности работы персонала», Вопросы экономики – 2015.- №6.-С. 11-18
14. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. – М.:БЕК, 2015.- 425с.
15. Турчинов А.И. Управление персоналом. - М.: РАГС, 2016. - 488 с.
16. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2016. - 712 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Изд. 2-е перераб. и доп. М.: Юнити, 2015.- 254с.
18. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2015.-289с.
19. Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2016.-206с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2015.-422с.