Файл: Исследование теоретических аспектов конфликтов и методов их решения, сравнение методов решения конфликтов по затратности ресурсов.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты неотъемлемая часть нашей жизни, так как они возникают только при общении людей друг с другом. Конфликты можно назвать одним из способов взаимодействия. В современных экономических условиях и развивающихся технологий каждая организация стремится к высоким показателям прибыли. Одно из самых важных условий для достижения этой цели – слаженный коллектив. Именно поэтому имеет смысл, не допускать или сводить к минимумом любую конфликтную ситуацию, которая может возникнуть в коллективе. Не существует организаций без конфликтных ситуаций, но чаще всего эти конфликты не рассматриваются должным образом. По моему мнению, в любой организации должен работать человек, который будет помогать решать конфликтную ситуацию.

Степень проработанности проблемы возникновения конфликтов, еще не высока. Менеджеры в организации чаще всего решают другие задачи. Написано много литературы на эту тему, но это в основном теория, на практике советы из книг применяются редко, да и разновидностей конфликтов гораздо больше, чем описано в книгах.

Предмет курсовой работы это поведение людей в конфликтных ситуациях

Целью данной курсовой работы это исследование теоретических аспектов конфликтов и методов их решения, сравнение методов решения конфликтов по затратности ресурсов.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. выявить причины конфликтов;
2. классифицировать конфликты;
3. описать методы решения;
4. проанализировать влияние конфликтов на организационную культуру.

Методологической основой для курсовой работы послужили: диалектический метод познания, общенаучные и специальные методы исследования, достижения в области управления и других отраслей научных знаний с учетом современных отечественных и зарубежных источников.

Теоретической основой курсовой работы являются работы ученых-теоретиков как: Минцберг Г., Богданова Е.Н., Гибсона Дж.Л., Глазла Ф., Зигерта В., Ивановой С.П. и других

Структура и объем курсовой работы:

Работа состоит из введения основной части: 2 главы по 3 параграфа и 1 глава из 2 параграфов, заключения, и списка использованных источников.

1 Понятие и классификация конфликтов

1.1 Понятие и классификация

Предприятие представляет собой такую систему, в которой функционируют разные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы. Они имеют разные положения в иерархии управления, уровень образования, доход, объем ответственности и круг полномочий. Поэтому можно говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы существуют объективно, а представления о бесконфликтности трудового коллектива, представления о том, что девиации, напряженность и стрессы являются чем-то побочным или производным, не отражают реальную ситуацию трудовых отношений. Поэтому признание реальных противоречий, как между отдельными работниками, так и между социальными группами и организациями в процессе трудового взаимодействия является исходной позицией сформированных в современной конфликтологии и социологии труда взглядов на сущность конфликта.

Под конфликтом в организации обычно понимают разновидность конфликта социального, стадию максимального развития противоречий между социальными субъектами экономических и трудовых отношений, поведение (социальных, социальнопрофессиональных, социально-демографических, функциональных и других групп работников) непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и тому подобное)^[1].

Как во всяком конфликте, в его основе лежат любые виды борьбы между индивидами, цель которых – достижение (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, которые имеют общественное признание, а также подчинение, нейтрализация или устранение действительного (или мнимого) противника^[2].

Как показали исследования, в социологии конфликта принят онтологический подход, который признает реальные противоречия между интересами больших социальных групп людей, которые диктуют сторонам логику, длительность, степень напряженности и риска борьбы за удовлетворение приоритетных потребностей. При такой ситуации невозможно одновременное удовлетворение интересов двух или больше групп людей, которые стремятся к разным целям. Поэтому конфликт изучают в тесной связи с понятиями кризиса и противоречий. Если конфликт вызван столкновением противоположных тенденций, то его надо рассматривать как индикатор субъективного осознания людьми как членов больших социальных групп противоречивости своих интересов^[3].

Переходя к типологии трудовых конфликтов, заметим, что в отечественной литературе еще не сложилось достаточно развернутой их классификации, что затрудняет их диагностику и анализ.

В любой группе конфликты являются неотъемлемым аспектом бытия, их классифицируют по разным признакам. По количеству конфликтующих сторон (участников конфликта) выделяют: конфликты между личностью и группой, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

1. Конфликты между личностью и группой. Проявляются как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сформированными в группе нормами, ценностями, особенностями поведения, способами выполнения поставленных целей, заданий.

2. Внутригрупповые конфликты. Проявляются как нарушение (дисгармония) межличностных отношений в группе, разрушение равновесия между структурами группы (коммуникативной, статусной, ролевой, властной).

3. Межгрупповые конфликты. Возникают внутри формальных групп общности (например, между администрацией и профсоюзами), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами^[4].

Самым распространенным является выделение закрытого и открытого типов трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

- уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности относительно его урегулирования;

- популярность конфликтной ситуации для окружения и его влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется значительным социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения; возможность его решения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы становятся объектами взаимной манипуляции, из-за чего не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

К открытым острым формам трудовых конфликтов принадлежат: забастовки, саботаж (в отличие от реструкционного поведения, здесь имеется уже практически открытое сдерживание эффективного трудового поведения); оккупация и пикетирование предприятия; коллективные голодания; физическое насилие относительно администрации и штрейкбрехеров; разрушение оборудования; массовые добровольные увольнения и др.^[5].

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов:

1. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Второй – это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей.

3. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины^[6].

В зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри одной личности или между различными лицами, группами лиц или системами, говорят об интраперсональных или интерперсональных конфликтах.

Одной из самых конкретных является классификация конфликтов в организациях по причинам, которые предопределяют их, исходя из причин возникновения противоречий (так конфликты классифицируются в менеджменте). В этом плане различают такие типы трудовых конфликтов:

- конфликты ресурсов, причина которых заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в частности и на уровне государства;

- конфликты целей – самая типичная разновидность позиционных конфликтов, которые происходят из разных целей подразделений, организаций и тому подобное в ходе решения общих задач;

- конфликты ценностей, которые происходят из субъективных устремлений разных сторон, которые считают, что именно они могут более эффективно использовать ресурсы и др. (здесь определенный интерес представляет проблема так называемого группового эгоизма); – конфликты коммуникаций, которые возникают из нехватки информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и др.^[7].

По специфике субъектов, которые участвуют в конфликте в организации – это чаще всего позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов разных групп работников. Однако трудовые конфликты могут иметь и общесоциальный характер. Это бывает тогда, когда "кристаллизуются" социальные интересы больших социальнопрофессиональных (шахтеры, учителя, женщины, безработные) и других групп^[8].

Таким образом, в литературе еще не сложилось достаточно развернутой классификации, что затрудняет их диагностику и анализ. Конфликты классифицируют по разным признакам: по количеству конфликтующих сторон; с точки зрения причин конфликтной ситуации; в зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри одной личности или между различными лицами; исходя из причин возникновения противоречий; по специфике субъектов, которые участвуют в конфликте в организации и пр.

1.2 Причины и последствия конфликтов

В основе анализа причин возникновения конфликтов в организации лежит методологический принцип причинности. В соответствии с этим принципом между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления последующего события^[9].

Согласно такому пониманию, к причинам, которые предопределяют трудовые конфликты, принадлежат те явления и события, в результате осуществления, которых возникают конфликты.

Анализируя теории трудовых конфликтов, И.Е. Ворожейкин рассматривает три основных типа причин их возникновения:

- условия, которые усиливают или поощряют несовместимость ценностных расхождений;

- агрессивные установки, которые прямо приводят к конфликтному поведению;

- психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимости расхождений^[10].

Такая типологизация может быть дополнена общепринятым в научной литературе выделением объективных и субъективных причин трудовых конфликтов^[11].

Объективные причины сочетают условия в виде объективных погрешностей, слабостей, ошибок в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неминуемой. Объективные причины конфликтов допускают две ситуации: определенный принцип организации или должен быть отменен вообще с целью разрешения трудового конфликта, или просто усовершенствованный в деталях, способах реализации и тому подобное. Другими словами, в качестве причин конфликтов здесь выступают организационно-трудовые противоречия в трудовом коллективе и "неантагонистичные" организационно-трудовые противоречия (как причины конфликтов).

Конфликт в организации может основываться также на субъективных причинах, предопределенных особенностями и состояниями индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, которые возникают за пределами работы^[12].

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда заметны, иногда между ними нет четких разграничений. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии – к искривлению организационно-трудовых отношений, осложнению их.