Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (магазина «Магнит»)».pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных факторов достижения предприятием стоящей перед ним цели является правильно спроектированная система управления персоналом.

Система управления персоналом представляет из себя совокупность приемов, технологий, методов организации работы с сотрудниками и включает процессы подбора, найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и пр. От того насколько эффективно осуществляются эти процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение предприятием стоящих перед ним целей.

Актуальность, а также важность темы исследования заключается в том, что в процессе быстроизменяющихся условий внутренней и внешней среды предприятиям нужно постоянное совершенствование системы управления персоналом.

Процесс совершенствования включает в себя следующие этапы: анализ существующей системы управления персоналом, определение недостатков существующей системы управления персоналом, разработка и реализация мероприятий по устранению выявленных недостатков (совершенствованию системы управления персоналом).

Совершенствование системы мотивации на предприятии может существенно изменить систему функционирования системы управления персоналом на предприятии и способствовать повышению эффективности деятельности предприятия.

Целью работы является изучение политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности;

- провести анализ системы мотивации магазина «Магнит»;

- разработать общие предложения по совершенствованию системы мотивации персонала магазина «Магнит».

Предметом работы является система мотивации магазина «Магнит».

Объектом работы является магазин «Магнит».

Изучению проблем, связанных с управлением мотивацией, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению мотивацией.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Виханский О. С., Кибанов А.Я., Маслова В.М. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Понятие мотивации персонала

В современных условиях необходима не только эффективная организация процесса производства и оказания услуг для получения высокого уровня прибыли, но и эффективные технологии управления персоналом.

Персонал предприятия должен постоянно чувствовать ответственность за выполняемую работу, повышать уровень своей квалификации, совершенствуя навыки своей работы, увеличивая профессиональные умения и знания.

В итоге для руководителя становится актуальным проблема повышения заинтересованности персонала в результатах его труда и повышении эффективности работы всего предприятия в целом [7, с. 13].

Таким образом, успешность работы организации во многом определяется профессионализмом имеющихся кадров и его отношением к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Одним из способов решения перечисленных проблем является создание в организации системы мотивации персонала, которая бы способствовала повышению эффективности работы предприятия путем повышения заинтересованности работников в результатах своего труда [9, с. 43].

Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации необходимо в первую очередь определиться с пониманием термина «мотивация».

В переводе с латинского языка «мотивация» означает побуждение к действию [10, с. 19].

Такое побуждение к действию отличается у каждого человека и зависит от его персональных особенностей к побуждению его деятельности.

В данной связи руководство компании должно уметь находить рычаги влияния, как на отдельного индивида, так и на весь коллектив, чтобы запустить мотивационный процесс.

Для запуска мотивационного процесса на предприятии необходимо четко определиться с факторами, которые способны повлиять на персонал предприятия [10, с. 21].

Мотивационные факторы должно таким образом влиять на поведение работников предприятия, чтобы обеспечить правильное направление деятельности каждого работника на достижение поставленных целей и задач, создав условия для реализации ими своих ключевых потребностей.

Однако, следует иметь ввиду, что у каждого человека имеются свои потребности и они определяются спецификой личности каждого человека.

Таким образом, можно определить мотивацию как внутреннюю энергию, которая имеется у каждого человека и позволяет личность человека проявлять активность в своей деятельности и выполнении ими своих обязанностей на рабочем месте [12, с. 54].

Основой эффективного управления компанией является выполнение целей и задач, которые стоят перед ее работниками. А максимальная эффективность основана на том, что минимизируются затраты предприятия, качественно выполняются работниками все их обязанности.

Отсюда необходимость в высокой мотивации персонала предприятия.

Проблема мотивации персонала решается современными учеными, как в России, так и за рубежом. Одним из ключевых вопросов при решении данной проблемы является проблема соотношения моральной и материальной мотивации [11, с. 48].

Руководителю надо знать, кому следует вручить грамоту, а кому выписать премию, кого поощрить благодарностью в присутствии коллектива, а кого необходимо наказать. Этот вопрос стоит перед руководителями уже давно, и, выполняя социальный заказ, ученые-психологи разрабатывают теорию мотивации. Но теория теорией, а практика и жизненный опыт руководителей предлагают порой весьма неожиданные решения. Имеющуюся теорию мотивации нельзя применять ко всем людям безоглядно и в равной степени. К каждому сотруднику надо подходить персонально и избирательно.

С учетом этого во многих компаниях есть даже специальные структуры, которые занимаются проблемами мотивации сотрудников компании. Прежде всего, для правильного применения стимулирования сотрудников необходимо изучить личности персонала [4, с. 89]. Для этого следует иметь сведения о каждом сотруднике: место рождения сотрудника, год рождения, в какой семье родился, какую школу и высшее учебное заведение закончил и в каком году, семейное положение, количество детей в семье, возраст детей, год рождения жены, место работы жены, жилищные условия семьи, проходил ли службу в Вооруженных силах РФ и в каком роде войск, сколько времени тратит сотрудник ежедневно на дорогу в офис и обратно домой, каковы приоритеты и безопасность, его увлечения в свободное от работы время, есть ли у него вредные привычки, сторонник ли он здорового образа жизни. Это далеко не полный список вопросов, которые надо обязательно изучить персоналу по мотивации у каждого сотрудника компании и дать на них исчерпывающий ответ [12, с. 93].

После получения ответов следует составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования для каждого сотрудника. Это кропотливая работа, которая занимает много времени, зато потом дает прекрасные результаты. Надо учитывать, что с течением времени и приобретением опыта в работе предпочтения сотрудников меняются. Успешный руководитель, вооруженный знанием предпочтений персонала компании, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников [17, с. 119].

В этом случае он имеет гораздо больше шансов решать все поставленные задачи и достигать поставленных целей, сможет сплотить коллектив и избежать конфликтов в организации. Полученная и правильно использованная информация, в свою очередь, позволит развиваться компании оперативно, стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях.

Каждый руководитель обязан заботиться о персонале, уважать всех сотрудников компании, своевременно отправлять кадры на повышение квалификации, на переобучение новым специальностям, помогать в приобретении необходимых навыков для работы на современном оборудовании, внедрять новые схемы заработной платы и дополнительного стимулирования отличившихся сотрудников. В поле зрения хорошего руководителя должны оставаться не только работающие сотрудники, но и люди, вышедшие на пенсию.

Постоянная забота о пенсионерах – наглядный пример для работников, что о них будут помнить и после выхода на пенсию, всячески поддержат материально и морально. Целесообразно также привлекать ветеранов компании в качестве наставников для молодых сотрудников, для передачи жизненного и производственного опыта.

Очень актуальной для предприятия является преемственность поколений, а также формирование семейных династий [8, с. 73].

Важным показателем для компании является текучесть кадров. При правильном стимулировании и мотивации работников текучести кадров удается избегать. Не целесообразно внезапно увольнять сотрудника, на которого потрачены большие средства на обучение, введение в строй и становление как профессионала. Каждым человеком в компании следует дорожить, а также следить, чтобы он соответствовал своему статусу и квалификации на рабочем месте, обеспечивать карьерный рост перспективных работников. Департамент по кадровому составу и резерву обязан находить достойное место сотруднику в соответствии с его личностными особенностями и профессиональному вкладу в процветание компании.

Надо учитывать и то, что хороший исполнитель не всегда может быть таким же прекрасным руководителем. Для руководителя и исполнителя присущи индивидуальные психологические и характерные черты, которые не всегда позволят найти им общий язык. Вот поэтому и нужен подготовленный и образованный состав работников отдела кадров с большим жизненным и профессиональным опытом [18, с. 104].

Кадровые службы должны ежедневно и досконально изучать и подбирать кандидатов на планируемые вакансии, создавать в компании кадровый резерв. Зачастую ошибки при назначении на должность или при поспешном увольнении сотрудников приводят к плачевным последствиям для компании. Каждая личность в организации незаменима и порой в экстремальной ситуации решает очень многое, даже успех дела.

Высокомотивированный сотрудник отдает все свои силы, знания и умения компании, стремится выполнять свои обязанности с высокой отдачей для решения стоящих перед ним и организацией задач. Однако он должен также знать, что его старания или неудачи не останутся незамеченными, должным образом будут оценены и отмечены руководством компании. Важно отметить, что каждая работа выполняется без погрешностей и хорошо только в том случае, если она доставляет сотруднику радость и удовлетворение. Сотрудников никогда нельзя мотивировать в приказном порядке, без учета их потребностей и личностных особенностей. Производительность труда в этом случае неизменно падает.

Необходимо создать систему мотивации в каждой отдельной организации, исходя из ключевых особенностей именно данной организации [2, с. 362].

Таким образом, система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала к работе, к гордости за причастность к успехам коллектива и желанию работать в данной организации, уважению к руководству компании и коллегам [16, с. 201].

1.2. Виды, формы и методы системы мотивации персонала

Существует два представления о том, что такое мотив и для чего он нужен. Научное определение дает психология.

Мотивом является то, что стимулирует ту или иную поведенческую реакцию человека, поддерживает в сторону развития, то есть направляет. В обыденной жизни под мотивами мы понимаем причины, раскрывающие поведение человека, которые являются скрытыми.

Мотивация – это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. В бизнесе это определение лежит в основе разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

В самом общем виде есть следующие виды мотивации [31, c.152]:

- материальная (связанная с личным обогащением: премии, бонусы, комиссионные, «золотые парашюты» и тому подобное, на чем основаны различные системы оплаты труда);