Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие экономических форм сегодня в значительной сте­пени ускорило распространение конкурентных отношений между организациями. В связи с этим анализ стратегии рабо­ты с персоналом как одним из главных ресурсов организации является основополагающим для поддержки и развития кон­курентоспособности современного предприятия. Отсутствие актуальной и качественной стратегии управления персоналом непосредственным образом влияет на конкурентоспособность организации, может привести к застою и ухудшению итогов работы предприятия.

Игнорирование стратегии организации в контексте рабо­ты с персоналом или ее поверхностное исполнение не дает воз­можности сформулировать высокоэффективную бизнес-мо­дель, готовую к изменениям во внутренней и внешней среде, которая обеспечит прибыль организации. Задача стратегиче­ского управления персоналом состоит в подборе и развитии персонала с учетом всех происходящих изменений внешней и внутренней среды организации. В связи с этим стратегиче­ское управление персоналом является неотъемлемой частью стратегического управления организации в целом.

Слово «стратегия» имеет греческие корни и означает «планирование и проведение в жизнь политики страны или во­енно-политического союза государств с использованием всех доступных средств»^[1]. Несмотря на то, что термин является по существу военным, он за последние 20 лет широко вошел в лексикон менеджмента, и означает «определенные направле­ния деятельности организации. Выражается в обосновании, разработке и претворении в жизнь концепции и решений задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера»^[2].

Под стратегическим управлением персоналом понимают «управление формированием конкурентоспособного трудово­го потенциала организации с учетом происходящих и пред­стоящих изменений во внутренней и внешней среде, позво­ляющих организации выживать и развиваться в сложившихся условиях»^[3].

Стратегический кадровый менеджмент призван решать следующие задачи:

• укомплектование предприятия необходимым персона­лом в соответствии с его стратегией;
• создание внутренней среды организации так, чтобы ее условия способствовали реализации необходимого для стра­тегического управления трудового потенциала^[4].

Реализация целей и задач стратегического менеджмента в контексте управления персоналом осуществляется через кадровую политику предприятия. Кадровая политика - ос­новные направления деятельности в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются служба­ми управления персоналом предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целью данной работы является исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;

- провести анализ кадровой политики и кадровой стратегии АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО».

Объект исследования - АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО».

Предмет исследования – кадровая стратегия организации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Выбор кадровой стратегии организации

Под кадровой стратегией понимается ряд осново­полагающих принципов, правил, целей и задач работы с персоналом, который сопоставляются со стратегией развития предприятия, его организационной структурой, человеческим потенциалом и т.д.^[5].

Выбор кадровой стратегии носит долгосрочный характер и основывается на кадровой политике и целями функционирования предприятия. Разработка стратегии предполагает выработку основ­ных направлений деятельности, ресурсов, временного периода, а также набора мероприятий для реализации выбранной стратегии.

Можно выделить два основных вида стратегий:

- Генеральная стратегия развития, то есть стратегия организаций, занимающихся организацией, подготовкой и подбором кадров для других субъектов хозяйствования.

- Функциональная стратегия, то есть кадровая стратегия, как один из аспектов развития предприятия.

Функциональные стратегии разделяются еще на два типа: концентрированные и диверсификационные. Такие стратегии принимаются в зависимости от масштабов деятельности предприятия. Так, концентрированные стратегии функционируют на предприятиях с однородным составом персонала. На крупных многопрофильных предприятиях, филиалы и подразделения которых располагаются в разных частях страны, стратегия должна быть диверсификационной, так как должна учитывать факторы присущие определенному региону (состояние рынка труда, средняя заработная плата, условия труда, традиции и т.д.)^[6].

Кадровая стратегия должна ориентироваться на привле­чение высококвалифицированного персонала.

Особое внимание при построении эффективной кадровой стратегии должно уделяться:

- Системе оплаты труда;

- Мотивации персонала;

- Формированию благоприятного психологического климата;

- Систематическому обучению персонала;

- Возможности карьерного роста.

Каждое предприятие индивидуально. Поэтому существует возможность применения комбинированной кадровой стратегии. В зависимости от темпа развития предприятия (одни предприятия развиваются очень быстро или умеренно, другие стабилизируют свою работу, третьи сокращают масштабы деятельности) руководство может сочетать виды кадровых стратегий. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий^[7].

Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборони­тельными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития. Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам. Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.

Среди инструментов реализации кадровой стратегии выделяются:

- Кадровое планирование;

- Текущая кадровая работа;

- Управление кадрами (развитие и повышение квалифи­кации);

-Решение социальных проблем;

-Оплата труда и мотивация.

Этапы формирования кадровой стратегии^[8]:

1. Выработка кадровой концепции - определение основных принципов работы с персоналом и миссии;
2. Выработка стратегических целей работы с кадрами - цели работы с кадрами должны совпадать с целями функционирования предприятия;
3. Исследование технических возможностей и ограничений внутренней и внешней среды;
4. Выбор варианта кадровой стратегии. Оптимальность и рациональность выбора зависит от качества прохождения предыдущих этапов

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает эффективное функционирование предприятия, а том числе своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для профессионального роста, формирование более высокой мотивации к труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

1.2 Стратегия развития кадрового потенциала организации

В современных социально-экономических условиях перед организацией встает проблема грамотного отбора и дальнейшего использования персонала. Экономическое и социальное преимущество, уровень конкурентоспособности компании, все это зависит от её персонала. Конечный результат деятельности напрямую зависит от задействования в процессе труда квалификационного и интеллектуального персонала. В литературе рассматривается значение таких понятиях как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал», «кадровый потенциал»^[9].

Трудовые ресурсы - основная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая способна участвовать в общественно полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги^[10].

Персонал - это все служащие, занятые в производственных или управленческих операциях, в переработке предметов труда с использованием средств труда^[11].

Трудовой потенциал - сочетание качеств и характеристик, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей, формируются и развиваются в течение всей жизни человека^[12].

Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для развития трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата.

Для компании главную роль в функционировании и повышении эффективности играет кадровый потенциал. При этом важно различать кадровый потенциал отдельного сотрудника и кадровый потенциал предприятия.

Для определения понятия «кадровый потенциал» исследователи применяют такие детерминанты как:

• возможность (наличие в организации условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала);
• способность (наличие у сотрудника составляющих кадрового потенциала);
• готовность (наличие у сотрудника мотивации к реализации кадрового потенциала)^[13].

Кадровый потенциал работника представляет собой совокупность его физических и духовных качеств, которые определяют результаты его трудовой деятельности и позволяют развиваться в процессе труда (табл. 1).

Таблица 1

Компоненты кадрового потенциала работника^[14]

Таким образом, кадровый потенциал работника нельзя считать некоторой заданной константой, так как он подвержен постоянным изменениям: эмоциональным, физическим, интеллектуальным. Эти изменения по мере освоения новых знаний, умений и навыков, направленности на здоровый образ жизни могут усилить кадровый потенциал.