ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.03.2024
Просмотров: 28
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Например, вопрос социализации и нематериальной мотивации можно решить поощрительными планерками с использованием средств видео связи, будь то Skype или Zoom, где еженедельно (или ежедневно, если компания может себе такое позволить) будут выделяться лучшие сотрудники, обсуждаться планы организации, цели коллектива, где сотрудники могут обсудить идеи, проблемы или просто пообщаться друг с другом. Вне зависимости от общего наполнения планерки, в ходе нее, требуется акцептировать внимание на результатах деятельности и позитивных моментах.
Необходимо обязательно обеспечить зрительный контракт всех участников, камеры должны быть включены, таким образом создается эффект причастности. Так же для решения вопроса сплоченности коллектива, можно организовывать с определенной периодичностью корпоративные мероприятия, будь то поход в кафе или туристические прогулки. Важным моментом в таких мероприятиях является опрос участников. Чего именно хотели бы ваши сотрудники? Вопрос организации рабочего места так же может помочь решить компания, например, предоставить технику, оборудование и многое другое, что необходимо для выполнения трудовых обязанностей и может быть предоставлено организацией и свести данный вопрос лишь к поиску стола, за которым будет сидеть сотрудник на удаленной работе.
Снижение мотивации и вовлеченности, по нашему мнению, неизбежно в долгосрочной перспективе, поскольку работая удаленно сотрудник постепенно перестает ассоциировать себя с конкретной компанией, подразделением, командой.
Ранее, ежедневно приходя в офис, работник видел здание компании, элементы фирменного стиля, бренда; общение с коллегами происходило как по рабочим вопросам, так и неформально – в обеденное время, до или после совещаний, по дороге на работу и с работы и т.д. Все это объединяло, формировало командный дух.
Кроме того, HR службы дополнительно работали над вовлеченностью персонала – проводили выездные мероприятия, направленные на командообразование, культивировали ценности компании, всячески стимулировали повышение мотивации и вовлеченности персонала. В условиях удаленной работы сотрудник превращается в функцию, он выполняет работу, находясь у себя дома.
Компания-работодатель обезличивается, превращается в удаленного заказчика работ, без каких-либо особенностей, присущих именно ей. Получается, что в условиях удаленного режима работы, если все компании выровняют уровень оплаты труда и переведут коммуникации в сферу интернет технологий, то, по сути, удаленные работники превратятся во фрилансеров, выполняющих задачи в интернете.
То же можно сказать про потерю преимуществ от командной работы и личного общения в коллективе. Работая в офисе, специалисты получают информацию не только на специально организованных совещаниях и обсуждениях, но и неформально, порой даже неосознанно, в обрывках фраз, во вслух произнесенных комментариях, невольно услышав чужую беседу и т.д.
Работая удаленно, работники связываются (по аудио или видеосвязи, телефону, мессенджерах и пр.) тогда, когда для этого есть необходимость. Таким образом, часть информации отсекается, что не может не сказаться на общей эффективности взаимодействия.
Немаловажным аспектом, требующим рассмотрения является мотивация персонала. На удаленную работу переходят, в основном, специалисты интеллектуального труда (itспециалисты, проектировщики, бухгалтеры, экономисты, аналитики и т.д.). Рабочих, вспомогательный персонал, водителей, медиков, спасателей перевести на удаленный режим работы достаточно проблематично.
Для работников интеллектуального труда достаточно важным является удовлетворение более высоких уровней потребностей пирамиды Маслоу. Для повышения лояльности и мотивации таких специалистов компании долгое время формировали соответствующие условия, такие как комфортные офисные помещения, комнаты отдыха, эмоциональной разрядки, помещения физической активности, медицинская страховка, абонементы либо компенсация расходов на фитнес, бассейн, изучение иностранных языков, компенсация транспортных расходов, выездные мероприятия, коучинг, командировки, обеспечение питанием и многое другое.
Все это зачастую воспринималось работниками не как абстрактный «социальный пакет», а как вполне конкретные проявления заботы компании о своих сотрудниках. Для многих работников данные проявления заботы не имеют существенного финансового значения, однако являются одним из важнейших, часто подсознательных, факторов, формирующих лояльность к компании и нежелании искать альтернативу.
В условиях удаленной работы доступных форм нематериального стимулирования становится критически мало. Посещение бассейнов и тренажерных залов – нежелательно с эпидемиологической точки зрения, выездные мероприятия и «тимбилдинг» — недоступны, атмосфера уютного офиса потеряла актуальность, обеспечение питанием – отпадает, поскольку все работают дома.
Исходя из теории удовлетворения потребностей, для восполнения выпавших нематериальных стимулов потребуется значительно большие затраты при их замене материальными стимулами (повышением заработной платы). Наращивание затрат на оплату труда с одной стороны приведет в увеличению бюджета расходов и снижению эффективности бизнеса, а с другой будет временной мерой и может быть «перебито» оригинальными действиями конкурентов в сфере нематериальных и ценностных благ.
Таким образом, в условиях сокращенных возможностей мер нематериального стимулирования и потенциальной необходимости сохранения удаленной формы работы на достаточно длительную перспективу компании имеют необходимость в разработке и внедрении новых эффективных мер стимулирования мотивации и вовлеченности сотрудников, адаптированных к складывающимся обстоятельствам.
На основании опросов, интервью и анкетирования специалистов, работающий в настоящее время в удаленной форме выявлены следующие потенциальные направления, претендующие на эффективность:
1. Обучающие онлайн семинары. Работники интеллектуального труда заинтересованы в постоянном развитии и самосовершенствовании. Поскольку, в условиях пандемии, посещать мероприятия очно нецелесообразно, увеличивается роль онлайн семинаров, курсов и тренингов. Важно, чтобы упор работодателя делался не просто на оплату понравившегося работнику семинара, а именно на организацию уникального мероприятия именно для своих работников. Качество мероприятия должно быть выше стандартных, предлагаемых в свободном доступе на рынке. Необходимо привлекать лучших преподавателей, коучей, организовывать позитивный информационный фон, сопровождать мероприятие отсылками к компании, как объединяющей ценности участников мероприятия.
2. Организация досуга и неформального времяпровождения. Компания должна способствовать сохранению и поддержанию неформальных связей в коллективе. Поздравления с праздничными датами, соревнования, игры и прочие формы взаимодействия должны поддерживаться и инициироваться HR службой компании. Видится, что данное направление будет развиваться путем параллельного развития онлайн приложений и стартапов. Одним из примеров, уже появившихся во время пандемии короновируса, являются онлайн-бары, в которых человек, сидя дома, погружается в атмосферу бара. Посредством платформы можно организовывать встречи с друзьями и коллегами. Среди опрошенных автором специалистов сформировано устойчивое мнение, что подобные сервисы будут развиваться и они претендуют на статус перспективного механизма неформальных коммуникаций и командообразования.
3. Необходимо обеспечивать живое общение по вертикали взаимодействия. В настоящее время, в эпоху социальных сетей и мессенджеров, людям часто проще написать сообщение, чем снять трубку и позвонить. Однако, важно уделять внимание именно личному вербальному общению руководителя и подчиненных. Видится целесообразным установить определенную периодичность общения, во время которого необходимо обсудить не только основные рабочие вопросы, но и неформально побеседовать, оценить эмоциональное состояние работника, его проблемные вопросы, внутренние настроения. В процессе таких сеансов общения руководитель может рассмотреть тенденции, складывающиеся в коллективе, выявить наиболее острые вопросы, требующие вмешательства, а также повлиять на частные случаи. В зависимости от психологического типа личности каждого работника, кому-то комфортно работать практически автономно, а кому-то
важно поддерживать не только профессиональные, но и социальные связи. Этому необходимо уделять внимание.
Несомненно, чтобы принять решение о приеме на работу или переводе на удаленный режим каждого конкретного сотрудника необходимо определить его психотип, как далеко находится место проживания, узнать возможности работы на удаленке и его личные суждения по вопросу, хотел бы он работать на удаленке или исключительно в офисе? Может быть подойдет комбинированный режим работы? Для получения ответов на нужные вопросы можно использовать классические методы оценки мотивации: психологические тесты, технический анализ, проективные методики или опросы. В настоящее время имеет место тенденция к увеличению числа сотрудников заинтересованных в удаленной работе. Таким образом, при должном подходе руководства, механизм удаленной работы может стать настоящей, эффективной мотивацией к труду.
Важно максимально избегать этой проблемы, которая может возникнуть, чтобы получить максимальный эффект от положительных сторон данного механизма.
Таким образом, если меры ограничения социальной активности останутся с человечеством надолго, это будет означать, что потребуется качественный скачок в теории и практике организации труда и управлении человеческими ресурсами. Эффективность труда станет еще больше зависеть от умения совмещать профессиональные качества с социально-психологическими, при этом все эти качества будут преломляться через призму коммуникаций в глобальной сети интернет.
Глава 2. Эмпирическое исследование психологического благополучия и мотивации сотрудников в условиях удаленной работы
2.1 Исследования сотрудников университета прохождением тестов на психологическое благополучие и мотивацию
Целью данной работы является исследования сотрудников университета на психологическое благополучие и мотивация сотрудников в условиях удаленной работы.
Объект данного исследования – психологическое благополучие сотрудников
Предмет данного исследования – характер связи между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе
Гипотеза: существует связь между мотивацией и психологическим благополучием сотрудников на удаленной работе, а именно:
а) при наличии позитивного личностного смысла сотрудники будут обладать более высоким уровнем психологического благополучия по сравнению с сотрудниками, имеющими конфликтный или негативный личностный смысл удаленной работы;
б) сотрудники с преобладающими социально значимыми мотивами будут иметь более высокий уровень психологического благополучия личности по сравнению с сотрудниками, у которых доминируют индивидуально значимые мотивы (внутренние и/или внешние).
Задачи:
-
Рассмотреть понятие и особенности дистанционной (удаленной работы) -
Изучить проблемы мотивации в условиях удаленной работы -
Изучить особенность психологического благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы -
Проанализировать изменения благополучия сотрудников в условиях дистанционной работы
Методы исследования:
-
Опросник «Шкала психологического благополучия» К.Рифф -
Тест мотивации достижения (Мехрабиан) -
Стиль саморегуляции поведения (Моросанова) -
Тест на локус контроля Роттера.
Экперементальное исследование проходило на базе педагогического университета г. Москвы и приняли в нем 30 сотрудников, в том числе мужчины и женщины, в возрасте 25-55 лет. Для начала, мы проведем опросник «Шкала психологического благополучия» К. Рифф (Приложение 1).
В связи с хорошим соответствием модели, полученным эмпирическим данным, можно предполагать, что компетентность во многом зависит от внешних по отношению к психологическому благополучию факторов и, в основном, определяет степень личностного роста, автономии и наличие жизненных целей. Личностный рост является центральным компонентом психологического благополучия и определяет выраженность автономности, позитивности отношений с другими и наличие жизненных целей. В свою очередь, жизненные цели влияют на качество отношений с другими и личностный рост человека. Автономность оказывается зависимой переменной и во многом является следствием развития самопринятия, компетентности и личностного роста.
Для мотивации достижений, проведем .
Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности: стремление к успеху и мотива избегания неудачи. Выясняется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы – мужскую (А) и женскую (Б).