Тарифтік жүйенің элементтері тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифтік разряд.

Тарифтік кесте – жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы.

Тарифтік айлық ( жалақы мөлшері) – уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек мөлшерін орындағаны үшін (еңбек міндеттерін)  берілетін жұмыскердің еңбек ақысының бекітілген мөлшері.

Тарифтік разряд – берілген жұмысты орындау үшін қажетті, квалификациялы деңгей көрсеткіші және жұмыстың күрделілік деңгейі.

Тарифтік коэффициент берілген разряд мөлшерлемесі бірінші разряд мөлшерлемесінен  қанша есеге артатындығын анықтайды.

Еңбек ақының тарифтік шартына тарифтік айлық жүйесін толықтыратын тарифтік сипаттағы қосымшалар жатады: орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымшалар және орташадан ауытқитын еңбек шарты үшін қосымшалар.

Еңбек ақының барлық формаларында, бекітілген тарифтік айлық және қызметтік жалақы мөлшерінде  минималды жалақы мөлшері және бюджеттік сфера жұмыскерлерінің еңбек ақысы үшін  Бірыңғай тарифтік кесте  қолданылады.

Еңбек ақы негізгі және қосымша болып  бөлінеді. 

Негізгі еңбек ақы дегеніміз нақты кезеңнің  тарифтік айлығына сәйкес келетін, еңбек ақының бөлігі. Кесімді ақы  алушы үшін бұл бағалау бойынша нақты дайындалған өнімге берілетін  еңбек ақы, мерзімділер үшін  - тарифтік айлық немесе жалақы мөлшері бойынша  нақты уақытқа берілетін еңбек ақы.

Қосымша еңбек ақы дегеніміз  еңбектің негізгі мөлшерімен  қарастырылған,  оның міндеттерінің шеңберінде кеңейтілетін және шығатын  көрсеткіштерге қол жеткізуге бағыттайтын  еңбек  ақының  бөлігі.Кәсіпорын қызметінің өткен практикасында ынталандыратын  қосымша ақы мен үстеме ақыны  бекітетін тәжірибе жинақталған.

Қосымша еңбек ақының неғұрлым кең тараған түрі орташадан ауытқитын, өте зиянды және өте ауыр, зиянды және ауыр еңбек шарттары үшін төлемдер болып табылады. Бұл конвейірлі,  толасыз, автоматтандырылған тізбектердегі қарқынды еңбек; түнгі уақыттағы жұмыс, механикаландырылған шахталардағы  бригадалардың өнімділігі жоғары жұмысы  және түнгі уақыттағы жұмыс.Қазіргі уақытта ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақынының түрлері мен мөлшерін шаруашылық субъектілердің өз бетінше анықтауына құқық берілген.   Тәжрибеде олар  жолдамаларға, бөлімдердегі қызметтік жұмыстарға бекітілуі мүмкін.

---

VII.ЕҢБЕКТІҢ УӘЖІ, УӘЖДЕНУ ТЕОРИЯЛАРЫ

Еңбек ақы еңбектің барыеша күшті және негізгісі уәжденушісі сияқты әрекет етеді.Уәж, бұл өзіндік қажеттілігін қанағаттандыру арқылы өнеркәсіптің мақсатқа жету әрекетіндегі қызметкерлердің ынталануын көрсетеді. Танымал уәжденуші теориялардан-қажеттілік, әділеттік, мәжбүрлеу, күту, мақсат қою – барынша танымалсы қажеттілік теориясы болып табылады. А.Маслоудың әділеттілігінде,Мемлекет реттеуші функциясын орындайды және инфляция формасы бойынша коррективті енгізеді. Қалған барлық сауалдар өндірістің құзіретіне берілген. Олардың ішінде:

-  қажеттіліктің максимум құралын алу үшін персоналдың жан жақты күресі, олар өндірістің  типін таңдауға және оның даму стратегиясымен байланысты;

- біріңғай тарифтік тор негізінде  зауыттың тарифтік жүйесін мүмкіндігінше жасау;

- құралдардың қалыпты таратылу, қажеттілік жұмсалатын, еңбекке ақы төлеу қоры, өнертапқыштық және кәсіпорындық әрекеттерді көтермелеу, акциямен дивидент және проц

- еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру  шарттары туралы ұжымдық келісім- шарттарды бекіту;

 - бөлімшелерге, цехтарға және учаскілерге еңбекке ақы төлеу қорын тарату әдісімен енгізу және құру;

- өндірістегі еңбекке ақы төлеудің үдемелі формалары мен жүйесін таңдау;

Еңбекті уәждену мәселесі оларға ұсынылған құқықтар және міндеттемелермен сәйкес жұмысты барынша тиімді орындауды адамдарға үйрету. Жұмысшылардың уәждену функциясын басшы жүзеге асырады, ол қызметкерлердің қажеттілігін анықтайды және жағдайды білу қажет, осы қажеттіліктерді жемісті орындаған жұмыста қанағаттандыруға мүмкіндік беретін, осы кезде басшыға байланысты болмайтын еңбек уәжіне факторлар әсер етеді.Еңбек уәжінің барлық факторларын 4топқа бөлуге болады:

• 
  Экономикалық, яғни оларсыз адамның өмір сүру мүмкін болмайтын әртүрлі түрдегі материялдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға септігін тигізетін факторлар;
  
• 
  Әлеуметтік, яғни әлеуметтік қажеттіліктердң қанағаттандыратын факторлар – өз ойын білдіру, құптау, қолдау, қатысу;
  
• 
  Ұйымдастыру, яғни жұмысты ұстап тұратын қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар;
  
• 
  Психологиялық, яғни жеке тұлғалық және эстетикалық қажеттіліктерді қанағаттандыратын факторлар, сонымен бірге тыңғылықты адамның өзіне тән, жеке тұлғалары;
  

---

Еңбекті ұйымдастыру уәждеудің кез келген типіндегі жұмысшылар үшін ол еңбек әрекетімен тікелей байланысты болғандықтан, еңбектің кез келген уәжінің негізінде біріңғай маңызды.Еңбекті ұйымдастыру деңгейінде жұмысшыларға арналған уәждің барлық типіндегі шамаланған игілікке жету «бағасын» анықтайды және олардың еңбекінің қанағаттандыру дәрежесіне ықпал етеді.Еңбекті ұйымдастырудың негізгі индкаторы деп жұмысшылар еңбекінің тепе теңдігін , бастапқы еңбек ұжымындағы жұмыстың таратылуын және жұмыс уақытын пайдаланудың толықтығын есептеуге болады.Еңбекті ұйымдастырудың еңбекті уәждеуші фактордағы негізгі жетіспеушілігі жұмыстың бірқалыпты еместігі. Ол материялды-техникалық қамтамасыз етудің нашарлығына негізделген және көмекші өндірістің қанағаттандырылмаған жұмысымен, оның ішінде жөндеу қызметіне. Соңғы жағдай, жұмыс шартындағы рухани қолданудан шығып қалғандарда ғана емес, және ескірген қондырылғыларда маңызды роль ойнайды. Жұмысшылар жүк салмағының теңсіздігі еңбекті ұйымдастырудың басқа өткір элементтерінде шынайы қабылданады, ол оған еңбегіне ақы төлеумен тығыз  үлгіде байланысқан.Өндіріс процесін ұйымдастырудағы жетіспеушілігі жұмысшыға негізгі жұмысты орындауға арналған жұмыс уақыттын толығымен орындауға мүмкіндік бермейді,және өзіне тән емес функцияларды орындауға басқа бағытқа бұру қажеттігін тудырады. Мұнда, өзіне тән емес функцияларды орындау орындалған функциялар санының ұлғайғанын белгілемейді немесе қосымша жауапкершіліктердің қабылдануын,ол еңбекті байытпайды және орындалған жұмыстан қанағаттандыруды жоғарлатпайды. Бұл кездейсоқ жұмыстармен жұмыс уақытының «термен» қарапайым толтырылуы. Бірақ өзіне тән емес функцияларды орындауда басқа бағытқа бұрылуының өзі де жұмысшыларды толығымен жүксалмақтануына қабілетсіз.Бұл фондағы еңбекті ұйымдастырудың қанағаттандырылуын,жұмысты орындау қажеттілігі, біліктілікке сәйкес келмейтін, осы еңбек уәжін құрайтындарға жағымсыз әсер етеді, кәсіби шеберлікті іске асыруды тудыратындарға.

Осылайша, еңбекті ұйымдастырудың төмен деңгейі, жұмысшылардың уәждік потенциялын таратудың мүмкін еместігіне апарады, еңбекке жағымсыз қатынасын жоғарлататын.Өсіп келе жатқан қанағаттандырмаушылық, дау- дамайлы жығдайлардың туындауынан елеулі экономикалық шығындарға апарады,өнімнің сапасының төмендеуіне апарады. Туындаған жағдайдан шығу жолы, еңбекті ұйымдастыруды сапалы өзгерту, жаңа формалар және әдістерді еңгізу, негізгі жұмыс уақытында жұмыс күшін тиімді қолдануды қамтамасыз ететін тірі еңбек шығындарын төмендету, еркіндік дәрежесін жоғарлату үшін, және еңбек процесінде олардың өзін-өзі тарату мүмкіншілігіне жағдайлар жасау, біліктіліктің өсуі,интелектуалды потенциялды барынша толық қолдану болып табылады.Нарықтық экономикада еңбекке ақы төлеу, жалданушы жұмысшылардың, жұмыс берушілердің, мемлекеттің басты және тікелей  қызығушылығын білдіреді. Таратудың өзара айдалы миханизімін табу және көрсетілген үшжақты серіктестігік қызығушылығын сақтау өндірістің бірден- бір басты даму шарты болып табылады және еңбекті басқару мен еңбекке ақы төлеудің пайыздық функциясын құрайды.Еңбекақыдағы еңбеі уәжденуші әрекеттерді оқып білгенде орталық элемент – жұмысшының өзі, өзінің еңбек ақыны субъективті  қабылдауы болып табылады, еңбекке ақы төлеудің эталоны құрастырылуын және еңбекке ақы төлеу жүйесін бағалайтынды қамтиды. Егер экономикалық циклында еңбекке ақы төлеу мәселесін қарастырғанда орталық назарда неынталандырады және немен ынталандырады мәселесі тұрса онда әлеуметтік те –кімді және қалай ынталандырады, мұнда стимулдар жұмысшылар немесе ұжымның әрекетіне әсер ететін олардың еңбекке қатынасында, олардың статусын қзгерте отырып, олардың орналастырлыу және қызығушылықтарының ішкі факторлары сияқты түсіндіріледі.Әлеуметтік- экономикалық жағдайлар, алдымен, тұтынушы нарықтың  теңгерім бұзушылығы, инфляциялық процестер, тұрғын үй мәселесінің күрделілігі және басқа да жағымсыз тенденциялар, соңғы жылдары жергілікті тұрғындардың әл-ауқатының мәселесін күрделендіруге әкелді. Тұтынушылық шығындар, материялдық игіліктер мен қызметтердің тұтыну құрылымы мен деңгейімен қалыптасуы төлем төлеуге қабілеттілік сұранысы және бөлшек саудасының сферасында тауарлы ұсыныстар қатынасымен тығыз байланысты. Жұмысшының өз жанұясының қажеттілігін еш болмаса фезиологиялық минимумға дейін қанағаттандыру мүмкіндігі болмаса, оған жеке тұлғаның еркін дамуы туралы және мінез құлқын еңбекке ақы төлеудің уәжденуіндегі кеңейтілуі туралы айту мағынасыз екенін байқаймыз. Бірақ, құнды бағарларды еңбекке бағыттаушылық және жұмысқа деген талаптар, еңбекке ақы төлеуде өмір сүрудін төмен деңгейіне байланысты болады. Өмір сүрудің қажеттіліктерінің қанағаттандырудың көкейтестігнен тыс қажеттігі түсірілген кезде кірістің жоғары деңгейі салыстырмасы болатын жұмысшылардың елеулі бөлігі болады.

---

Еңбектің елеулі құндылықтарының сектірінің ұяғаюын өзіне тартады және жұмысқа деген практикалық талаптарда.Қазіргі уақытта еңбек әрекетінің процесінде, әлдегіідей жеке тұлғалық типі ұдайы өндіріледі, олардың қызығушылықтары тұтынуға шоғырланған, жұмыстың өзінің қызығушылығы төмендегенде, оның қоғамдық маңыздылығы.Еңбекке ақы төлеудің қатынасы жеке тұлғаның құнды бағдарламаларының барлық жүйесімен анықталатынын атап өту керек. Мазмұндылық құнын жаппай түсінудегі полеризация және еңбекке ақы төлеудегі, жалақының статустық функциясының өзгеруіне әкеледі: оның еңбектік негізі біртіндеп тұтынушылықпен алмастырылады.Еңбекке ақы төлеу жүйесінің көмегімен еңбекті басқару әрекетінің негізі, жұмысшылардың еңбектік мінез –құлқына табыстың баламалық мөлшерімен қамтамасыз ету болып табылады ( және оның нәтижелілігін қамти отырып). Табыс мөлшерін орнатқанда еңбек қызметінің анықталған эталонының қалыптасуы арқылы жүзеге асады, оның әлеуметтік маңызды факторларының жиынтығы анықталады, олардың таратылу еңбек ақының жоғарлауына әсер етеді.Еңбекақының ынталандырушы функциясы, мына жағдайда таратылады, егер оның мөлшерімен анықталған статус, анықталған қоғамдық құрылымда  жұмысшының еңбек статусына сәйкес келгенде, және бұл жаппай түсінуде бейнеленуі болады. Оның барынша жалпы индикаторы төрт критерий бойынша еңбекке ақы төлеуді бағалаудың әділдігі болып табылады: осы мамандық және біліктілігі жұмысшының қатынасы бойынша ( біліктілік ішілік  салыстыру); осы мамандықтағы  бірақ басқа біліктіліктегі жұмысшыға қатынасы бойынша ( біліктілік аралық салыстыру), берілген кәсіпорындағы басқа мамандықтығы жұмысшыларға қатынасы бойынша (кәсіптік топтық салыстыру); жеке тұлғалық еңбек салымына қатынасы бойынша (құрылымдалмаған салыстыру). Бұл жерде салыстыруды тек еңбек ақы мөлшерімен ғана емес, сонымен қатар жұмысшылардың еңбек салымын жүжеге асыру керек. Еңбекақының әділдігі, құрастырушының позициясымен емес, массасымен бағалайды (еңбек салымына қатыссыз еңбекақы мөлшеріне қанағаттанушылық).Еңбекке ақы төлеудің статустық функциясын тарату мәселесін оқып- үйренгенде мынаған назар аудару керек, әділ жалақының сандық айтылуында қандай дәйөгейлік  және олар өзін қалай көрсетеді. Әділ еңбекке ақы төлеудің мөлшеріндегі дәйөгейлікте ажырату керек, біріншіден, оның тікелей мөлшерін, оның негізінде еңбекақының әлеуметтік нормасының мөлшері туралы ұсыныс жатады, және екіншіден, жұмысшылардың қолданыстағы ережелері мен нормативті ұсыныстардың арасындағы «дистанциялы» білдіретін, қабылданған іс жүзіндегі және әділ еңбек ақының арасындағы алшақтық. Бұл «дистанцияның» шамасы алатын еңбек ақының нағыз мөлшеріне әсер етеді жұмысшының дәмегөйлігін жоғары болған сайын, ол одан да үлкен алады.

---

Басқа жағынан, қабылданған жалақы мөлшері жоғары болған сайын, әділ еңбекақының нормасы жоғары ұсынылады. Атталғандардан түсінетіміз, жұмысшының еңбек салымына байланыссыз жалақының жоғарлауы жалақыға қанағаттанбаушылықты түсірмейді, тек дәйегөйлік дәрежесін жоғарлатады.Қазіргі уақытта жұмысшылар үшін барынша тартымды позиция «еңбектің минимум еңбектің құрылымдағы  кепілдендірілген кіріс»,«максимум еңбектің құрамындағы максимум кіріске» қарағанда. Бұл жұмысшылардың көпшілігі үшін олардың еңбегіне ақы төлеу, еңбек уәжденуші әрекеттерді көрсетпейді, оларды өздерінің еңбек патенсиялын төлығымен таратуды тудырмайды.Уақытпен уәждену, еңбек және шығармашылық белсенділікті жоғарлату үшін шынайы алғышарттарды тудырады. Икемді жұмыс күшінің тәртіптері – жұмыс және еркін уақытта рационалды қолдану қоры.Мысалы, жұмыс уақытының стандартқа сай емес тәртіптерін кеңінен ескере отырып,осылайша батыстың фирмалары олардың қызығушылықтары мен жұмыс уақытының негізгі құралдарының белсенді бөлігімен қалыптасуының қолайлы формаларын тапты және жалданушы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақытының         стандартқа сай емес тәртіптерге «қосылған» апталар, толық емес жұмысбастылық графигі, «икемді» жұмыс графиктері жатады. Ғылымы әдебиеттен бізге таныстығы, «икемді» жұмыс графиктерінің көптеген формалары, алуан түрлері және атаулары болады, «жылжымалы жұмыс уақыты»  немесе «жылжымалы уақыт» ГФР-да, Бельгияда «өзгеретін сағаттар» Швейцарияда «икемді сағаттар», АҚШ-да «икемді уақыт», бұлардың мәні сол,жұмысшыларға қатаң бекітілген міндеттелген сағаттар шегінде өзінің өзіндік жұмыс уақытының графигін орнату үшін еркіндік ұсынылады. Бірақ, стандартқа сай келмейтін тәртіптерде жұмыс уақытын ұйымдастырудың осы және өзге формасын қолдану еңбек ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін ескере отырып жүзеге асыру керек.Икемді графиктердің маңызы сол, жұмысшының жұмыстың басталуы және аяқталуындағы қатаң бекітілген сағаттармен байланысты болмайды, және оның өзіне анықталған шектерде жұмыс уақытының аралығында өзінің жүк көптілігін жобалауға құқық ұсынылады. Оның өзі, мүмкін болатын ауытқулардың бекітілген диапазонының шегінде жұмыстың басталуының және жұмыстың аяқталуының түпкілікті уақытын және берілген жұмыс күніндегі оның жалпы ұзақтығын анықтайды. Жұмыс істелмеген немесе асыра істелген мұндағы сағаттар жұмыс уақытының  қалыпты уақытымен салыстырғанда аптаның келесі күндерінде Осындай жұмыс тәртіптерін қолдану тек екі негізгі шарты міндетті сақтағанда мүмкін:

---

Смотрите также файлы

• 1. физическая культура и спорт в древнем мире.docx

• Системный подход к оценке инвестиционных проектов.docx

• Практическая работа 2 (Часть 3) Направление внеурочной деятельности Название мероприятий.docx

• Грипп птиц Грипп птиц Грипп птиц.pptx

• Выносливость.docx