РАЗДЕЛ 3. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Структура системы управления персоналом

Структура системы управления персоналом начинается с генерального директора и все ответственные решения контролируются им. Указания и распоряжения, касающиеся управления персоналом передаются заместителю генерального директора по УП. В подчинении у него находится начальник отдела кадров, который в свою очередь контролирует работу и делегирует полномочия менеджеру по персоналу.

Цели системы УП

Цели системы управления персоналом на ООО «НПП «Прима» делятся на:

1. 
   Экономические, а именно извлечение прибыли от осуществляемых трудозатрат;
   
2. 
   Научно-технические, т.е. повышение производительности труда за счет технологических усовершенствований;
   
3. 
   Производственные – выполнение объемов работы сотрудниками;
   
4. 
   Социальные, а именно удовлетворение потребностей сотрудников.
   

Задачи системы УП

К задачам системы управления персоналом можно отнести:

1. 
   Помощь в достижении целей предприятия;
   
2. 
   Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
   
3. 
   Эффективное использование трудовых ресурсов;
   
4. 
   Совершенствование системы мотивации;
   
5. 
   Повышение удовлетворенности;
   
6. 
   Развитие системы обучения и повышения квалификации сотрудников;
   
7. 
   Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе;
   
8. 
   Развитие карьерных перспектив;
   
9. 
   Обеспечение высокого уровня условий труда и качества.
   

Основные функции системы УП

1. 
   Подбор и найм персонала для достижения целей предприятия;
   
2. 
   Оценка персонала;
   
3. 
   Развитие организационной структуры и морального климата;
   
4. 
   Грамотное использование трудовых ресурсов;
   
5. 
   Гарантии ответственности перед каждым сотрудником;
   
6. 
   Анализ имеющегося и развитие перспективного кадрового потенциала;
   
7. 
   Осуществление мотивации персонала;
   
8. 
   Оценка и обучение кадров;
   
9. 
   Содействие адаптационному процессу персонала к нововведениям;
   
10. 
    Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
    
11. 
    Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников.
    

---

Внедрение программ и принципов стандартизации, унификации и автоматизации процессов УП и безопасных условий труда

Стандартизация на предприятии регламентируется проф. стандартами, в которых выдвигаются требования к квалификации, необходимой сотрудникам отдела кадров, с целью определения трудовых функций. Для осуществления контроля, сотрудники отдела кадров проходят аттестацию раз в три года, а также раз в два года направляются на повышение квалификации.

Для автоматизации процессов УП внедрена система 1С:Кадры, которая позволяет с небольшой затратой времени оформлять прием сотрудника, выпускать приказы о приеме, быстро оформлять необходимые документы для отпусков и больничных листов, просматривать сведения о любом из сотрудников. Также данная система позволяет напрямую связывать отдел кадров с бухгалтерией, что значительно сокращает документооборот, автоматизирует и ускоряет поиск сведений, позволяет сократить объемы хранения физических документов.

Процесс приема сотрудника на работу начинается с написания заявления сотрудником, пример которого приведен в приложении 1, далее осуществляется заполнение анкеты, которую оценивает служба безопасности, после начинается процесс документооборота – прием сотрудника. В программе 1С:Кадры выбирается функция «прием нового сотрудника», далее вносятся личные данные, паспортные данные, сведения о прописке. На основании внесенных данных формируется приказ о приеме сотрудника на работу, как электронный, так и физический экземпляр, который подшивается в соответствующую папку. На основании приказа разрабатывается трудовой договор, который подписывают обе стороны. С момента подписания трудового договора сотрудник считается трудоустроенным на предприятие.

Стратегия УП

На ООО «НПП «Прима» осуществляется стратегия инноваций, нацеленная на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов со склонностью к инновационной деятельности.

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «НПП «Прима»

Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой

---

, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Материальные стимулы:

• 
  Денежные: заработная плата, премии;
  
• 
  Не денежные: путевки, лечение, транспорт.
  

Нематериальные стимулы:

• 
  Социальные: престижность труда, возможность роста;
  
• 
  Моральные: уважение со стороны друзей/ родственников, награды;
  
• 
  Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.
  

Построение системы мотивации на предприятии дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

Любая мотивация должна строиться на четких и понятных каждому работнику ориентирах.

Комплексный анализ действующих систем вознаграждения персонала доказал не эффективность дальнейшего использования традиционного (уравнительного) механизма распределения премий, приводящего к негативным последствиям. Это определило насущную необходимость в разработке современной системы вознаграждения.

Предлагается балльная система вознаграждения персонала, которая позволит внести изменения в механизм распределения премий и нематериальных видов вознаграждения.

Ежемесячное премирование работников предлагается осуществлять по следующему алгоритму:

1. 
   Оценка деятельности персонала по итогам месяца осуществляется по 100-балльной шкале;
   
2. 
   Определение рейтинга сотрудника и его порогового значения в каждой категории;
   
3. 
   Определение индивидуальной премии с учетом стоимости 1-го балла для каждой категории.
   

Внедрение усовершенствованной системы вознаграждения позволит получить следующий эффект:

---

• 
  Благодаря новому механизму отбора сотрудников, подлежащих премированию, у них повысится доля премии в заработке;
  
• 
  Внедрение данной системы позволит создать условия, обеспечивающие прямую зависимость вознаграждения от качества работы и итоговых результатов деятельности.
  

Кроме того, эффективность системы вознаграждения для развития работников также проявится в росте уровня их квалификации, и, как следствие, качества работы, повышение удовлетворенности сотрудников от работы; позволит обеспечить объективность и адекватность вознаграждения в соответствии с трудовым вкладом работником.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью учебной практики являлось закрепление, расширение и углубление полученных при изучении курсов магистратуры теоретических знаний и умений, приобретение практических навыков по управлению персоналом.

Достигнуты следующие задачи:

• 
  Осуществлено знакомство с особенностями функционирования организации;
  
• 
  Выявлены роли и места организации в экономике;
  
• 
  Изучены системы управления персоналом предприятия и особенностей ее функционирования;
  
• 
  Выявлены взаимосвязи системы управления персоналом и макросреды предприятия;
  
• 
  Изучен уровень развития кадрового потенциала организации;
  
• 
  Изучены системы найма и адаптации персонала организации, а, так же, оценка ее эффективности;
  
• 
  Осуществлено знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями;
  
• 
  Проведена оценка морально-психологического климата и состояния организационной культуры предприятия;
  
• 
  Осуществлено знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота, системой мотивации сотрудников.
  

Базой прохождения практики служило научно-производственное предприятие ООО «НПП «ПРИМА».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с.
   
2. 
   Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с.
   
3. 
   Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с.
   
4. 
   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с.
   
5. 
   Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.
   
6. 
   Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с.
   
7. 
   Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с.
   

---

Приложение 1

Генеральному директору

ООО «НПП «Прима»

Шайкину В.В.

От ____________________

(ФИО)

Заявление

Прошу Вас принять меня ___________ (ФИО) на работу, на должность специалиста, в аппаратурный отдел, сектор модулей связи с 01.06.2019.

30.05.2019 года _______________/______________

(подпись) (расшифровка)

---

Смотрите также файлы

• Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет синергия.docx

• Вопрос 1 Криминалистическая идентификация.docx

• Содержание Введение 3 Славяне Восточной Европы в v viii вв 4 Образование Древнерусского государства 7 Принятие христианства на Руси 13 Удельный период на Руси 17 Заключение 21 Список использованной литературы 22 Введение.doc

• биология Пні бойынша 7 сыныпа арналан кнтізбеліктаырыпты жоспар.docx

• 3. Регулирование оперативное.docx