Файл: Контрольная работа по дисциплине Психология Социальнопсихологическое содержание основных типов организационной культуры.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.04.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
Сочинский государственный университет
Факультет экономики и права
Кафедра общей психологии и социальных коммуникаций
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Психология»
Социально-психологическое содержание основных типов организационной культуры
Выполнила:
студентка 1 курса
заочной формы обучения
группы 22-ЗТ
Евдокимова А.И.
Проверила:
Доцент кафедры общей психологии и социальных коммуникаций Новикова С.С.
__________________________
г. Сочи, 2022
Содержание
Социально-психологическое содержание основных типов организационной культуры
| 1. Понятие и сущность организационной культуры………………… 2. Социально-психологические характеристики основных типов организационной культуры……..................................................................... 3. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий ……………………………….………............… Список использованных источников...………..…………………….... | 3 6 10 13 |
1. Понятие и сущность организационной культуры
Организационная культура представляет собой совокупность правил, норм и стандартов, действующих и поддерживаемых в общественной среде и отношениях между организациями.
Некоторые ученые (Э. Шейн) считают организационную структуру паттерном (моделью, схемой) коллективных основных представлений, приобретенных при разрешении проблем приспособления к динамике внешней среды [8]. Другие ученые (М. Армстронг) называют ее совокупностью убеждений и отношений, а также общих норм поведения для коллектива предприятия.
Анализируя управленческую сущность организационной культуры через отнесение ее к субъекту управления или к объекту управления, можно выделить несколько групп ученых.
Во-первых, в работах Т. Питерса, Р. Уотермана, К. В. Беляевой, Л. С. Пепаняна культура организации рассмотрена как инструмент управления, способствующий повышению эффективности деятельности организации.
Во-вторых, по мнению ученых Э. Мэйо Э., С. А. Иьиных, Ю. Г. Семенова, А. В. Таранец, И. С. Леоновой, С. А. Литвиной, Н. Ю. Шрайбера, А. В. Уныловой, Юсди Андра и Мартиниса Ямин, организационная культура способна оказывать управленческое воздействие на поведение работников в организации, объединенных общей целью.
В-третьих, организационная культура формируется посредством управленческого воздействия со стороны внешней среды, включая национальную культуру, а также со стороны высшего руководства организации. Причем чем ярче лидерские качества у руководителя, тем более успешно будет происходить процесс развития культуры организации (У. Оучи, А. М. Петтигрю, Т. М. Баландина, Е. А. Закаблуцкая, А. Н. Занковский).
В-четвертых, особое внимание заслуживает теория Э. Шейна, согласно которой руководитель способен создавать культуру организации на основе определенных ценностей, норм, верований. Позднее сформированная сильная организационная культура способна отделяться от людей и становиться самостоятельным атрибутом, оказывающим воздействие на всех членов организации. В данном контексте организационная культура вначале представляет собой объект управления, а позднее выступает уже его субъектом.
Следует отметить, что до сих пор не существует единого мнения относительно определения сущности организационной культуры. Ученые-психологи и управленцы выделяют системный, символический, когнитивный и другие подходы к анализу организационной культуры.
Организационная культура выполняет разнообразные функции относительно организационной структуры и структуры управления, а также коллективу предприятия. Внутренние функции представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Внутренние функции организационной культуры [6]
Интегрирующие функции связаны с синтезом уровней управления и формированием впечатления идентичности у сотрудников. Охранные функции не позволяют проникнуть отрицательным ценностям и ограждают от воздействия негативных факторов. Замещающие функции используют полезное замещение официальных инструментов и формальных подходов, не усложняя при этом структуру организации. Регулирующие – способны упорядоченно и однозначно применять хозяйственные документы. За повышение квалификации и обучение сотрудников отвечают образовательные функции. Адаптивные функции направлены на социализацию климата. Функции управления качеством отвечают за повышение качества рабочей среды [4].
Среди внешних функций организационной культуры выделяют три ключевых (рисунок 2).
Рисунок 2 – Внешние функции организационной культуры [7]
Таким образом, организация является сложным механизмом, «скелетом» которого или «душой» является его организационная культура, выполняющая широкий спектр внутренних и внешних функций.
Многие предприимчивые руководители считают культуру своего предприятия основным долгосрочным механизмом, позволяющим направлять свои подсистемы и ее сотрудников на сводные цели, мобилизовать коллектив на ключевые задачи, укреплять мотивацию работников, гармонизировать общение внутри организации [9].
2. Социально-психологические характеристики основных типов организационной культуры
Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. При этом, рассматривают и ее социально-психологическое содержание.
Существует несколько типологий организационной культуры. Наиболее известной принято считать типологию Кима Камерона и Роберт Куинн, в основе которой лежат организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой с учетом эффективности деятельности организации (рисунок 3).
Рисунок 3 – Типы организационной культуры
Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности.
Адхократическая культура характеризуется как динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданность к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократичной организации причастен к производству,
общению с клиентами, исследованиям и развитию.
Иерархическая культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Лидеры организации – хорошие координаторы и организаторы. В основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры, поддерживающие заданный плавный темп деятельности. Успех организации связан с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решения, стандартизированные правила и процедуры, механизм контроля и учета.
Рыночная культура характеризуется как место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива – стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке. Организация функционирует как рынок, т.е. ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Главный фокус рыночной культуры настроен на проведение операций (обмен, продажа, контракты) с другими клиентами с целью достижения конкурентных преимуществ.
Каждый тип организационной культуры можно описать при помощи мотивационных характеристик работников, которые соответствуют одной из трех ориентаций: дефицитарной, самореализационной и духовной (таблица 1).
Таблица 1 – Психологическая типология организационной культуры с учетом жизненных ориентаций работников
| Тип организационной культуры | Основные признаки культуры |
| Иерархическая дефицитарная культура | Ориентация на стабильность и предсказуемость, ориентация на личную выгоду и полезность, экономичное рабочее поведение, ориентация на безопасность |
| Иерархическая самореализационная культура | В связи с высокой степенью регламентации выделить самореализационную составляющую сложно |
| Иерархическая духовная культура | Консерватизм, служение, профессионализм, чувство долго |
| Рыночная дефицитарная культура | Ориентация на высокие результаты, личную выгоду и полезность, оправданный риск, высокую оценку референтных лиц |
| Рыночная самореализационная культура | Ориентация на достижение, полная отдача, радость от результата |
| Рыночная духовная культура | Ориентация на высокие результаты, работа как средство совершенствования себя |
| Клановая дефицитарная культура | Стремление к признанию со стороны значимых людей, к благоприятному положению в группе |
| Клановая самореализационная культура | Ориентация на благоприятные отношения и дружелюбные отношения в группе |
| Клановая духовная культура | Собранность, стремление оказывать помощь во благо коллектива |
| Адхократическая дефицитарная культура | Определить сложно |
Таким образом, среди множества психологических факторов, наиболее часто рассматривают мотивацию [2].
Следует отметить, важность формирования организационной культуры за счет ценностей, которые дают работникам организации ориентиры в поведении. Как правило, выделяют три ключевые формы организационных ценностей: совокупные представления о совершенстве работы предприятия – это идеалы; реализацию корпоративных идеалов за счет внутренних мотивационных структур сотрудников; реализацию ценностных идеалов в работе и творческом подходе сотрудников предприятия. Наличие зрелой культуры позволяет формировать последовательность мышления сотрудников коллектива, которая представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 – Влияние ценностей на поведение сотрудников компании [5]
Особенности организационных ценностей напрямую связаны с типом организационной культуры. Так, например, в клановом типе организационной культуры целевые ориентиры и ценности будут направлены на поддержку командных игроков и взаимопомощь, а в адхократическом типе – будут связаны с преданностью к новаторству, стремлению к уникальности и оригинальности [3].
3. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий
Определение эффективности организационной культуры тесно связано с проблемой оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия и труда отдельного работника. Общепринятых методик оценки такого влияния в управленческой практике нет, что связано с большим количеством факторов, влияющих на результаты деятельности компаний. Фактически весьма затруднительно выделить, какой процент изменения экономических показателей деятельности организации обеспечен именно кадровыми мероприятиями в области организационной культуры.
Несмотря на это, для предприятия важно совершенствовать культуру организации, поскольку она в значительной мере оказывает влияние на конечные результаты деятельности компании и тем самым определяет эффективность её работы как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Руководителям компаний необходимо уметь использовать инструменты организационной культуры для улучшения социально-психологического климата в коллективе, повышения мотивации к труду, обучению, развитию персонала, удовлетворённости работника трудом, и за счёт изменения этих показателей добиваться повышения производительности труда отдельного работника, подразделения, организации в целом.
