ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 5
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Мусихина Мария Павловна
ТРМ – 20 ЗО (3 курс)
-
Вопрос. Особенности мотивации персонала на предприятиях сферы обслуживания.
Мотивация — это процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий или поступков. Мотив является побудительной причиной, поводом к действию, имеет индивидуальный характер и зависит от внутренних и внешних факторов.
Процесс мотивации возможно представить в виде основных этапов:
1) появление нужды;
2) возникновение потребности;
3) определение направлений действий;
4) осуществление действий;
5) вознаграждение;
6) отсутствие потребности.
Мотив возникает на основе потребности в чем-либо, порождаемой нуждой в чем-либо. Потребность основывается на осознании недостатка чего-либо в процессе деятельности
Осознанные человеком нужды и есть потребности. Нужда — это недостаток чего-либо по отношению к человеку.
Выделяют следующие виды потребностей:
-
удовлетворенные; -
неудовлетворенные; -
настоящие; -
отложенные; -
материальные; -
духовные; -
позитивные; -
негативные и др.
Работа человека в организации — это процесс его постоянных взаимоотношений с организационным окружением, который схематически можно выразить следующим образом: под воздействием со стороны организационного окружения и сообразуясь со своими потребностями, опытом, навыками, моралью, человек осуществляет определенные действия по выполнению конкретных работ и одновременно оказывает воздействие на организационное окружение.
В практике менеджмента используются два основных подхода к установлению соответствия роли и места человека в организации. Первый состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, а человек подбирается для выполнения определенной работы и осуществления определенной функции. При втором подходе основополагающим является место, на которое претендует человек. Работа в этом случае подбирается под возможности человека и его претензии на определенное место в организации. Основным демотивирующим элементом в организации являются конфликты. Источниками конфликтов в организации могут быть неопределенность роли
, а также ее перегрузка. В первом случае содержание роли недостаточно четко определено, задачи не структурированы и размыты. Перегрузка роли состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, выходящие за за рамки ожидания человека при выполнении им соответствующей роли. Выделяют следующие основные подходы к определению роли персонала предприятия в конфликтных ситуациях. При первом подходе в конфликтной ситуации выясняются причины и факторы, заключенные в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и производится корректировка роли. В зависимости от характера работы можно более четко описывать ее границы.
Второй подход состоит в том, что предполагается развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справиться с возможными конфликтами. Развитие работника может происходить по таким основным направлениям, как:
-
более глубокое ознакомление человека с ролью, ее отдельными деталями, аспектами и нюансами; -
повышение квалификации и совершенствование исполнительской дисциплины работника; -
развитие у работника способностей справляться с противоречивыми обстоятельствами, приспосабливаться к работе в конфликтных ситуациях, уметь распознавать различные виды конфликтов и адекватно реагировать на них.
Третий подход — это перенаправление персонала с выполнения одной роли на другую в зависимости от степени разрешения конфликтов. Далее рассмотрим подходы к решению проблемы эффективной работы людей в организации. Первый подход — это их подбор по определенным качествам, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение сотрудников. Этот подход имеет некоторые ограничения:
1) не всегда можно найти людей с необходимыми характерами;
2) нет абсолютной уверенности, что они будут вести себя непременно таким образом, как этого ожидает от них организация;
3) требования к поведению членов организации могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход состоит в том, что сама организация влияет на человека, заставляя его корректировать поведение в нужном направлении. Также необходимо рассмотреть вопрос обучения поведению в организации. Существуют три основных типа обучения поведению:
1) рефлекторный — связан с рефлекторным поведением человека, условными и безусловными рефлексами;
2) корректировочный — базируется на том, что человек делает выводы из предыдущего опыта, корректируя свое поведение;
3) наблюденческий — обучение на основе наблюдения поведения других лиц. Стимул является инструментом реализации мотивации, как определенные действия позитивного и негативного характера за определенный вид поведения человека. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Наиболее распространенные стимулы — материальные и моральные. Стимулирование принципиально отличается от мотивации.
Стимулирование — это целый комплекс конкретных средств, рычагов и форм воздействия на субъект, при применении которых реализуется мотивация. Суть способа заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала путем «влияния на условия его жизнедеятельности». В широком смысле стимулы являются совокупностью требований, которым соответствует система поощрений и наказаний. Выделяют основные виды стимулирования труда персонала:
материально денежные стимулы:
переменная часть заработной платы, доплаты и надбавки, целевые премии;
материальные неденежные (натуральные) стимулы: жилье, автомобиль, автостоянка, путевки, обучение и т.д.;
моральные стимулы: передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности, персонификация поощрения и др.;
организационные стимулы: создание определенным сотрудникам особых условий в работе — автономия в работе, гибкий график, самоконтроль качества и результатов работы, право дополнительного распоряжения ресурсами;
забота о работнике (патернализм): руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников и решение их проблем;
основными стимулами является доброжелательность и неформальность отношений, возможность обратиться к руководству со своими проблемами и быть уверенным в поддержке, внутрифирменная должностная карьера работника;
негативные стимулы — наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником
, угроза потери работы;
профессиональная карьера, личный рост — развитие персонала: обучение, повышение квалификации, аттестация, разработка и реализация карьерных планов, профессиональное обучение, участие в инновациях;
участие в управлении и совладении: полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений (участие в совладении — получение работником доли капитала или права на ее приобретение).Ответная реакция каждого работника на различные стимулы неодинакова, поэтому система стимулирования каждого работника должна разрабатываться с учетом потребностей определенной личности.