Файл: Эмпирические и экономические показатели уровня социальнопсихологического климата коллектива.docx
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 7
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Если работа организована так, что все сотрудники в конце дня очень устают и не могут самостоятельно отдыхать и расслабляться, то психологический климат неизбежно страдает. Поэтому, если работа интенсивная, введите сменную работу. Также, создайте зоны психологического отдыха. Важно знать, что стресс можно снять с помощью позитивной и спокойной музыки, смеха, искренних комплиментов и эмоциональной поддержки со стороны персонала. Важно также, чтобы помещение было проветриваемым, уровень освещения в нем также способствует этому, особенно в вечернее время. Обилие компьютеров и кабелей также приводит к повышенной усталости. Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, создающих микроклимат, а также фотообои с природой и видимой линией горизонта и перспективой для отдыха глаз. Если комната окрашена в контрастные тона, очень светлые или очень темные, это также негативно скажется на физиологии и, следовательно, на эмоциональном фоне команды.
Важно планировать рабочее место таким образом, чтобы сотрудники чувствовали, что о них думают и о них заботятся. Каждая мелочь имеет значение, потому что именно в мельчайших деталях выражается забота.
Хороший социально-психологический климат - это не меньший, а иногда и больший стимул для работников, чем компенсация. Создание здоровой команды - непростая задача, требующая тщательной работы, тонкого и деликатного подхода со стороны руководства. Но эти усилия не будут напрасными - результат работы команды единомышленников оправдает ожидания.
-
Факторы формирования социально - психологического климата в коллективе
Руководитель непосредственно может влиять на социально – психологический климат в коллективе, тем самым регулируя взаимоотношения в коллективе. Руководитель должен знать закономерности его формирования и осуществлять управление с учётом всех факторов. Факторов которые непосредственно влияют на социально – психологический климат в коллективе.
Для создания благоприятного социально – психологического климата в коллективе, руководителю нужно научиться подбирать коллектив, где люди между собой буду совместимы по темпераменту, опыту работы и возрасту. Это можно делать с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); сам руководитель должен быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; поддерживать и создавать корпоративный дух (с помощью праздников корпоративных, формы фирменной и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной организации); каждому сотруднику давать возможность реализоваться и давать оптимистичные перспективы на будущее; создать нормальные условия труда.
Два фактора влияют на социально - психологический климат:
- факторы макросреды
- факторы микросреды.
Факторы макросреды, влияющие на формирование социально – психологического климата, - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей
1. Общественно – политическая ситуация в стране – ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству.
2. Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
5. Социально – демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов. Факторы микросреды – это материальное и духовное оружие личности в организации. Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, конкретные материалы и духовные условия, в которых они работают.
Существуют определённые факторы, которые определяют социально - психологический климат в коллективе, а именно:
1. Глобальная макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К таким факторам относятся:
- обстановка в обществе;
- совокупность экономических;
- культурных условий;
- условий политических и других.
Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно - ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно - гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещённость, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и тем самым повлиять на психологическую атмосферу в группе.
Так наоборот хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворённость от сделанной работы. Все это способствует формированию благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
4. Удовлетворённость работой. Судить о состоянии социально – психологического климата в коллективе можно по показателю удовлетворённость – неудовлетворённость. Чтобы привлечь молодых специалистов повышают условия труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит насколько условия соответствуют ожиданиям и позволяют реализовать его собственные интересы:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; - в общении и дружеских межличностных отношениях;
- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. Характер выполняемой деятельности. Это монотонность деятельности, её высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни.
6. Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечёткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряжённость в группе отношений и могут источником конфликтов стать.
7. Психологическая совместимость важным фактором является, которая влияет на социально – психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга наладить взаимодействие легче.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько является однородным состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Три уровня совместимости выделяют:
- психофизиологический;
- психологический;
- социально - психологический. Психофизиологический уровень совместимости в своей основе имеет оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, 22 осязание и т.д.) и темперамента свойств. Особое значение этот уровень совместимости приобретает при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой в работе сбои и напряжённость в отношениях между рабочими в коллективе.
Предполагает психологический уровень совместимость характеров, мотивов и типов поведения.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Обеспечивает она максимально возможную успешность совместной деятельности при затратах минимальных.
8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально – психологического климата.
9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально – психологического климата является решающей.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность.
Стиль авторитарный порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Стиль попустительский имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворённость совместной деятельностью и ведёт к формированию неблагоприятного социально – психологическому климату.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше станет внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчинёнными.
Существенно руководитель может повлиять на характер межличностных отношений в трудовом коллективе, а также на отношение к совместной деятельности, удовлетворённость условиями и результатами 23 работы, т.е. на социально - психологический климат. От социально – психологического климата зависит эффективность деятельности организации в целом.
Существует множество подходов к определению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Социально - психологический климат - один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека, подверженный изменению как факторами внешней (макро) среды, так и факторами внутренней(микро) среды предприятия.
Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоритические аспекты формирования социально – психологического климата в организациях, а именно:
- сущность и структура социально – психологического климата в коллективах;
- факторы формирования социально – психологического климата в коллективе.
Структура социально - психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчинёнными). Эти типы отношений рассматривают через психический настрой, настрой эмоциональный и предметный.
Существует много факторов, от которых зависит социально - психологический климат в коллективе. Это следующие факторы:
- глобальная и локальная микросреда; - санитарно - гигиенические условия труда;
- удовлетворённость работников; - характер деятельности;
- психологическая совместимость;
- характер коммуникаций.
Здоровый социально - психологический климат – один из главных фактов успешной жизнедеятельности человека, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.
Заключение
Обусловленная социальными отношениями система взаимодействия членов трудового коллектива есть социально-психологический климат, который строится всегда на межличностных отношениях, а, следовательно, отражает их состояние.
Системы мотивации, обучения, адаптации и закрепления персонала, действующие в организациях, основаны, прежде всего, на психологическом аспекте трудовой деятельности наемного работника. Кадровые службы большинства предприятий России, до последнего времени, не достаточно серьезно оценивали важность мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата, в силу непонимания показателей индикации его оптимально-благоприятного уровня.
Для оценки психологического климата предприятия часто применяют комплекс экономических и экспертных показателей, включающих тестирование, анкетирование, оценку движения кадров, мотивации трудового поведения и производительности труда.
Литература
1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие -
СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.
2. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /
