Файл: Контрольная работа по дисциплине Корпоративная и социальная ответственность.docx

Теория Фридмана составляет костяк взглядов Республиканской партии США и полностью соответствует основным положениям неоконсервативного движения:

1. Частное лицо (личность) - прежде всего.

2. Погоня за счастьем (каждый индивидуум должен сам себе создавать счастливую жизнь, и если он это не сумел сделать, то сам виноват в этом).

3. Свободный рынок.

4. Капитализм.

5. Идеал - общество, свободное для риска.

Заключение

Теория Фридмана, несмотря на свою популярность, не работает полностью в Америке, ее не разделяет большинство представителей Демократической партии США, а в такой стране, как Канада, ее применение ограничено более пятьюдесятью процентами. И только демократы России пытаются внедрить все ее положения, опуская своих граждан на грань нищеты. Данные концепции используются нашем правительством с 90 –г., выразилась яркая шоковая терапия, на сегодняшний момент Корпоративная Социальная Ответственность Фридмана оказалась не состоятельной , все больше корпораций воплощает в жизнь другие варианты Корпоративной Социальной Ответственности

Практическая часть
1. Социальный проект, направленный на развитие территории присутствия учреждения.

 определиться со спецификой и масштабом учреждения;

 сформировать группы представителей стейкхолдеров (групп влияния) и общественности;

 сформулировать основные проблемы социального развития региона и интересы основных групп влияния;

 разработать идеи социальных проектов;

 соотнести их с целями возможной стратегии развития учреждения;

 определить оптимальные формы социального партнерства для успешной реализации проектов.
1.ФКУ СИЗО-6 ГУФСИН России по Пермскому краю, с. Гамово, Пермский район, лимит - 247 человек.

2.Группа влияния от исправительного учреждения

3.Решение экологической проблемы региона

4.Идея развития экологически чистого производства

5.Имея хорошую материально-промышленную базу в регионе и в учреждении, создать производство с минимальным выбросом вредных веществ.

6.Колективные переговоры.

2. Социальный проект, направленный на развитие внутрикорпоративной культуры учреждения УИС.

---

 В чем проявляется забота о сотрудниках?

 Каковы критерии высокого качества трудовой жизни?

 Как добиться повышения трудовой этики и снижения степени отчуждения работников? (Используйте материалы в СМИ, рекомендации)

 Каковы особенности четырех видов стимулирования работников (материальное/нематериальное – поощрение/ наказание)?

 Каковы особенности различных систем мотивации работников?

 Как оцепить работу персонала?
1.Есть возможность повысить эмоциональный климат в круге сотрудников ИУ.

2.Стаж, эффективность, срок работы, заработная плата

3.Коллективные тренинги, мастер-класс, общее хобби

4.Особенности заключаются в:

• 
  Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  
• 
  Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  
• 
  Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  
• 
  Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  

5. Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как: Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.  Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).  Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника». Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.  Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.  Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

---

6. К качественной оценке относятся:

Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности

Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления

Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом

Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим

Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах

Список использованной литературы

1. 
   Беляева, Ж. С. Корпоративная социальная ответственность: Учебное пособие / Беляева Ж.С., – 2-е изд., стер. - Москва :Флинта, 2018. – 116 с.
   
2. 
   Брагина, З. В. Корпоративная память как управленческий ресурс. Коллективное бессознательное организации: почему человеческой памяти недостаточно : монография / З.В. Брагина, А.А. Ражева. – М. : ИНФРА-М, 2019. - 112 с.
   
3. 
   Волкова, В.В. Административная ответственность за нарушение трудовых прав и прав в области социального обеспечения : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция» / В.В. Волкова, Е.В. Хахалева, А.В. Петрушкина. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА ; Закон и право, 2017. – 80 с.
   
4. 
   Григорян, Е. С. Корпоративная социальная ответственность : учебник для бакалавров / Е. С. Григорян, И. А. Юрасов. – 2-е изд. – Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. – 248 с.
   
5. 
   Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - 2-е изд., стер. – Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. – 388 с.
   
6. 
   Корпоративная социальная ответственность : учеб. пособие / под ред. В.В. Бондаренко. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 304 с. –
   

---

---