Файл: Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.docx
Добавлен: 26.04.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Следует различать три вида мотивации:
1) нормативную мотивацию — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
2) принудительную мотивацию, основывающуюся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3) мотивацию посредством стимулирования — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
В основе процесса мотивации находятся потребности человека. Потребность— это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности.
Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой стройной, несмотря на ряд присущих ей недостатков.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, находится «внутри» него, носит персонифицированный характер. Другими словами, это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.
При классификации мотивов чаще всего их группировочные критерии совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая классификация мотивов в сфере труда выглядит следующим образом:
-
материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования); -
духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности); -
социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).
Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы-стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.
Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий. Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы.
Стимул — это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.
Отличие стимулов от мотивовзаключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, отвечают потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Общая классификация стимулов представлена на рисунке.
Рис.2 Классификация стимулов.
Виды стимулов
Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием.
Основными требованиями к организации стимулирования работников являются:
-
комплексность — единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации; -
дифференцированность — индивидуальный подход к отдельным группам работников; -
гибкость и оперативность — постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
Понимание руководителями и менеджерами по персоналу механизма мотивации, разнообразия потребностей, стимулов и мотивов работников должно способствовать построению эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, направленных на управление активностью членов организации в достижении корпоративных целей. Система мотивации должна способствовать развитию у сотрудников стремления работать именно в этой организации и достигать вместе с ней высоких результатов.
Основными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются:
-
внедрение системы постановки целей; -
создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития; -
разработка системы окладов, грейдирование позиций; -
разработка системы бонусов, связанных с результатами деятельности; -
дизайн работ, обогащение содержания работ, ротация; -
создание команд, работающих в автономном режиме; -
создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения; -
создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.