Файл: Контрольнооценочные средства конфликтология (основные понятия).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.04.2024
Просмотров: 15
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:
- объективности и адекватности оценки конфликта;
- конкретно-ситуационного подхода;
- гласности;
- демократического воздействия, опоры на общественное мнение;
- комплексного использования способов и приемов воздействия.
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:
- использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
-подробные разъяснения требований к работе;
- разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
- слияние подразделений для решения общей задачи;
- системы поощрений, вознаграждений.
Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.
11. Что такое трудовой конфликт в условиях предприятия?
Трудовой конфликт - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
12. Охарактеризуйте сотрудничество как универсальный способ предупреждения конфликтов.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и мораль-
но-этического характера. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня, является создание в семье, в организации, в коллективе, в обществе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений
13.Раскройте психологические методы поддержания сотрудничества.
-Метод согласия. Метод заключается в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.
-Метод практической эмпатии. Метод предполагает психологическую «настройку» на оппонента, «вхождение» в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.
Метод сохранения репутации партнера. Конкурент — не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитетом и статусом противника подчеркивается собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.
-Метод взаимного дополнения. Метод заключается в создании ситуации, когда в совместном проекте возможно использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.
-Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим.
-Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт.
-Метод психологического настраивания. Данный метод предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера, основой которого является своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих
14.Дайте характеристику основных типов конфликтных личностей.
Суть и типы конфликтных личностей
В психологии существует понятие конфликтности личности (склонность человека вступать в конфликты.) Это комплексная характеристика, основанная на темпераменте, характере, опыте и других факторах. Отечественный психолог Р.С. Немов выделил 6 типов конфликтных личностей.
-Демонстративный: Его цель – быть замеченным, потому и конфликт он может «высосать из пальца». Часто это успешные люди. Их девиз: черный пиар – тоже пиар. Но все же предпочитают хорошо выглядеть в глазах других людей. Демонстративные личности не любят системную и монотонную работу. Не считают себя конфликтными людьми.
-Неуправляемый: Как правило, это агрессивные люди с вызывающим поведением и низким самоконтролем. Отличаются импульсивным непредсказуемым поведением и опрометчивыми решениями. Неуправляемый тип не умеет планировать свою деятельность и последовательно выполнять задачи. Не умеет учиться на своих ошибках. Как правило, не соотносит свое поведение с общими целями или ситуацией.
-Сверхточный: Представляет завышенные требования к себе и окружающим. Такой тип отличается повышенной тревожностью, подозрительностью и критичностью. Вместе с этим чувствителен к оценке себя окружающими. Как правило, являются трудоголиками с неустроенной семейной жизнью.
-Ригидный: Это честолюбивый человек с завышенной самооценкой. Часто такие люди бесцеремонны и грубы, непреклонны. Они не хотят и не умеют считаться ни с чьим мнением.
-Рациональный: Если такой тип увидит в конфликте рациональную возможность для него выиграть, то с удовольствием пойдет на конфликт. Нередко двуличны. Выжидают момент, а потом для достижения личных целей пользуются только холодным расчетом. Рациональный тип умеет манипулировать и играть чувствами людей. Это самый опасный тип конфликтной личности. Он холоден и беспристрастен, четко видит плюсы и минусы обеих сторон, просчитывает наперед несколько вариантов развития ситуации.
-Безвольный: Может стать оружием в руках другого человека. У безвольного нет ни интересов, ни убеждений, ни желаний, ни своего мнения. Вступая сам в конфликт, всегда вызывает удивление а-ля «раз он заговорил, то, значит, это действительно так».
-Трудные люди: Кроме конфликтных людей можно выделить трудных. Отличие в том, что у первых конфликтность проявляется как направленность личности, совокупность характеристик, а у вторых – преобладает только одна какая-то черта, но она часто становится причиной конфликтов. Итак, встречаются следующие трудные люди (классификация Джона Уолтера Скотта):
-Агрессивисты: Они задираются, раздражаются и раздражают.
-Жалобщики: Предпочитают говорить о том, как все плохо, но ничего не предпринимать для изменения ситуации.
-Молчуны: Никогда не догадаешься, о чем они думают и чего хотят. Каждое слово приходится «вытаскивать клещами».
-Сверхпокладистые: На словах готовы помочь всем и всегда, но на деле уже не так сильны, в общем, «пустословы».
-Вечные пессимисты: Во всем видят неудачи, каждую ситуацию рассматривают как заведомо провальную, чем многих и раздражают («да, все равно ничего не выйдет»).
-Всезнайки: Считают себя превосходными и с удовольствием демонстрируют это превосходство.
-Нерешительные: Боятся совершить ошибку, им сложно принять решение (долго думают).
-Максималисты: Если они чего-то захотели, то, значит, это должно быть прямо здесь и сейчас. «Все или ничего, сейчас или никогда» – их девиз.
-Скрытые: Умалчивают обиды, а потом «выливают помои» на обидчика.
-Лгуны: Умалчивают, врут, обманывают, чем запутывают людей.
-Ложные альтруисты: Это добродетели, придерживающие камень, который в случае чего с удовольствием кинут в оппонента.
Избавиться от конфликтных личностей нельзя (я не учитываю возможность увольнения), но можно минимизировать их поведение и реакции окружающих.
То есть нужно создавать устойчивый нравственно-психологический климат и уметь противостоять негативным тенденциям и конфликтам. А для этого предлагаю познакомиться со стратегиями, тактиками и типами поведения в конфликте.
15.Перечислите основные стратегии регулирования конфликтов и опишите их на конкретном примере
Игнорирование конфликта, устранение конфликта, разрешение конфликта, использование конфликта в своих целях, эскалация конфликта.
Игнорирование конфликта. Для управления конфликтом и выбора стратегии необходимо выявить развитие конфликта, уровень его возможностей, место в системе противоречий. Бывает так, что незначительные на первый взгляд противоречия оказываются коренными, их трудно определить. Последствия заметны в виде постоянных конфликтов, но причина их зримо себя не проявляет, она остается скрытой. По нередки случаи, что скрытые противоречия еще не оформились и поэтому не проявляются в форме конфликта. Это очень опасная ситуация, так как становится возможным ошибочное использование стратегии игнорирования. Неучет скрытых противоречий может привести к неожиданным последствиям! Нужно помнить об этом, в частности, когда в организации происходят изменения или когда происходит выбор экономической стратегии.
Устранение конфликта. Данная стратегия предполагает изменения в окружающей среде конфликта, когда стороны прекращают конфликтовать. Можно перечислить много способов устранения или изоляции одной из сторон конфликта. Например, причиной конфликта является один из поставщиков ресурсов. Стратегия изоляции позволяет поменять поставщиков. Если причиной конфликта является дефицит ресурсов, а дефицит вызван недостатками в каналах распределения или в несбалансированных функциях рабочих мест, стратегия устранения позволяет удалить участников конфликта из данного окружения. Применение силы одним из участников конфликта (увольнение или перевод в другое подразделение) также даст возможность разрешить конфликт.
Разрешение конфликта. Эта стратегия связана с изменениями в поведении и свойствах участников, при которых они не конфликтуют. Например, если конфликтующие стороны находятся на разных уровнях иерархии и обладают неравными объемами властного ресурса, тот, кто имеет больше полномочий, может принять решение об изменении в формальной структуре в свою пользу. Еще один пример – это разрешение конфликтов с помощью переговоров. Здесь необходимо учесть важное условие: при участии сторон, полномочных принимать решения об изменениях. В противном случае, т.е. переговоры без ответственных руководителей, могут снять противоречия сторон, враждебные отношения, но коренные интересы останутся неразрешенными.
Эскалация конфликта – это не игнорирование конфликта, а управление его нарастанием или разрешением. Управляющий выбирает эту стратегию как наименьшую "из двух зол". Кроме этого, ее можно применять, когда необходимо укрепить внутреннюю структуру групп, когда необходимо сформировать условия для внутриорганизационной конкуренции между рабочими местами или в эпоху перемен организационной структуры, перехода к ее проектному типу
