Все трансформации связанные с гибкими, небюрократическими структурами выдвигают на первое место факторы, оказывающие на него воздействие. В этом случае технологии управления персоналом, основанные на принципе иерархии, уступают место технологиям, основывающихся на технике индивидуальной или групповой работы, а также ценностях и установках, которые управляют поведением сотрудника без принципа «кнута и пряника». Большое распространение получила концепция управления персоналом, основой в которой стал человек. Суть её заключается в том, что под управлением подразумевается деятельность, как отдела кадров, так и непосредственно руководство компании. При этом, сотрудник является предметом труда – то есть носителем конкретной информации.
В качестве предмета труда в теории менеджмента зачастую используют релевантную информацию, а сотрудника рассматривают как субъект управления, который в свою очередь имеет прямое отношение к определённому этапу в процессе принятия управленческих решений. В следствии этого, менеджмент как наука, предназначен специально для менеджеров, а управление персоналом имеет более широкий круг использования, для всего персонала организации. В то же время, на практике можно наблюдать как менеджмент имеет прямое отношение ко всем сотрудникам компании (можно вспомнить о самоуправлении и конечно о том, что в принципе менеджмент базируется не только на воздействии, но и на взаимодействии людей), а управление персоналом — как правило относится только к кадровым службам (как централизованному управлению персоналом) и руководителям различных подразделений (как децентрализованному кадровому менеджменту). На сегодняшний день управлением персоналом можно назвать и менеджмент. Поскольку второе рассматривают как управленческую сила предприятия, т.е. как определённый аппарат компании; особые функции, которые выполняется внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией. Более важным моментом является то, какое место занимают задачи, связанные с управлением персоналом в системе функций менеджмента.

Заключение

Изучив многие научные основы, связанные с управлением персоналом, в качестве вывода стоит отметить, что управление кадровыми ресурсами это довольно сложный и многогранный процесс, благодаря которому осуществляется эффективное руководство компанией. Для качественного осуществления управленческих функций необходимо использовать все имеющиеся трудовые ресурсы компании, а также всё время развивать систему управления персоналом для того, чтобы адаптировать её к постоянно изменяющейся внешней среде. Организация представляет из себя сложную социальную и экономическую систему, в которой люди играют главную роль и способствуют её развитию за счёт проявляемой активности и своего творческого потенциала. На

---

основе вышесказанного, можно утверждать, что управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководителей любой организации, а также управляющих тех подразделений, под контролем которых находятся работники. В свою очередь, руководители обязаны нести ответственность за выполняемую работу персонала. Управление персоналом включает в себя три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Все они различаются по масштабам поставленных задач, а также временем на их исполнение. Стоит отметить, что основным целям и задачам управления производственным персоналом обычно относят:

— разработку и реализацию политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности;

— формирование штата работников для реализации стратегии развития компании в соответствии с её организационной структурой;

— разработку положений по квалификационным требованиям к работникам;

— организацию процессов подбора и адаптации кадров в организации;

— контроль за сотрудниками, организацию продвижения по службе;

— оценку работников с помощью психологических методов тестирования;

— контроль и координация взаимоотношений внутри коллектива;

— планирование потребностей сотрудников, формирование профессионального кадрового резерва, лизинг персонала, разработку различных направлений развития;

— управление занятостью;

— формирование условий по профессиональной адаптации сотрудников;

— регулирование трудовых отношений;

— подготовку и переподготовку кадров организации.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Список литературы

1. 
   Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
   
2. 
   Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
   
3. 
   Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
   
4. 
   Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
   
5. 
   Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
   

---

---

Смотрите также файлы

• Семинар.pdf

• Отчет по практической работе 2 по дисциплине Математическое моделирование.docx

• Практикум школьных команд Перспективный профиль в целях повышения качества образования с учетом показателей.pptx

• 1. Экономические потребности, блага и ресурсы. Проблема выбора Основные термины и понятия.docx

• 1. Понятия в области вебтехнологий.docx