Файл: Реферат По дисциплине Социология управления Тема реферата Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон Выполнила студентка группы 2001 буо41.docx
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 8
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Факультет экономики и права
Специальность 38.03.04 Государственное и муниципальное управление.
Реферат
По дисциплине: «Социология управления»
Тема реферата: «Школа научного управления: Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон»
Выполнила студентка
группы 20/01 БУО-4-1
Сукманова М.А.
Преподаватель: Саркисян Н. Д.
Москва 2022
Содержание
Введение…………………………………………………………………………………………………3
Глава 1. Школа научного управления: наиболее известные представители…………….5
-
Фредерик Уинслоу Тейлор…………………………………………………………...5 -
Гаррингтон Эмерсон………………………………………………………………….9 -
Генри Форд…………………………………………………………………………..11
Заключение ……………………………………………………………………………………………13
Список использованных источников……………………………………………………..14
Введение
К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ.
Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства.
Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:
— использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;
— важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;
— необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что школа научного управления – одна из важнейших школ, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:
Цель работы — рассмотреть основные положения школы научного управления.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о предпосылках возникновения науки управления.
2. Рассмотреть сущность и специфику краткой характеристики основных положений школы научного управления.
Глава 1. Школа научного управления: наиболее известные представители.
-
Фредерик Тейлор.
Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий».
Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс. Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора:
-
научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. -
отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. -
сотрудничество администрации с рабочими. -
равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.[1] Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, а управление на практике было выделено в отдельный вид деятельности. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.
Главная заслуга Ф.У. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Учение Ф.У Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности.
Величайший вклад Ф.У. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента. Обладая аналитическим складом ума, Тэйлор попытался разложить единый производственный процесс на отдельные этапы и операции, которые можно было, по его мнению, в значительной степени улучшить и усовершенствовать.
Позже свои выводы и исследования он опубликует в книге «Принципы научного управления» (1909). Сначала Тэйлор стал наблюдать за процессами погрузки тяжелых чугунных болванок на платформы. Он заметил, что каждый рабочий грузил приблизительно 12,5 тонны чугуна в день на грузовики и уже в полдень все рабочие падали от усталости. Он провел научный анализ всех факторов, которые вызывали усталость рабочих, и заявил, что рабочие способны грузить не 12,5 тонны, а 47 тонн в день. Он вычислил, что рабочие должны грузить почти в четыре раза больше, чем они делали, и притом не уставая. Для доказательства выдвинутых положений Тэйлор выбрал для эксперимента некоего Шмидта, которому было предложено работать по секундомеру. Когда Шмидт работал, рядом с ним стоял хронометрист с секундомером и отдавал команды: «Сейчас поднимите болванку и идите… А теперь присядьте и отдохните… Теперь идите… Теперь отдыхайте». Что же происходило? Шмидт ежедневно грузил 47 тонн чугуна, в то время как другим рабочим удавалось одолеть только 12,5 тонны. Шмидт фактически работал в таком ритме в течение трех лет, пока Ф. Тэйлор находился на службе в этой компании. Шмидту это удавалось потому, что он отдыхал до того, как чувствовал усталость. Он трудился приблизительно 26 минут в час, а отдыхал 34 минуты. Он отдыхал больше, чем работал, − однако его производительность труда была почти в четыре раза больше, чем у других рабочих.
Благодаря научному подходу Ф.Тэйлора, производительность труда на этом производственном участке удалось поднять на 400%, а оплату труда – на 60%. Аналогичным образом поступил Тэйлор при анализе операции погрузки угля разных видов, необходимого для сталеплавильного производства. Его заинтересовал вопрос, который не приходил в голову обычному человеку – каков должен быть оптимальный размер лопаты и груза на ней в руках рабочего, отгружающего уголь? Тэйлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 1,6 до 12 кг, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 8,5 кг. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствовавших сорту отгружаемого угля. В результате рационализации производства число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.[2] Самое трудное в усовершенствовании бизнеса компании оказалось в попытках Тэйлора уговорить рабочих перейти к новой системе труда. Грузчики всячески противились внедрению новаций Тэйлора, опасаясь дальнейшего увеличения норм выработки для всех. На Тэйлора даже готовилось покушение, когда он должен был возвращаться домой (его дом находился в нескольких километрах от завода). Узнав об этом, Тэйлор подошел к группе рабочих и сказал, что они могут убить его прямо здесь или принять новые условия труда и оплаты. Этот факт активного противодействия наемных работников всяким попыткам усилить степень эксплуатации будет неизменно сопутствовать тэйлоризму и фордизму. Тем не менее, выводы, последовавшие из исследований и внедрения инноваций Тэйлора, поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут сделать гораздо больше того, чем они реально вырабатывают. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и «выжимание пота», что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую). Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда.
-
Гаррингтон Эмерсон
К создателям научного менеджмента историки относят также американского мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853-1931). Гаррингтон Эмерсон был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Он получил прекрасное образование, занимался научной работой, банковскими операциями, выполнял экономические и инженерные изыскания, был профессиональным консультантом по менеджменту.
В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. — главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В своих работах Эмерсон всегда опирался на собственный опыт. Когда его внимание привлекла проблема соотношения структуры и объемов производства в организациях, он стал исследовать, как используется понятие эффективности. На практике чаще использовалась слово «неэффективность», которая определялась как уменьшение отдачи от изменения масштаба, хотя во многих случаях уменьшение сопровождалось сокращением численности занятых, но не уменьшением числа реальных операций. Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Г. Эмерсон считал, что проблему неэффективного труда можно решить двумя способами.
-
нужно придумать методы, позволяющие людям достигнуть максимальных результатов. -
нужны способы разработки целей, предполагающие максимальную производительность.
Сформулированные Эмерсоном 12 принципов эффективности стали новым ориентиром в истории развития управления.
Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсон полагал, что главной болезнью промышленности является дефектная организация.
Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:
-
Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. -
Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. -
Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным. -
Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку. -
Справедливое отношение к персоналу. -
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями. -
Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива. -
Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери. -
Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты. -
Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции. -
Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ. -
Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
