ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2024
Просмотров: 6
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Сообщение на тему: «Менеджмент ХХI века»
Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли его воспринимать. В те года появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.
К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Именно они были ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентацию на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ [6, с. 8].
Классическое направление менеджмента включало:
- научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
- административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);
- концепцию бюрократических организаций, предполагающую четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер) [8, с. 24].
В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.
Получив заочно высшее образование, Ф. Тейлор уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Дослужившись за 8 лет до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов, суть которых заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чашек, выполняемого самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Ф. Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии распространялись на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата – на 60%. Причем данный результат был достигнут не за счет интенсификации труда, а, прежде всего, за счет его рационализации.
Второй эксперимент Ф. Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Он провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.
Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступали и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. Все это заставило его довольно быстро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.
Свои взгляды Ф. Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). Его взгляды касались четырех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования; отбора и обучения персонала.
В результате своих исследований Ф. Тейлор сформулировал следующие принципы организации труда.
1. Детальное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения» каждого человека, усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.
2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».
3. Осуществление администрацией серьезного сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». В то же время Ф. Тейлор не исключал принуждения, например, к использованию новых орудий или стандартов.
4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». Администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». «Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих» [7].
Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классического менеджмента. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером А. Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. А. Файоль считается основателем классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей фирмой [2, с. 39].
К классической теории менеджмента близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом М. Вебером (1864–1920), «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели М. Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.
Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу). Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо (1880–1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка М. Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала М. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.
Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е гг. XXв., когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970) [1, с. 55-56].
Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Херцберга, обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.
Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки менеджмента различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии. Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».
В конце ХХ в. все большую роль стали играть некоммерческие организации. Произошли и другие изменения в обществе, что поменяло представления специалистов на менеджмент. Появляется новая стратегия или парадигма менеджмента, которая исходит из следующих постулатов.
1. Менеджмент – специфическая и определяющая деятельность любой организации, направленная на обеспечение эффективности ее функционирования.
2. Организационная структура управления крайне необходима для любой организации. При этом вид организационной структуры управления должен соответствовать поставленным перед организацией задачам.
3. Управление персоналом должно решать задачу не управлять, а направлять сотрудников на постоянное повышение их навыков, управлять их знаниями и переходить в режим самообучающихся организаций.
4. Менеджмент обязан решать все проблемы, которые оказывают влияние на эффективность деятельности как внутри организации, так и во внешней среде [5].
В начале ХХI в. определились главные тенденции развития мировой экономики
, которые в будущем будут иметь определяющее значение в развитии менеджмента.
1. Глобализация бизнеса в отраслях промышленности, транспорта, связи, топливно-энергетического комплекса на основе укрупнения компаний и доминирования на международных рынках. Такие компании, как GM, Ford, IBM, Mitsubishi, SONI имеют численность персонала от 100 до 400 тыс. чел. и объемы продаж более 100 млрд. долл.
2. Рост конкуренции на национальных и международных рынках. Так, список крупнейших компаний мира Fortune-500 за 20 лет обновляется на одну треть. В США ежегодно объявляются банкротами свыше миллиона компаний.
3. Усиление государственного регулирования экономики за счет определения пропорций развития экономики, инвестиций из бюджета, налоговых льгот и таможенной защиты национальных компаний. Известен опыт Японии, Германии, Франции, США и Великобритании в 50-80 гг. ХХ в.
4. Диверсификация крупного бизнеса на основе горизонтальной и вертикальной интеграции, создания стратегических альянсов различных компаний.
5. Развитие малого предпринимательства в отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания, науки и научного обслуживания, туризма и сервиса. Средний класс во всех развитых странах составляет большинство населения и дает значительную долю доходной части бюджета.
6. Демократизация общества и развитие рыночной экономики предъявляют новые требования к менеджерам. Способность к менеджменту, по данным исследований, имеют не более 3% населения страны, но именно эта часть передовых граждан играет лидирующую роль в развитии экономики. Не случайна трансформация концепций управления персоналом в ХХ в. от управления трудовыми ресурсами, где персонал – ресурс производства, к социальному менеджменту, где главное внимание уделяется человеческим отношениям [4].
К новейшим видам менеджмента сегодня относятся: коммуникационный менеджмент; персональный менеджмент или самоменеджмент (управление собой во времени и пространстве); информационный (управление информационным ресурсом); предпринимательский (создание и управление новым бизнесом); социальный (управление учреждениями в сферах здравоохранения, образования, социальной сфере и отраслях культуры); корпоративный; проектный; компенсационный менеджмент (управление стимулированием); бренд-менеджмент; коуч-менеджмент; международный менеджмент [3, с. 83].
В целом, особенности менеджмента ХХI в. определяются современными экономическими реалиями. В настоящее время сотрудники любой организации воспринимаются современными управленцами не как затратная составляющая, а как основной капитал. В ХХI в. от управления экономическими системами происходит переход к управлению социально-экономическими системами, причем крен к социальной составляющей в этом понятии все более усиливается в условиях современного менеджмента.